1、高等职业院校绩效管理模式研究教袖职业第 11 期(息第 507 期)高等职业院校绩效管理模式研究何向荣摘要本课题研究了我国高等职业院校教师的胜任特征模型及其与组织公民行为,任务绩效的关系.根据研究成果,重新建立了浙江工贸职业技术学院的绩效管理系统.关键词 高职教师胜任特征模型组织公民行为绩效管理作者简介 何向荣 (1955 一), 男,浙江工贸职业技术学院书记,院长,副教授,研究方向为人力资源管理.(浙江温州 325003)课题项目 此文章是全国教育科学“十五“规划课题高等职业院校绩效管理模式研究(FJBO011356)的研究成果之一一,高职院校教师胜任特征模型的建立2002 年 10 月和
2、2003 年 4 月,我们分别在北京,重庆对来自全国高等职业技术院校的 72 名中,高层管理人员和 l11 名教师进行了问卷调查.通过统计分析,我们得到了问卷中所包括的 20 项胜任特征的平均等级,排在前 15 位的胜任特征是:创新能力,专业知识,诚信,学习与科研能力,团队精神,概括思维,成就取向,主动性,质量管理,应变,计划,沟通,发展关系,激励,影响他人.针对我们问卷调查得到研究结果,我们采用团体焦点访谈的方法来验证我们所建立的胜任特征模型的效度.根据对访谈结果的分析,我们得到了以下比较一致的结果:高等职业技术院校教师的胜任特征模型包括 9 个胜任特征:成就取向,有相当高的成就动机,敢于采
3、用多种手段克服障碍,获取成功;主动性,具有不同寻常的进取心与责任感,视工作为生命;团队精神,通过团队建设实现部门和学院目标,促进团队成员之间和各团队之间的合作;诚信,对上级领导与职工都能实事求是,信守承诺,公平,正直;专业知识,在自己的领域里,有扎实的专业知识,并显示出对本专业有用的广博的知识;学习与科研能力,不满足现状,积极获取工作所需的各种新知识,新技能;创新能力,不固守已有模式,主动创新,有为创新提供支持保证的意识;计划能力,制定全面,切实可行的计划,能将个人工作目标与部门工作目标,学院的整体目标相结合;沟通能力,能够有效地组织交流与讨论,鼓励他人开诚布公地发表意见.二,高职院校教师胜任
4、特征与绩效的关系研究我们从浙江工贸学院选取了 40 位处,院级干部22I20o6 年 4 月中_0_-L-一作为被试者,要求每位部门及院级领导评价其直接下属(共有 143 人) 的胜任特征,任务绩效和组织公民行为.对高职院校教师的胜任特征的测量,使用的是中国科学院心理研究所的研究人员编制的胜任特征评价问卷.该问卷共有 9 个维度,包括 45 个项目.组织公民行为的测量,是中国科学院心理研究所在参考 Podsko55etal(1990)的组织公民行为量表的基础上针对高职院校教师群体的具体情况而编制.该量表共有 5 个维度,23 个项目.任务绩效的测量,采用 Tsui,Pear,Porterand
5、Ttripoli(1997)编制的问卷,该问卷共 14 个项目.1.教师的胜任特征与其任务绩效关系的结果与分析.首先,从对胜任特征与任务绩效的相关分析中,我们得出结论,认为高职院校教师的 9 项胜任特征与其任务绩效都有正相关,而且多数相关显着(团队精神,沟通能力与任务绩效有相关,但是不显着).其次 ,以任务绩效为因变量,各胜任特征为自变量进行的逐步多元回归分析结果.其结果显示,在高职院校教师的 9 个胜任特征中,只有创新能力进入了回归方程.这说明,高职院校教师的创新能力能够在一定程度上预测自己的任务绩效.2.教师的胜任特征与其组织公民行为关系的结果与分析首先,从我们对教师的 9 个胜任特征的分
6、析中,可以看出教师的 9 个胜任特征都与利他,尽职,谦恭等组织公民行为有显着正相关,而与怨言有负相关,而且诚信,专业知识,创新能力与怨言有显着负相关.这在某种程度上说明,高职院校教师越是胜任自己的工作,就越尽职尽责,越任劳任怨,越愿意参与学校活动和关心学院发展,越愿意帮助他人,教袖职业厂丽并注意避免给他人带来工作上的不便.其次,我们再分别以利他,尽职,公德,怨言,谦恭为因变量,各胜任特征为自变量进行逐步多元回归分析,结果表明高职院校教师的成就取向对自身的谦恭,公德都有一定解释力.其中,对公德的解释能力更强些.这里的公德所指的是师德范畴,在学术上有造诣的高职院校教师,往往是位德高望重为人师表的人
7、.学习与科研能力和创新能力对教师谦恭有显着影响,即教师学习和科研能力越强,取得成果越多,人就会越谦虚,越会尊重他人.再次,教师的主动性对公德有积极影响,也就是说,教师的主动精神越好,就越能够搞好同事之间的团结,尽量避免给同事带来工作上的不便或麻烦.3.教师的组织公民行为与任务绩效关系的结果与分析在关于教师组织公民行为与任务绩效的相关分析中,我们认为,教师的利他,尽职,公德,谦恭4 个组织公民行为维度与其任务绩效都存在正相关,怨言与其任务绩效存在负相关,而且都在 0.O1水平上显着.4.分析与讨论以往研究认为,任务绩效和关系绩效之问不是完全独立的,二者之间存在相关,但相关程度不高.那么,为什么我
8、们结果却显示出二者的高且显着的相关的? 首先, 由于我们是在同一个问卷上测量组织公民行为和任务绩效的,也许应该有一定程度的“共同工具 “变异产生 .但是,我们是让部门主管评价其下属的组织公民行为和任务绩效,相信他们对自己的下属比较了解,评价也应该是公正的.因此,即使存在“共同工具 “变异,这种变异也会较小.我们认为,高职院校教师的组织公民行为与任务绩效之所以存在高相关,是因为高职院校办学时间不长,内部既没有形成完整的科学规范的组织结构,“dz 没有全面系统的职位说明书,部门之间,员工之间虽然也制定了工作职责范围和工作时间,但工作部门时常在变更,工作任务时常在调整.工作职责的一定程度的模糊性,虽
9、有利灵活管理,但职工的组织公民行为与任务绩效交叉较多,这就是二者之间存在显着相关的真正原因.三,职业技术学院绩效管理系统设计与实施1.实施绩效管理的准备工作.根据职业技术学院改革和发展的实际需要,我们应在原组织结构的基础上,重新设计学院的组织结构.设计新的组织结构的基本原则是:解决现行学院管理模式中存在的多头指挥现象等问题,整合职能,精简机构,提高效率.与原组织结构相比,现组织结构的主要特点是:围绕战略制定,实现院系二级管理,行政后勤机构设置扁平化,设置连接装置保持组织弹性,部分行政职能实体化.2.职业技术学院绩效管理系统的构成与实施.第一,目标设计.学院应同时考察教师的“工作结果绩效“和“
10、工作行为绩效“两个方面.在工作结果目标的设计方面,职业技术学院应根据“教代会“ 提出的学院发展战略目标,每年年初下达本年度的工作目标和工作任务;学院各部门根据学院下达的年度工作目标和工作任务,结合本部门的工作职责,将学院的目标和任务分解并落实,同时与学院签订年度绩效目标责任书;部门以岗位职责为基础,将本部门的年度工作任务落实到每位教职工,教职工根据自己的岗位职责和-2 作目标分解.各岗位工作职责的确定以职位说明书为基础.职位说明书经教职员工本人与部门负责人确认签字后一 E 交学院绩效考核管理小组.在工作行为目标的设计方面,职业技术学院应坚持教师的行为表现是主要工作目标得以实现的基本原则.因此,
11、在确定工作目标的同时,学院应根据“高职院校教师胜任特征模型的建立“ 中所确定 9 项胜任特征 ,编制相关的高职教师行为绩效考核表,来考核教师的工作行为表现.第二,过程管理.对员工的绩效管理是绩效管理中非常重要的一个环节,也是常常被忽视的一个过程.在绩效管理的实践中,管理的主要功能是保证员工能够完成所设定的目标,顺利地在规定时间内完成工作任务.职业技术学院对员工实施绩效管理的过程主要包括以下几个环节:首先,及时帮助员工了解自己工作进展情况.其次,做好咨询.进行咨询的目的,是在员工没能达到预期的绩效标准时,借助咨询来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍.再次,定期对员工工作目标的实现进行监测,并就实现
12、绩效目标的计划达成共识.最后,员工应该能够自己管理绩效.第三,实施考核.实施考核,即在双向沟通基础上制定的绩效计划和考核标准,采用科学的方法,考核和评定所有员工对绩效计划(包括工作结果绩效和行为绩效)所履行的程度,并且将评定结果反馈给员工的过程,以确定其工作绩效的优劣过程.在绩效考核的具体实施上,要对考核者和被考核者双方都实施考前培训,考核尽可能多角度,全面地去评价,尽量使用量化的指标和客观性的描述,以减少主观性的影响.第四,结果应用.通过公平,合理的绩效考核与评价,来确定每位教职员工对完成教学,科研或者管理工作中的贡献,并给予奖励.通常的做法是将“工作结果“ 考核结果作为员工提薪,奖励的主要
13、依据,“ 工作行为“ 考核结果作为员工任用 ,晋升的主要依据.同时,有效的激励系统还应反映不同教职员工的需要.这样才能更充分地使得绩效考评的结!旦生国;毒 c 袖职业第 1I 期 (总第 507 期)坚持以人为本的学校教育工作初探赵剑平摘要本文就当前学校缺乏以人为本的教育实践做了一些探讨.同时,从树立以人为本的教育理念,建立民主平等的师生关系,满足学生的自尊等心理需要,坚持说理和反复践行相结合,营造民主和谐的心理氛围和为学生创造参与学校管理的机会等方面,阐述了学校教育坚持以人为本的基本策略.关键词 以人为本教育心理氛围教育主体作者简介 赵剑平 (1965 一), 男,河南济源人,河南焦作师范高
14、等专科学校讲师,长期从事教育心理学的研究.(河南焦作 454002)当今时代,人文主义教育已成为现代教育的主要思潮.其主要思想是强调尊重和发展个性,培养生机勃勃,身体健壮,知识丰富和积极参加日常生活具有完善人格的人,反对强迫纪律,残酷体罚和死记硬背.学校教育工作要关注人性,尊重和接受学生的态度,习惯,信仰,需要,观念等个性差异,充分体现学生的情感,兴趣,意志,欲望和价值选择等多元要求,将人性教育贯穿于教育的全部过程中,使整个教育人性化;强调人是有能动性与创造精神的社会主体,要关注人的主体意识,主体精神,主体能力.教育应该是以人为本的主体性教育,这对培养学生的人文主义精神和具有现代意义的国际型人
15、才具有重要意义.教师过分强调自己的独立意志和至高无上的权威.不尊重学生的权利.忽视学生的心理特点.对学生的教育管理表现为外在强制的,机械麻木的和冷漠的特点.当师生发生矛盾时,一味强调教师的权利,无视和压制学生的要求,以求息事宁人.当学生违纪时,动辄停学生的课,故意让学生没面子,丢脸以示警戒,严重损伤了学生的自尊心.为了应付一些检盎,评比活动,甚至停课突击准备,漠视学生的正常学习需要,压制学生的一些合理的人性化要求.这样做极易造成学生对教师的教育要求产生逆反心理,对学校的各种活动产生厌烦的抵触情绪,学生成了被动的管理对象,失去了作为教育主体的能动作用.一,传统学校教育工作以人为本的缺失1.重教师
16、的绝对权威,轻学生的主动发展一些化2.缺乏情感和认知的有机整合,思想教育冷漠学生良好思想品德的引发和塑造是一个知,情,果得以运用.参考文献1时勘,王继承 ,李超平.企业高层管理者胜任特征模型评价的研究J1.心理,2002,(2).2(美)斯蒂芬?罗宾斯.组织行为学M1.北京:中湖人民大学出版社,1999.3Armstrong,MichaelandBaron,Angela.1998.Pe 帕 rnumceManagerraent.London:TheCromwellPress.4Boyatzla,RichardE.Clusteringcompetenceinemotionalintelliger
17、ice?insightsfromtheemotionalcompetenceinventory(ECI)A.InBar-On,ReuvenandParker,JamesD.A.HandbookofEmotionallntel-z/A?eM.SanFrancisco:JoaseyBass.剧竺!里 !5Farh,J.L.andChet,BS2000.AculturalanalysisofpaterrmlisticleaderahipinChineseorganizationA.InLi.J.T.andWeldon,Wlizabeth.ManagementandDm 肛 intheChineseC
18、ontextM1.ST.Martin.8pre 髂.INC.6MeCleUmzd,DavidC.1973.Testingforcompeten?eratherthanforintelligence.AmerlcactPsychologist,28.f7Sashkin,M.1992.StrategicleadershipcorrtpetertciesfAj.InPhilips,R.L.andHunt.J.G.(eds.)Strategicleadership:Amultiorganiza-tionallevelperspectiveM.London:QuorumBooks.8Spencer,LM.andSpencer.S.M.Competenceatwork.JohnWileySons.Ine.
