1、高校实施人才租赁的实践与思考高等农业教育,20067,7:5961HigherAgriculturalEducation,20067,7:5961高校实施人才租赁的实践与思考王春春,张鲲,周国皤(南京农业大学,江苏南京 210095)摘要:作为用人制度改革的新尝试,高校开始进行人才租赁的实践 ,通过人才使用权和所有权的分离,逐步实现社会人才资源的市场配置.本文结合人才租赁在高校人事改革实践中的作用以及出现的问题,提出需要进一步转变人事管理观念,建立健全人才租赁机制,完善考核办法,实行人才资源的社会共享.关键词:高校;人才租赁;实践;对策建议中图分类号:G451.2 文献标识码:B 文章编号:1
2、0021981(2006)7-005903人才租赁是高校用人制度改革的新尝试,本文结合南京农业大学人才租赁的一些具体实践,通过分析人才租赁对学校发展起到的积极作用和存在的问题,对高校人才租赁提出一定的对策建议,以期对推动高校人事制度进一步改革提供参考.一,人才租赁的内涵与特征人才租赁指用人单位根据工作的需要和用人标准,向人才服务机构提出需要租赁人才的数量,标准,条件,工资和租赁期限,人才服务机构则根据掌握的人才资源,选拔符合条件的人才推荐给用人单位,由用人单位最后确定.人才租赁通过构建社会人才资源共享平台,将人才开发与租赁相结合,是一种全新的人力资源市场配置方式,它的核心理念是单位用人不养人,
3、用人单位与被聘人才不存在直接的隶属关系和劳动关系,而是有偿使用关系.人才的人事管理由人才服务机构负责,人才服务机构对人员的招聘,测评,培训,工资福利,社会保障等人事劳资关系负责,用人单位负责使用人才.向人才服务机构支付租金等相关费用,受租人才的工资,各种保险等由人才服务机构支付.人才租赁作为一种新型的人力资源管理模式,是对人力资源管理职能的重大变革.对合理地配置和开发人力资源,起到积极的促进作用.二,高校实施人才租赁的背景及可行性分析人才租赁于 20 世纪 90 年代开始进入中国市场后,迅速在金融,保险,电信等行业中得以推行.随着高校人事制度改革的逐步深入和高校人才流动机制的日臻完善,这种新型
4、的用人制度开始在许多高校内试行.(一)人才租赁适应了市场经济不断变化发展的需要计划经济体制下,管理体制高度集中,人才流动难以实现,人才资源的相对集中带来了管理成本的上升和社会资源的配置不合理.随着经济体制的转型,人们的观念更新速度加快,计划体制下对人的约束力逐渐减弱,社会和市场对人才流动的影响越来越大.为了在市场中找准自己的位置,实现自我价值,人们需要不断寻求适合自己发展的空间.实行人才租赁,一定程度上满足了人才的需求,也符合社会发展的需要.(二)高校人事制度改革为人才租赁奠定基础近几年,高等教育规模扩展迅速,高等教育国际化发展趋势加快,高校在吸引人才方面不断创新,人才竞争更加激烈.为适应高等
5、教育改革和发展的需要,改革传统人事管理格局已势在必行,国家人事部,教育部联合颁布了关于深化高等学校人事制度改革的实施意见,提出转换人事管理的运行机制,搞活用人制度和分配制度,按照“总量控制 ,微观放权,规范合理,精减高效“的原则进行高等学校机构编制改革.高校人事制度改革的实质是人才资源在一定范围内的重新配置和优化组合.收稿日期:20060220作者简介:王春春(1968-),男 ,人事处,处长,副研究员, 在职博士研究生.研究方向:人力资源管理.伍建设 TEAMCONSTRUCTION?60?高等农业教育第 7 期高校实行人事代理制度,打破了“人才单位所有“的格局.实现了“人“档“分离的管理模
6、式.使学校可以灵活用人.经过几年的实践,人事代理制度逐步走向成熟并已经深入人心,为高校实现人才租赁提供了机遇和成熟的经验.高校实行人才租赁,可以调节人才资源的合理配置,实行高校与社会人力资源共享和储备,能够有效地解决人尽其才,人尽其用的矛盾.高校在没有后顾之忧的情况下租赁人才,可以更加放心地使用人才,也给人才租赁业创造了较大的发展空间.三,高校实施人才租赁的实践与效果(一)高校实施人才租赁的具体实践在高校的发展规划中,特别强调控制非教学科研类人员编制,高校通过人才租赁以期达到人员编制规模控制的目的.南京农业大学在总结和调研兄弟院校成功经验的基础上,人才租赁规模不断扩大.目前.该校人才租赁主要有
7、二种模式:一是按一定期限租赁人才,目前主要实行一年期限的租赁,租赁期结束.如工作岗位需要,租赁人员考核合格,可继续租赁.二是以完成某项工作为目的,如合作完成某项重大课题的研究,为本科生或研究生开设一门课程等.人才租赁主要由在职专业技术人员,自由职业者,高校毕业生,留学回国人员等构成.高校拥有丰富的人才资源,尤其是高层次人才相对集中,人才作用尚未完全发挥出来,但由于存在着学科竞争,知识产权以及商业秘密等因素,高层次人才的租赁受到多方面的限制,一定时期内不能广泛推广.近年来,由于高校扩招后带来的就业压力,高校应届毕业生成为人才租赁的主要来源.这不仅提高了高校毕业生就业率.也为毕业生未来寻找合适的岗
8、位积累了经验.南京农业大学租赁的人才绝大部分为近几年毕业的大学生.人才资源很丰富,学校挑选的余地很大,也为大多数单位所接受.实行人才租赁后,学校因退休,调离等原因形成的岗位空缺得到了及时补充,图书馆,校医院搬进新大楼后,面临着任务增加和人员减少的矛盾.通过人才租赁解决了这类矛盾.(二)高校实施人才租赁的特点南京农业大学实施人才租赁,使固定编制和流动编制并存,实现了人员使用与人事管理相分离,解决了高校人才供需矛盾,也促进了人事管理职能的变革.1.学校支出成本和人事管理成本降低.学校在核算被租赁人才总支出时,一是考虑岗位性质或效益,租赁人才的工资和各种保险等不高于同等在职人员的工资津贴;二是以市场
9、价格和租赁人才的贡献大小制定工资标准;三是不需要为被租赁人才支付其它计划外费用.四是以岗租赁人,减少了招聘,选拔录用,培训,退休及人事管理等环节,人事管理成本下降,并有效控制职工人数.人力资源使用效率提高.2.人事管理便捷,用人机动灵活.实行人才租赁,打破了人事关系与劳动关系一体管理的局面,学校“ 用人而不养人“, 学校对被租赁人才的聘用 ,统筹保险等人事,劳动手续全部交给人才服务机构办理,仅对被租赁人才按工作任务进行管理和考核,人事管理人员可以将更多的精力转移到核心业务和核心岗位的管理;学校业务变化大,采用人才租赁可便于学校在事业发展变化中增减人员,并可预留岗位,以解决引进高层次人才安置其家
10、属的岗位需要;高校也可以将新员工的人事关系转至人才服务机构,然后以租赁的形式试用,能够使高校在准确选才方面更具保障,避免了由于选拔和测试时产生的误差风险,用人十分灵活.3.减少人事和劳资纠纷,转移风险.在我国相关法律法规和政策指导下,学校和人才服务机构签订用人协议,人才服务机构与被租赁人才签订聘用合同,两份合同约束三方,学校与被租赁人才是一种有偿使用关系;租赁期满,人才服务机构与学校协议续签或终止合同.这样,对学校来讲,从实体上可避免直接与被租赁人员在人事或劳动关系上的纠纷,减少了风险.4.人才资源共享.通过对高级专业人才兼职租赁业务的开展,使这部分人才的潜能得到更大的发展空间,有效地促进高校
11、或科研单位之间人力资源的社会共享,加强了一些薄弱学科的力量,增强人才智力的柔性交流,使学校对人才“不求所有 ,但求所用“, 节省了“ 高薪养才“ 的成本.四,高校实施人才租赁过程中面临的困难和问题人才租赁是人事管理制度的创举,广大教职工对这个新生事物存在不同的看法是必然的.正因为它是新生事物,所以在具体的运作过程中也遇到不少困难,存在着许多问题.(一)传统观念的束缚由于被租赁人才不是学校正式编制,认为被学校租赁是迫不得已的短期行为,今后仍要面临重新择业的问题,又要承受很大的心理压力;很多高级人才由于没有归宿感,对个人长久的发展没有信心等因素而不愿意被租赁.(二)用人单位往往将租赁的人才视为“外
12、人“学校不提供各种继续教育培训,对租赁人才职务的升迁,职称的评定,职业生涯的规划和考核奖励等方面没有相应的政策,许多福利待遇更是与其无缘,队伍建设 TEAMCONSTRUCTION总 181 期王春春等高校实施人才租赁的实践与思考?61?对租赁人才的住房,工伤,生育,子女人学,党团和工会组织关系等尚无相应的法律法规进行约束和管理,在很大程度上影响了被租赁人才的工作积极性.(三)租赁人才的效用难以最大化高校希望用相对较低的工资获得租赁人才最大的效益.但由于被租赁人才与在职职工不能同工同酬,很容易产生不公平感.对学校的忠诚度和认同感很低,其主动性,积极性和创造性难以完全发挥,学校就难以实现租赁人才
13、的效用最大化.(四)受租赁人才流动性较大由于受租人才流动性大.如何防范这些员工流动给高校带来的人才风险和科技泄密风险,是一个非常现实的问题.如果租赁人才突然离开工作岗位,将使学校工作陷入被动和尴尬局面,不利于队伍的稳定,进而使用人单位对租赁人才的诚信度产生怀疑和抵触情绪.(五)社会保障机制不完善根据国家规定,编制内职工不需要缴纳各种社会保险.而租赁人员需要缴纳各种社会保险.并随着缴费基数的增加而增加,不仅增加了高校租赁成本.相应减少了租赁人才的工资收入.五,对策与建议(一)探索符合高校发展需要的人才租赁模式高校在人才租赁起步阶段,应充分考虑人才租赁的特点,有针对性地选择一些适合租赁的岗位,如部
14、分管理岗位,产业部门和工勤岗位等;对于高级管理岗位,重要技术岗位和保密性岗位等,不宜采取人才租赁的形式.由于高校毕业生人才市场供求矛盾突出,人事关系简单.因此,租赁高校毕业生能有效地节约时间和成本.提高人才的使用效率.高校人才租赁应主要面向本校毕业生,一方面,学校长期固有的文化环境对毕业生具有导向和激励作用;另一方面.学校容易了解毕业生信息,毕业生也熟悉学校环境.可以很快融人工作中去,并有助于提高学校毕业生就业率.(二)加强人才租赁过程中的监督与激励建立对租赁人才进行客观,公正,公平的绩效考评制度.实行租赁的目的就是三方获取效益,而最终取决于对租赁人才的使用情况.人才服务机构和高校应建立一个科
15、学,系统的绩效考评办法,通过科学的岗位分析,人员分析,合理评价岗位价值,对租赁人才的能力,水平和诚信度进行客观,公正,公平的考评,以此来加强对租赁人才的约束和激励.适当的奖励措施能更好地促使租赁三方的合作.高校应设计有效的人才激励和约束机制,根据租赁人才项目完成情况和个人表现,在绩效考评的基础上,对他们进行物质奖励或薪酬晋级,培养租赁人才的归宿感和认同感;人才服务机构要明确定位,加强人才储备,建立更大范围的人才资源不断更新的数据库系统,完善人才综合素质的评价办法,形成一套科学,完善的管理体系和工作运行机制,为用人单位和人才提供个性化的服务.(三)加快高校人才中心职能的转变高校人才中心主要职责是
16、学校岗位聘任中未聘人员和自主创业人员的管理和培训,而社会中介机构并不适合高校这种特殊环境的人才租赁,因此,高校人才中心应承担起租赁人才的服务工作,成为高校与人才服务机构的桥梁.为实现人才租赁产出效益的最大化,高校人才中心应加快职能的转变,保证高校租赁人才的质量,信誉和社会影响.首先,积极探索高校人才租赁的特点并寻找解决问题的办法,提高人才租赁的效用;其次 ,加强对租赁人才的规范管理,建立人才综合素质的考评体系和跟踪机制;再次,人事管理干部要与时俱进 ,转变人事管理的理念,树立以人为本的管理思想,为人才创造宽松的环境,做好服务,利用和开发人才的工作.人才租赁是一种新的人事管理模式,是高校人事制度的创新,我们应提高对人才租凭的认识,正视人才租赁发展过程中存在的问题,让人才租赁走向成熟,走向规范.参考文献:1刘明生,杨从杰 .人才租赁过程中的监督与激励 EJ.人才开发,2005,(2).2李婷玉.人才租赁的社会心理学反思J.西北人口,2004,(5).?E3钟鸣文,汪桑 ,金达胜.高校人事制度改革的新尝试 EJ3.中国高等医学教育,2004,(4)(责任编辑孙科责任校对李国杰)队伍建设 TEAMCONSTRUCTION
