1、非常时期的薪酬管理非常时期昀薪酬管理新世纪,随着中国加入 wro,我国的市场经济正由初期的不成熟逐渐走向成熟.国内企业所面临的内部小环境和外部大环境都处于一个极其活跃的复杂变化之中.为适应形势发展的需要,需要加快现代企业制度的建立和完善,在现代企业制度建立过程中,管理科学化是一项重要内容.人是企业中最活跃的因素,在企业的科学化管理中,人力资源管理占据了相当重要的地位,“以人为本“的理念为众多企业所认同.人力资源管理涉及的面比较广,笔者仅就人力资源管理中的重要内容薪酬管理及其在企业实践中所遇到的一些问题与大家共同探讨.合理的且颇具激励作用的薪酬体系,其保留和吸引企业员工的作用是不言而喻的.良好的
2、薪酬管理,对维系企业员工对企业的忠诚度起着十分重要的作用.这一观点虽然被大多数企业所认同,但在具体实施过程中,会受到各种因素的制约,特别是当企业处在诸如行业不景气,库存积压,销售不畅等困难的非常时期,薪酬管理往往出现这样或那样的偏差.这个非常时期是企业发展过程中经常遇到的关键时期,此刻维系好企业员工的忠诚度以及保持和增强企业的向心力和凝聚力是十分重要的,因此,这个非常时期的企业员工薪酬管理就显得尤为重要.在企业的非常时期,企业往往会在员工的工资和奖金发放上,采取降低工资和减免奖金的做法来减少企业开支,这一措施如果实施不当,会给企业带来不良的负面影响.为什么会出现这种现象?美国的心理学家丹尼尔?
3、 凯曼为此做过以下研究.一次,丹尼尔与朋友从酒店乘出租车去机场,到达机场后,司机要求支付 100 美元车费,丹尼尔与朋友都认为车费太高,此时,司机没有讨价还价而口闰慧颖是直接把车又开回酒店,然后对他们讲,“你们重新打别的车到机场,看车费是不是一样?“丹尼尔把心理学与经济学结合起来,对人们的行为特别是在不确定条件下的判断和决策行为进行研究发现:风险决策后的输赢结果对人的影响是不对等的,乘客乘车低于 100 美元的车费给司机带来的损失远大于司机获得高于 100 美元车费给司机带来的收益.由此得出基本结论:人们在乎的是他们已经得到的东西,占有时间越长失去的痛苦也就越大.结合到企业人力资源管理中的薪酬
4、管理,可以有如下结论:奖励和惩罚是极不对称的,由于受到惩罚而带来的痛苦远大于获得奖励而带来的快乐.由此可以推论出:工资和奖金的增加与减少同样是具有不对称性.发给奖金和扣除部分工资是两个完全不同的概念.前者让人感到是有一种意外收获的感觉,而后者则极易使人产生心理上的挫败感.因此,企业非常时期的薪酬调整事关重大,为了企业的稳定和发展,需要仔细认真地做好薪酬管理工作.下面笔者从以下几个方面来探讨企业非常时期薪酬调整对企业员工产生的影响.一,企业员工对薪酬的公平感觉北京中关村是 Irr 公司云集的地方,号称中国的硅谷.在一个时期内,IT 行业从业人员中销售岗位的薪金构成为底薪加销售奖金,其中底薪大体上
5、分三个档次,初级的销售代表月底薪 1000 元,中级的销售经理月底薪 2000 元,高级销售经理月底薪 3500 元.由于 IT 行业全球大环境不景气的影响,加之中关村地区新建电子市场陆续开业,公司业绩普遍下滑.在这种行业背景下,中关村某 IT 公司管理层决定将销售人员底薪降低 20%,决定一公布,公司的销售人员对此即反应强烈,在涉及的 l5 人中,只有 2 人表示理解,其余都认为这样的决定不公平,因此有 5 名员工辞职.后来公司在新招销售人员时,采取的底薪标准是在原来底薪基础上降低 20%,在新招聘来的 8 名员工中,对于这样的底薪基本上都表示认可和接受.由此可以得出,一个公司内部新老员工对
6、于薪酬调整的心理承受能力是截然不同的.因此,公司在薪酬调整对老员工震动比较大的情况下,为了保持公司的稳定和发展,可以考虑新的改革措施在新招聘的员工身上实施,这一方式也就是通常所说的“新人新办法 ,老人老办法 “.这样可以在一定程度上化解企业在非常时期由于薪酬调整给企业带来的负面影响.因此,考察企业员工对企业薪酬的公平感觉,对于制定和实施合理的薪酬改革方案是十分有益的.二,工资与奖金的不同作用某公司是北京一家专门从事计算机销售和服务的科技企业.公司内部分为业务销售部门和职能管理部门.在职能管理部门实行的是与业务销售部门不同的单一底薪制,除去底薪没有额外奖金.近一个时期,企业受行业不景气影响,业务
7、下滑,利润大幅减少,为此,公司决定进行薪酬调整,对于职能管理部门,决定降低10%底薪工资,以减少公司开支.消息公布后,职能管理部门的绝大多数员工认为公司决定不合理,不公平,他们认为公司仅在公司效益下滑时降低他们工资,而公司效益上升时却不增加工资.这样的薪酬调整极其不合理.同样一家与上述公司业务和规模十分相似的北京公司,他的职能管理部门员工实行的是底薪加上 10%底薪作为奖金的薪酬制度,在面临同样的行业背景下,这家公司的利润也大幅下滑,为此,公司决定进行薪酬调整,决定暂时停发职能管理部门员工的奖金,决定公布2003?24 经济论坛田窝管靼鲍理忿訇赛鼢口王虹2O 世纪中叶西方人力资源管理由人事管理
8、转化为人力资源管理,发展到今天,其丰富的内涵和对组织发展所起的作用巳发生了巨大的变化.中国企业人力资源管理工作在很大程度上仍停留在事务管理方面,人力资源管理理念与实践的创新是中国企业的人力资源管理工作与国际接轨,并帮助企业实现竞争优势的关键.一,我国企业人力资源管理的发展历程我国人力资源管理大致经历了以下三个阶段.第一阶段“档案管理“ 阶段 .2O 世纪 7O 年代以前,我国的人力资源管理被称为人事管理,其工作重点主要是员工的接收和工作安排.人事工作就如同一个单位的传达室,负责员工(等同于报刊,信件)的接收 ,登记和分派( 安排到各个部门).这时的人事管理工作的重点是员工档案的记录和管理,人事
9、部就如同企业的“传达室“, 人事管理人员的角色是记录员.第二阶段“ 人事管理职能“ 阶段 .进入 8O 年代,人事管理的职能独立出来,增加了许多管理的内容,开始有了一些考核,奖金分配等方面的工作.这时的人事管理的工作就如同“警察“, 监督,考核,查处缺勤和偷懒行为,同时奖励多劳者.第三个阶段人力资源管理阶段.进入 9O 年代,我国人事管理进行了很大的改革,越来越多的企业开始重视人力资源管理工作.人力资源管理一词也被广泛地接受.原来企业的“人事部“ 纷纷改头换面 ,挂上了人力资源管理的牌子.不仅如此,人力资源管理步人专业化的阶段.人力资源管理活动包括了工作分析,招聘,选拔,薪酬,员工培训,人力资
10、源规划等内容.这时人力资源管理的重点是运用科学的知识和方吴菁法,进行有效的绩效评估,员工培训,薪酬和福利管理等工作,人力资源管理人员的角色是成为人力资源管理各项活动的专家.二,我国企业人力资源管理创新的动因1.外部环境变化的驱使.其一是环境的改变,是市场竞争形势的滴变.21 世纪,企业将面向开放的市场,将面对国内乃至全球企业的竞争;工业蓬勃发展,服务业,信息加工业等走向繁荣 ;企业发展从手工操作,少利用资讯到自动化和多利用资讯科技的知识经济时代.其二是企业发展方向的调整.在新经济下,企业的发展终究是以技术创新,成本领先,顾客满意,优质服务为宗旨的.在此方向指导下,企业的发展必然伴随着组织的变革
11、和调整,由此带来阶级化,臃肿化的官僚组织被打破,取而代之的是组织的扁平,精干和权利下放.其三是企业文化的改变.人性化,柔性管理成为管理的趋势,企业人员管理也从重纪律改为重表现,重绩效,提倡员工以技能为基础改变为以知识为基础.团队建设,学习型组织的建立成为管理的重要内容.其四是企业的人力需求的改变.21 世纪的员工在经济全球化的背景下,既相对独立又存在差异;员工存在多元化的工作动力,员工更多注重生活而非工作;新的人力素质需要干练,知识丰富,一专多能 ,具有竞争意识,创新能力,团队合作精神的“创新人“,“ 合作人“,“学习人“,“复合人“.21 世纪是财富源于人力资源的世纪.人力资源管理必将进入新
12、领域.2.人力资源管理活动虚拟化趋势的挑战.1998 年 1 月美国斯考特?莱沃教授对位于美国北部 500 家公司进行了人力资源管理虚拟化的调查,得出了人力资源管理中六项基本业务虚拟后,职能管理部门的员工对此表示理解和认可.从上面两家公司薪酬调整引发的不同反应可以看出,工资和奖金在企业员工心中具有完全不同的含义,前者占据着十分重要的位置,因此,在企业薪酬设计时,合理设定薪酬中固定部分和浮动部分的比例十分重要.当企业收益出现较大波动时,对于薪酬中固定部分的大幅度调整应该慎重行事,避免引发企业员工对企业忠诚度的再思考和其它不良影响.三,企业利益与员工期望位于北京中关村的某科技企业,是一家从事计算机
13、服务的专业公司.该公司的薪酬水平与本地区薪酬水平持平.他的工资发放定在下一月中旬.2003 年 4 月北京突发非典,对公司业务产生一定影响.在 5 月上旬,公司管理层意识到非典对 5月份公司业务影响非常大以及对未来公田经济论坛 2003?24T1_司业务发展走势的不确定性,决定进行薪酬调整,公司决定降低员工 4 月份工资20%,决定公布后,公司员工普遍认为公司决定非常不合理,公司 4 月份是盈利的,非典对公司 4 月份业务影响不大,在这种情况下,只因为公司 5 月份业务受到较大影响而降低员工 4 月份工资的做法,是十分不公平的.随着非典形势的日趋严峻,公司决定员工 5,6 月份工资降低30%
14、50%,由于公司是 IT 服务企业,非典对公司 5,6 月份业务影响非常大,业务处于半停顿状态,此时员工对于公司的5,6 月份薪酬调整,表示理解和认可.从上述实例可以得出结论:在企业员工心中,企业的利益也占有一定比例,当企业经营状况不好时,员工会自动降低期望,对于变革带来的风险的承受能力也会相应加大;反之,当企业经营状况好转时,员工的期望也会增加,希望得到相应的奖励.当今社会,加强企业人力资源管理得到越来越多的企业的接受和认可.在国内的大型企业和三资企业中,人力资源管理工作开展得比较好,但对于在我国企业数量上占多数的中小企业而言,由于企业规模以及人才结构等诸多因素制约,人力资源管理工作才刚刚起步,有很多工作要做.因此,提高为数众多的中小企业管理者对人力资源管理重要性的认识并加快中小企业人力资源管理的步伐极其重要.中小企业可以从做好薪酬体系设计和薪酬管理这些基础工作人手,加快建立一套适应中小企业实际需要的薪酬体系,要注重实用性和可操作性.(作者单位: 北方交通大学)
