1、波特-劳勒综合激励模型及其改进莩拜亩 2004 年第 12 期波特一劳勒综合激励模型陈光潮邵红梅及其改进摘要本文阐述激励理论的发展历程,重点分析弗隆模型以及波特一劳勒模型的优缺点,最后提出改进的系统激励模型.改进的模型将激励机制理解为激励要素,要素状态,要素互动的有机统一,激励要素有三个层次,要素间的互动方式有两种类型:关键词 波特一劳勒激励模型改进的系统激励模型三个层次两种类型作者简介 陈光潮 ,暨南大学管理学院教授;邵红梅,暨南大学管理学院,广东广州,510632:中图分类号F270文献标识码A文章编号1000 7326(2004)12004106一,问题的提出在经济史中,劳动分工与交易的
2、出现带来了激励问题.所谓激励,就是在一定的工作环境中,组织根据个人内在奖酬的需要,设计适当的外在奖酬形式,制定相关的行为规范,通过信息沟通来激发,诱导,保持和归化组织成员的行为,以实现组织目标和个人目标的系统性作用过程.激励的最大特点是根据人的内在需求,设置预期,而后通过动机激励以形成行为方式的目标导向.因此,激励可以通过自我价值的肯定甚至膨胀,使人为自己的需求竭尽全力,超越自我.美国学者贝雷尔森和斯坦尼尔进一步认为,一切内心要争取的条件,希望,愿望,动力等都构成了对人的激励.激励理论主要经历了马斯洛的需求层次论,奥德费的 ERG 理论,麦克利兰的成就需求理论,赫茨伯格的双因素理论,弗隆模型,
3、洛克的目标设置理论,亚当斯的公平理论,斯金纳的强化理论,波特和劳勒的综合激励模型.在上述九种理论中,前四者是激励内容理论,接下来的三者是激励过程理论,剩下的两者一个是强化激励理论,一个是综合型激励理论.激励内容理论的优点在于分析了人有哪些需要,激励就是满足需要的过程,缺点在于无法解决未满足的需要激发出的行为与组织目标不相一致的矛盾.而激励过程理论解决了激励内容理论的问题,方法就是在个人的行为与需求满足之间建立联系,把组织目标与个人目标实现统一起来,但是无法解决有效的,良好的组织期望的个人行为的递延性和反复性问题.强化激励理论解决了激励过程理论的问题,通过一些影响行为发生的奖酬(强化物)来刺激出
4、有利于个人和组织的行为,并使行为尽可能递延,反复出现.综合型激励理论是对激励内容理论,激励过程理论及激励强化理论的综合,克服了单个理论的片面性,主要包括波特和劳勒的综合激励模式理论,勒温的场动力论及毫斯的综合激励公式模式等.其中最有影响的是波特一劳勒的综合激励模式理论.波特一劳勒模型是以弗隆模型为基础建立起来的.本文主要以弗隆模型和波特一劳勒综合激励模型为基础对其进行改进,提出了改进的系统激励模型,并对个人激励进行探讨.41二,弗隆激励模型与波特一劳勒激励模型的区别与联系弗隆模型是激励过程理论中的期望理色ExpectancyTheary),由着名心理科学家和行为科学家弗隆(Vroom,Vico
5、rH) 于 1964 年首先提出.做出简化的期望模式如图 1,它提供了一个综合性的,较有应用价值的理沦框架和舟析思路其基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标).根据工作绩效组织给出奖赏.由此而达到的满足个人需要的奖酬(个人目标) 相一致,相关联的程度一致程度或关联性大,则效应就大,否则就小:如果 j 二作目标得以实现(达到了一定的绩效水平).他是否会获得组织所给予的充分奖赏?如果组织给予了奖励,这种奖励能否满足他的个人目标?显然 ,只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时,才有可能产生强大的激励力圈 1 简化酌期望镬式=,r口_一_*t:/11
6、r.曰#_二,!E弗隆模型建立在个人理性与组织信息完全的假设前提之下,事实上这很大程度上理想化了.人不可能是完全理性人,人是不完全理性的:它强调奖赏,假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致,这在实践中难以完全符合;它注重的是个人的期望,可是个人对工作绩效,奖赏,且标的知觉决定了个人的努力程度.而不是客观情况本身.此外,弗隆模型要素之间单向流动.考虑因素过于单一.波特一劳勒激励模型是美国行为科学家波特(Porter,LW.)和劳勒(Lawler,E.E.) 提出的一种激励理论.波特和劳勒于 1968 年在弗隆模型的基础上.增加了两条反馈路线,补充了四种影响因素,导出一种更加合理的激励过程模型,被称
7、作波特一劳勒模型(见图 2,虚线部分是弗隆模型):它为人们分析,认识激励的一般机理提供了一个总体理论方法框架.波特一劳勒模型显示.工作绩效是一个多维变量,它除了受个人努力程度决定外,还受如下四个因素影响:(I)个人能与素质:【2)外在的工作条件与环境;(3)个人对组织期蠼意图的感悟和理解;(4) 对奖酬公平性的感知等四个因素的影响组织没置了激励目标,采取了激励手段,不一定能获得所需的个人行动和努力,并使组织内的个人满意,要形成努力激励一工作绩效一内,外在奖酬一满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容,奖惩制度,组织分工,目标导向行动的设置,管理水平,考核的公正性,领导作风及个人心理
8、期望值多种综合性因素.围 2 波特一劳勒教威模型*x*注:表示弗隆羹型基本内客,表示波特一劳勒鼓励模型波特和劳勒将奖励分为外在奖酬和内在奖酬.外在奖酬指的是工资提升,地位,安全感等,按照马斯洛的需求层次论.它主要是满足一些低层次的需要内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励.如感到完成了一件有意义的工作.对社会做出了贡献等.它对应的是一些高层次的需要的满足.与工作成绩直接相关当然这两种奖酬还不能就决定个人需要是否满足,其问要经过“期望的公平奖酬 “来调节也就是泣.个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较.若认为相符,就获得满足,并激励自己今后的工作越发努力;若得到的报
9、酬低于“期望的公平奖酬 “,即使绝对量不少,个人也会感到不满足,失落,工作兴趣难以高涨.波特一劳勒模型将激励过程看成外部激励,个 l 本内部条件,行为表现,行为结果的相互作用的统一过程.这一模型电说明了个人工作定势与行为结果之间的相互联系=这个模型的特点简而言之是:“激励“ 导致一个人是否努力及其努力的程度 i 工作的实际绩效取决于能力的大小,努力程度以及对所需完成任务理解的深度;奖酬以绩效为前提,不是先有奖酬后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的,物质的奖酬;奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正:.三,改进的系统激励模型综观种种激励模型,每个模型都有其合理的一
10、面,也都有其片面性没有一种包含所有激励因子而又适用于所有个体的激励模型.前人所述的激劢机制和模型都基于马靳洛的需求层次论.只是切人角度不同罢了.从本质上看,激励机制是一种动态调整个人行为的制度安排,其核心在激励的有效性:不同的激励个体,同一个体在不同的组织激励环境中,激励方式是不同的.相应地,个人对组甥激励的响应形式不同做出的努力程度不同,激励的绩效就不同.有效的,合理的激励机制的设定必须具有 5大要素:首先是方向和目标,必须以个人的满意感为目的;以一定的方式即激励模型作为载体;模型的体系,包括激励的主体和客体,即激励者和被激励者,激励的要素即报酬,声誉,产权以及市场竞争等.激励的环境即制度环
11、境,文化环境,法规环境等;激励的结果分有效激励与无效激励;最后.激励的实质是组织目标的实现:因此,激励模型必须具有以下几个特征:以激励形式具有针对性为前提.能够满足员工的需求;物质与精神兼顾,实施全面的薪酬激励机制;外在激励与内在激励各具不同的功能,它们相互补充,缺一不可;组织目标与个人目标的实现依赖于个人的工作绩效,个人的工作绩效除取决于个人努力程度外还受制于个人能力与素质,工作条件,内在激励,外在激励以及激励环境,个人对组织期望的感悟与理解,奖酬公平性等要素也是直接相关的激励机制因素简而言之.它们具有整体性,相关性,层次性,有序性的系统性特征.是由相互联系,相互作用的激励要素结合在起.并与
12、激励环境发生作用的有机整体一根据激励机制应具有的特征,以激励的客体即被激励者为核心.可将激励要素分为三个层次,一个是内在层次,即在内在激励产生作用的假设前提下.个人的能力与素质,行为,个人目标和内在奖酬等之问的关系,以及这些内在层次的因素与模型其它层次的因素之间的互动关系.一个是外在层次,即在外在激励产生作用的前提下,工作条件,角色感知,组织目标和外在奖酬等之问的关系.以及这些外在层次的因索与模型其它层次的因素之问的互动关系;一个是中间层次,即在激励假设的前提下.工作绩效,期望的公平奖励与产生的满意感之问的关系.以及这些因素之间与模型其它两个层次之间的关系.中间层次刻画个人与组织之间相互的感知
13、,认知程度,基于感知和认知基础上的反应,反应程度,反应结果:激励要素间的关系分正向,良性的促进关系和负向,非良性的阻滞关系两种类型激励机制是激励要素,要素状态,要素互动的统一.要解决激励机制有效性问题,必须基于激励机制要素与其它要素问的关系,选择有针对性的激励方式,同时加强以监督为核心的约束.为此.我们在此基础上进行了新的改进.做出了改进的系统激励模型(见图 3).图 3 中主线由 3条平行线排列组成,第一条是内在层次,第三条是外在层次,中间的那条是中间层次囤 3 改进的象统教尉模型从上图可见,通过系统激励模型,激劢的最终目的是个人获取满意感.在一定激励环境条件下个人激励来自于外在激励和内在激
14、励.两种激励在发生作用时义各自有不同的表现方式.即正激励和负激励.图中所涉激励的图例无色部分表示正激励,灰色阴影部分表示负激励.这四个概念是本激励模型的基础,下面做出本文界定并把它们之问的关系进行初步阐述.外在激励,独立于工作以外,完成工作的目的是为了获得薪酬,如薪水,福利,特别是以工作绩效为评价基础的可变薪酬,如奖金,分红等.内在激励,来自于工作本身,依靠工作本身以及工作完成提供的激励因素,个人完全是为自己着想而去完成工作,工作的结果是超越了工作任务本身,也就是平常说的工作从合格,良好到优秀,卓越的过程.外在激励是基础,内在激励是加速器.一般情况下的激励机制运行,在满足外在激励需求的同时,要
15、加强分析内在激励需求.组织可以根据不同个体的目标追求,与个人共同为其设计职业规划,外在激励和内在激励两方面的驱动力使个人产生欲望,动机,目标,并发出行为动作,朝有利于组织目标和个人目标的方向发展.正激励,当个人行为预期,正在以及已经为组织目标做出贡献时,对个人的行为进行正面肯定和鼓励以及给予一定的奖酬,这样,个人目标与组织目标都得以实现.负激励,也称威胁激励,当个人行为预期或已经对组织利益以及个人发展存在不利影响时,对个人的行为进行负面批评,指正乃至惩罚,使个人行为朝正面影响方向发展.当然并非所有时候的正激励效用都是大于负激励效用的.比如对于同一个班的学生,有些学生的特征适合于表扬鼓励式教育(
16、视为正激励),而有些更适合于批评惩罚式教育(视为负激励).再如对于一般女性而言,买同样一件东西,在 A 家商场碰到某物品打折,比原价便宜 100 元所带来的喜悦感(视为正激励), 比起在 B 家商场发现自己多支出了 100 元所带来的沮丧感(负激励)要小得多.此外,正激励的弊端还有一点就是其效用递减趋势,会不断加大组织激励成本支出.在中国劳动力市场相当长一段时期内处于供过于求,隐性失业严重的宏观环境条件下,负激励不但可以降低组织激励成本支出,而且作用有进一步加强的趋势.无论是在某一特定的激励过程中的正激励或负激励,其作用的结果不外乎有效的,无效的以及中性的三种,每次作用的结果是三者必居其一,相
17、应表现在个体行为方式上就是积极作为,破坏性作为以及消极怠工.本文的激励主体即激励者是组织,将激励客体即被激励者的个人(组织中利益相关者)划分为委托层(所有者), 中级代理层(管理者) 以及初级代理层(普通员工).当然在当代实际组织中,由于员工持股计划等原因,上述三个层次的个人界线并不那么清晰.此外,有些组织的委托代理结构层次可能不止三个,但可以简化为三个层次.在运用激励理论的过程中,需要充分了解人的内在需要,分析出个体的需要特征,抓住激励的关键因素,将实现远大的组织目标,社会目标和个人利益,个人需要结合起来,使个人偏好与组织,社会选择相容,在激励人们去追求组织目标,为实现组织目标而努力的同时,
18、实现个人目标,达到个人满意感,实现激励的递延性,反复性.这是激励的基本原则.下面分别从外在激励与内在激励及两者在模型中的选择替代关系进行模型的激励要素系统性关系进行分析.舒尔茨写道:“为补偿私人行为造成的经济效率的损失,公共政策不能简单地局限于提供公共设施,它的目标应该包括对于给定信号的修正和对于市场激励失效的修正,以诱使个人的行动与公共政策相一致.“处于激励基础地位的外在激励存在于一定的激励环境中.激励环境不但包括宏观的组织环境,也会包括组织给个人提供的工作条件的微观环境,环境的差异会使员工的角色感知产生差异,影响个人的工作动机和外在激励.在一定的环境条件下,个人在角色感知中,三个层次的个体外在激励的侧重面不同.但一个共同点是都有薪酬,利润,升职以及控制权加强等的需求.有高社会地位的委托层关注的当然是企业的利润以及长期发展.中级代理层在外
