1、个人激励篇,第一章 尊重式激励,1、在企业内部鼓励自尊,2、倡导各种形式的尊重,激励改变环境：问你的员工如果想更好地控制他的工作，他需要什么条件，如果有可能的话尽量满足，如果你想提高自治水平、工作兴趣和事业心，不要忘记赋予权力。 提供给员工他们完成工作所需要的资源、信息和自主权。记住：没有权力就谈不上责任，没有什么比只要求责任而不给予权力更能伤害目的性的了。 帮助员工理解他们的工作与公司整体任务间的联系，以使他们站在更高的角度来为公 司效力。如果没有全局观念，保持目的性是很困难的。 鼓励人们将工作结果与既定目标相对比，并将此信息广泛传播。,3、尊重他人的优点 4、尊重下属的动机 5、尊重资深职
2、员的资历 6、尊重人们渴望被重视的心理 7、尊重员工的意见和建议,无论多少微小的建议，若能对他说“啊！你的意见很好。”接受其意见，则此人工作积极性必大为提高。鼓励员工提出建议有下述几项要点：建议不采用时，应向建议人说明理由，并鼓励一番 若不说明不采用建议的理由。则建议人必不服气，也许认为建议是多余之事。在说明理由时必须赞美建议的优点，改变不理想之处，并且加以鼓励，使其充满信心，这点非常重要。 为获得良好计策，就必须让部署在日常工作中有针对性。与其让部署凭空幻想计谋，不如先使他们了解要点，再针对要点来策划。因为若能知道预想的要点，对于日常工作就大有帮助。 为了获得好的建议，须赋予实验与研究上的方
3、便。计策有时未经过实验就无法得知该方略到底对或错。也许当事人曾想进一步研究，但感觉材料与设备的不足而作罢，因此，你必须尽量满足他们所需。,8、尽量以轻松语气和下属讲话,著名文学史专家唐弢年轻时第一次见鲁迅先生，心里很是不安。而鲁迅先生一句“我也姓过唐的”，就缓和了气氛。和毛主席、周总理接触过的人，无不对他们平易近人的风格和亲切的话语留下深刻的印象。 卡耐基在一本书中讲到一个事例，有一位导师冲进教室，凶狠地吼道：“谁的车子，马上给我开走，否则，我就不客气了。”此后，不只是停车的学生，其他的学生也不时给这位老师制造许多小麻烦。,南非约翰逊的工厂接到一张订货单，但订单上所要求的交货时间，让他几乎没有
4、信心来接受它。他并没有要求工人怎样加速生产。他只召集工人给他们解释这种情形，并征求他们的意见。他是这样和工人对话的：“我们有什么好方法来完成这张订单？”“有没有别的办法来调整一下工作时间和生产效率？”员工们提出了很多宝贵意见，并坚持让他接受订单，最后如期交货。 一个和欧文.杨在同一办公室工作三年的同事说，3年期间，他从没听过欧文.杨给任何人下达过命令。他总是以温和的语气探问别人：“您看这样可以吗？”或“您认为这样合适吗？”他总是让别人选择一种最佳方式。,9、少说“我”，多说“我们”,有个工厂的厂长，在上级领导人来工厂检查工作开座谈会的时候，他认认真真地汇报了工厂的宏伟规划和目前存在的困难。他说
5、：“我今年的产值一定要超过*万元，我的利润一定要达到*万元但我的困难很多我我,10、参与部属有意义的活动,做领导的，常会希望部属与自己有相同的嗜好，但相反地，对于部属的活动，却极少参与。譬如：多数公司会利用星期天，以排球、网球、羽毛球等比赛方式来举行体育活动。而这一类活动，领导很少参与，即使参与呆一会就走了，几乎没有任何领导积极参与这类活动。因此，员工和领导之间往往缺乏深刻的了解。,11、不妨学学“刘备摔孩子”,民间流传一句话：“刘备摔孩子，假卖人情。”刘备是假卖人情，还是出于真心，我们姑且不论，但孩子确是真摔过的，三国演义中说：长坂破战役中，曹操兵多势重，刘备兵弱将寡，被曹操打的一败途地。大
6、将赵子龙九死一生，从千军万马中救出幼主阿斗，刘备一把将阿斗摔在一边，气愤地说：“为了这孩子，险伤我一员大将。”刘备的行为强烈地激励了广大将士，收到了良好效果。,12、鼓励员工说“不”,“以人为本”，就是要事事处处尊重人的主动性，调动人的积极性，强调人的积极性，强调决策的民主化、科学化。,13、孔明的躬亲与盖茨的洒脱,在三国演义诸多谋略中，最引人入胜的是诸葛亮送给保驾刘备去东吴招亲的大将赵云的三个锦囊妙计。事态的发展，完全如同锦囊妙计所料，充分显示了诸葛孔明神机妙算的才能。 在第二十七届悉尼奥运会兵乓球女双铜牌争夺战看台上，有一位举世瞩目的观众世界首富比尔.盖茨。与那些“日理万机”、忙得华发早衰
7、的领导迥然不同，盖茨等现代领导已彻底从繁杂的事物中解脱出来。 孔明的躬亲与盖茨的洒脱，孰优孰劣，决策者当择善而从。,14、海尔:以精神激励求自我管理,一个女工叫高云燕，是总装车间的一名普通操作工，负责在钻眼机前给每个冰箱门体的两端钻4个精密度极高的孔，但在操作时，却受用于放置门体的工作台相隔而影响操作时的观察，进而也影响了加工的质量和效率。高云燕琢磨在钻眼机前放面镜子，利用折射一试，效果绝佳。海尔就立即支持立起了一面1平方米的镜子，还为镜子命名为“云燕镜子”并书写在镜子上面。不但激励了高云燕，还作为一个榜样，激励着全体职工主人翁的创造精神。,第二章 关爱式激励,15、情感管理的基本要求,热情热
8、心、真挚待人 誉满全球的“经营之神”松下幸之助，其一生能使松下公司从街道小厂发展成跨国大企业，在情感管理方面的确有其独到的创见。例如，他曾对公司领导提出要求：社长必须兼任为员工端茶的工作。在工作单位，上级为下级端茶，这似乎是不可思议的，然而松下却能做到这一点，这正是其晒笾 海尔集团从1992年开始，在每月最后一日的晚上，都要为当月过生日的职工举办一次卡拉OK晚会，并规定每位过生日的职工届时可带四位亲属一同来参加，公司领导都会抽出时间到场，为过生日的职工一一祝福。,16、记住下属的名字,17、关键时候拉人一把 学会当下属的庇护人,某科长由于动不动就指责下属，而深受科员的鄙视。某天科长的上司处长，
9、怒气冲冲地跑进科办公室里，无视科长的存在，指着写报告的人说：“写的什么报告？”此时，那位经常指责下属的科长却适时地站了出来说：“是我要他这样写的，责任由我来负！”从此,18、善待性格耿直的下属,“千军易得，一将难求”，作为领导，一定要善待那些有才但也有缺点的人，这对你事业的发达非常有用。,19、老板也要家访,老板的家访要做到“一报”，“三访”。“一报”，即向家属报告员工的情况。“三访”，即访情（即了解员工的家庭情况）、访苦（实质就是慰劳辛苦）、访贤（就是在家访时赞赏家属的贤德，可以取得很好的效果）。,20、让下属承担富有 挑战性的工作,不论是新员工，还是有一定资历的老下属，谁都愿意接受富有挑战
10、性的工作。这是对他们工作能力的肯定，也是激发他们创造力的最好办法。难道你愿意员工们私下议论你：“李总真是太不相信人了，整个项目中最难、最有意思的活是由他包揽了”。“对呀，每次都只盛下些下脚料给我们，真没劲。”,21、要有护才之魄,南宋时,二十九岁的陆游到南宋都城临安参加进士考试,与陆游一起参加考试的主考官是两浙转运使陈阜卿.秦桧事前示意陈阜卿把其孙秦埙录为第一名。陈阜卿面对的，一边是权相之孙，一边是才子陆游。若把秦埙擢为第一，可以升官发财，对自己的前途非常有利，若选陆游为第一，国家可得真正的人才，而自己则有贬官杀头之险。他面对才子陆游的试卷反复思考，最后终于毅然决然地把陆游录为第一名。为此事他
11、险遭秦桧杀害，幸亏秦桧很快病死了。,22、善于调动员工积极性的 巴菲特,世界证券行业炒股大师沃伦.巴菲特总是不失时机地教导员工和家人懂得潮起潮落的哲学。 23、全面关爱员工的联邦快递公司 恰当地表彰员工的卓越业绩。其中几种比较主要的奖励有：祖鲁奖、开拓奖、最佳业绩奖、金鹰奖、明星/超级明星奖等。,24、对有优越感的下属 应区别对待,对待那些“自以为是”者的方法：有些人都50岁了，但没有作出任何成绩来。可是，他们却总以为是地对别人吹嘘自己是某某名牌大学毕业的，说什么那时考某某名牌大学有多么困难。对于这些有必要去和他们计较，只当做耳旁风吹过算了。,第三章 赞美式激励,25、不要吝惜赞美,公开的表扬
12、，发奖状便是肯定的方式之一。即使写的很短，只要是业务主管亲笔所写的奖状和口头表扬，都是团队成员所喜欢的肯定方法。企业领导者还可以鼓励制定团队座右铭，雅号，象征性符号和口号等对团队或团队成员给以肯定。美军西点军校在这方面都做得非常广泛：全校有36个学生连，每个连都有自己的座右铭，同连的一年级学生必须以座右铭向学长问好，在美国的陆军部队中这一套做法也有很大的市场。,在第二次世界大战期间，有一位美国陆军航空队的大队长发现由于保养不良出事故而损失的飞机竟和与敌人交战所造成的损失相等！在有尽种种方法都失败之后，他创立了一个制度，即对保养维护工作做得好的人给予奖赏。奖品本身并不值钱，只是些奖状和军中福利品
13、或是48小时的休假等，他对于由于保养不良而中止起飞次数最少的，在执行任务中机件故障最少的，以及执行战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类奖励。这位领导人还费劲心思来扩大这些奖励成果：他举行颁奖典礼，拍照片并把照片送回到受奖人的家乡的报纸上去刊登，而且还写特别推鲂藕头庑逼芬残聿恢凳裁矗孀耪庑逼匪吹牡玫礁嗳说目隙朐廾溃绕涫堑玫郊蚁缛说目隙朐廾溃庖逯卮罂峙率前偻蛎涝急炔涣说摹飧龃蠖右此很快成了杰出的飞机保养维护纪录的保持者。,27、表现出真诚的赞赏,现在举一个值得称赞的例行之事来说明并强调这一问题。你的簿记员、会计和稽查员，使部门的财务运行正常，这只是份内之事。假设这些例行之事并不像往常那样发生，
14、你那里也许会一片混乱。这些人为你工作得很出色，尽管他们的成绩并不总是能提起别人的注意，这种有价值的例行之轮档门级圃抟幌隆 这里有一种方法：考虑组织内部所有的无名英雄，列出出色员工的名单，设想一下他们不是处在能引起注意和赞扬的职位上的情况，想一想那些特殊的员工，他们每天完成着自己的 工作，前台接待、看管人、打字员、收发室的工作人员、园艺工人、保安、餐厅服务员助手、司机等。,另有一些认同业绩或成绩的方法，它们是： 一块专用停车位（当月），请雇员及其家属与老板夫妇共进晚餐，发票去观看戏剧音乐会、球赛或其他活动 一个重要的、特殊的任务 胸针、球帽、T恤或其他衣物或衣饰,28、不断为有成就的员工喝彩 2
15、9、充分肯定优秀的工作,“小高，上次我们办的展览很成功，对吧？”是的，来参观的人数比预期的多了一倍，可是为什么我们的主管对其只字不提呢？”经理最高级的一项工作就是让员工欢欣鼓舞。,30、巧用高帽子,一个在公司中新跳槽来的业务员在跑营销屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽.凯得知此事后，找到这位业务员并对他说：“听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失那”这一番话，把小伙子心头那快熄火的希望之火又重新点燃了。 扣高帽子要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。若是你的下属对电脑业并不是特别了解，你却对他说：“
16、听说你对我国的电脑业有研究，你能给我谈谈近期电脑业的状况吗？”他心里一定会非常反感，认为你是在揭他的短。 高帽也可用间接的方式给下属戴上，如果你是新走马上任的主管，对你的一位下属戴上，如果你是新走马上任的主管，对你的一位下属说：“我听*说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。”听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你口中所说的那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。,31、在第三者面前赞美下属 32、不要吝啬对下属家人的赞美,第四章 批评式激励,33、领导批评下属的方法, 直接批评法 渐进批评法 商讨批评法 参照批评法, 点名批评法 暗示批评法 幽默批评法
17、 触动批评法,34、领导者批评下属十二戒, 戒无凭无据、捕风捉影 戒大发雷霆、恶语伤人 戒吹毛求疵、过于挑剔 戒不分场合、随处发威 戒乘人不备、突然袭击 戒清算总帐、揭人老底 戒威胁逼迫、以势压人 戒当面不说、背后乱说 戒以事论人、全盘否定比如：“从来”、“总是”、“根本”等等, 戒口实不严、随处传扬 戒反复批评、无休无止 戒口实不严、随处传扬 戒反复批评、无休无止 戒一批了之、弃之不管当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是领导者对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导者的有关言行，从中揣测领导者对他的看法,35、不要生硬的批评和羞辱员工 36、不要当众斥责下属 37、不要做冲动
18、的指责 38、不要在客人面前指责下属,39、西方的斥责, 斥责之前先使自己冷静 理由分明 勿伤自信 使其反省 考虑到时间、场所、状况 斥责之后，立刻转变气氛,第二篇 团队激励篇,第五章 竞争式激励,40、培育激励性团队,41、建立激励性团队的方法, 例会运作激励 例会有时代表的是另一种业绩，这是许多高绩效主管的共同心得。他们不仅把例会当作培养部属的机会，更把例会作为刺激业绩增长的秘密武器。如何让例会开的更生动有趣，吸引更多的团队成员参与并“从游戏中学习”自然越来越引起有关人员的重视。不少保险营销的晨会、月会都办的相当有特色，对保险推销员一天或一个月的情绪极具良好的作用。, 荣誉餐会若有心或用心
19、加以研究创新，必能收到事半功倍的效果。在实际工作中常用的擂台赛、奖金分红等都属于这种阶段性挑战赛。 连续性竞争赛奖励 业务联谊活动比如户外誓师大会、节日联谊会、客户联谊会等等。联谊活动要经由团队成员和客户的凝聚、达成共识，从而为团队的发展带来冲刺的气势。,42、九种团队角色, 创造者革新者 探索者倡导者 评价者开发者 推动者组织者 总结者生产者 控制者核查者 支持者维护者 汇报者建议者 联络者,43、团队成员的自我激励 44、团队人性的方面 45、培养与增加团队精神,46、微软的团队魅力,“安全超越了自我的团队意识。比尔 盖茨在谈到这种团队精神时讲了一段话：这种团队精神营造了一种氛围，在这种氛
20、围中，开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。我们微软公司所形成的氛围是，你不但拥有整个公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥作用的小而精的班组或部门。每个人都有自旱闹骷苁拐庑骷涑上质档脑蚴俏碚飧鐾盘濉业牟呗砸幌蚴牵赣糜谢盍、具创新精神的顶尖人才，然后把权利和责任连同资源（人、财、物），一并委托给他们，以便是他们出色地完成任务。”,47、引导良性竞争,曾经有人做过调查：对于一个社会地位、生活质量远远比你高的人，你有什么看法？美国人回答：没什么，只不过是他有良好的机遇罢了，等到机遇光临我时，或许我会做的更出色。日本人回答：那是他辛勤劳动的结果，但我一定会比他做的更好。而中国人的
21、回答才是这样的：他妈的，这用婧茫】次夷奶觳辉琢怂殴帧泄说牧痈杂纱丝杉砦幻鞴鼙匦肜渭怯谛模合率糁淇隙存在着竞争。竞争分为良性竞争和恶性竞争，主管的职责就是要制止下属之间的恶性竞争，引导他们之间进行良性竞争。但不是所有的人都明白“临渊羡鱼，不如退而织网”的道理。,创造正确完善的业绩评估机制。以实际业绩为根据来评价员工的能力，不可根据其他员工的意见或是你自己的好恶来评价员工的业绩。评判的标准要尽量客观，少用主观臆断。 创造公开的沟通交流体系。让大家的多接触、多交流。 不鼓励员工搞小动作，不听信“人事秘书”的小报告。坚信“兼听则明，偏信则暗”。 严惩那些为了某一己之利而用各种手段攻击同事，破坏部门正常
22、工作秩序的员工。不要让一粒老鼠粪坏了一锅汤。,48、员工门在竞争中成长 49、利用强烈的竞争意识,所谓生于忧患，死于安乐。作为员工如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性。让他们深刻体会到适者生存、优胜劣汰的道理。,50、利用“鲶鱼效应”,有必要找来一些外来的“鲶鱼”加入公司，这样企业就自然而然生机勃勃了。,51、教导雇员遵守竞争原则 52、设几块奖牌让他们争 53、不能赏罚不分明,54、公平地对待下属,在大清律例中有以下规定：凡官员将奴隶责打身死者，罚俸两年。故杀者降二级调用。刃杀者，革职不准折赎，鞭一百。”这是对官员打死奴婢的用刑准则，但如果是奴婢犯罪又如何？“凡奴婢殴
23、家长者，皆斩。杀者，皆凌迟处死。”依不公平的法律审判，无论如何不能做到公平。,55、“末日管理”法,所谓末日管理就是指企业经营者和所有员工都必须面对市场和竞争，都要理解竞争，要时时刻刻充满危机感，都要理解任何一个企业都有末日，产品也一样有末日。,56、淘汰“末位淘汰”制 57、五粮液：以人才激励人才 58、诸葛亮“造谣”促进竞争,第六章 宽容式激励,59、宽容能是员工产生干劲 60、要有容纳持反对意见者的胸怀 61、正确对待恃才傲物者 62、“偏袒”下属的错误,63、宽容下属的缺点 64、切莫要求十全十美,过于精明能干的上司，不易培养出好的下属,65、不能要求人人都是能人 66、怎样团结对自己
24、有意见的员工, 气量要大、胸怀要大 交往上要主动 当下级遇到困难时要备加关注 要勇于任用那些反对过自己，包括实践证明是反对错误的人,第七章 实惠式激励,67、不要总一本正经,68、成功案例,台湾某公司为了改变业务员的旧薪酬制度，而对薪酬结构进行调整，要使20%的薪酬与业务员绩效挂钩。为了调整顺利，该公司花了两年的时间四个阶段过渡。四个阶段分别是：第一阶段，前6个月按旧制度计算薪水，同时记载新制度下的薪水，如果后者超过前者，把差额补足。第二阶段，根据新制度计算薪水，如果少于旧制度下的薪水，把差额补足。第三阶段，按新制度计算薪水，如果少于旧制度下的薪水，把差额以贷款的形式发给员工。第四阶段，正式完
25、全采用新的薪酬制度。最后，该公司的薪酬制度改革取得成功。,台湾新竹科学园区的厂商，世界先进电子公司和德基半导体公司，为了度过公司亏损的危机，采取不裁员而减薪的策略。它们的减薪都从主管开始。前者副总经理以上主管减薪10%，厂长级主管减薪5%。后者减薪都从主管开始，减薪50%，处长级减薪5%。这两家公司的减薪都没有动用普通员工的一分一毫。最后都取得成功。,69、失败案例,台湾复兴航空公司决定给机师减薪，事先没有与机师沟通。8月5日发出书面通知，8月1日起生效，没有一个必需的过渡期。结构是：正极机师的月薪从20万将到12万；副级机师的月薪从15万降到8万，降幅达到30-40%。8月25日，67位机师
26、抗议公司减薪，集体辞职。造成9条航线、90多架次班机停飞。不仅给公司带来重大损失，也给消费者带来许多不该产生的麻烦。,第三篇 组织激励篇,第八章 发展式激励,70、适时提拨 是抓住人心的策略,千万不能总让下属原地踏步，特别是对那些能干的下属，更应信任他们，适时提拔。,71、给年轻下属一个担当重任的机会 72、敢在培养人才上花本钱,从赛马中识别好马,73、培养自己的接班人 74、诺基亚关注员工发展,公司提倡创新和进取精神，鼓励技术人员发挥特长。诺基亚总裁：“如果我的员工是生活在恐惧中，他就不会有创造力。”因而，在管理中，诺基亚给予员工的自由度很大，老板不会催促员工或者告诉他应该怎样做，只会在员工
27、需要的时候才会给予指导和帮助。,第九章 目标式激励,75、目标激励法,76、口号激励下属去行动, 北京百货大楼用我们的心和热去温暖每一个人，每一颗心。 赛特购物中心赛特购物中心传播现代消费文化。 西单购物中心热心、耐心、爱心、诚心。 蓝岛大厦买走一份商品、带走千屡情丝 统一企业三好一公道 华南银行依赖、热诚、前瞻未来 美国IBM公司IBM就是服务 美国波普公司我们每个人都代表公司 麦当劳顾客永远是最重要的，服务是无价的，公司是大家的 奇特公司进步是最好的产品 日本本田科研用眼用心去创造 日本日产公司品不良在于心不正,第十章 信任式鼓励,77、运用多种方式表达对员工的信任, 在最隆重的气氛将最困
28、难-最光荣的任务交给某个员工 在员工发生某些工作失误，特意赶来向上级解释时，故意装作对此漠不关心，鼓励他放下思想包袱继续好好干 当听到别人对员工的不公证非议时，当即予以驳斥，并一如既往的使用员工。 不以一时的胜败论英雄 对于从自己竞争对手那里来的能人贤士，经过考查应该一视同仁。 听听员工的意见和看法 听员工汇报工作时应该有选择的听听员工完成任务的经过，这样可以更全面地考察员工的德才水平。, 适时暗示或明白上级“知道”员工在哪一阶段做了哪些工作和成绩 虚心学习员工的长处 有意“免检”员工从事的某项工作 尽量安排员工“参与”执行、检查、总结等管理过程 抽空找员工“随便聊聊” 确因某些客观原因而遭受
29、挫折和失败，领导应该勇于为员工承担责任 对员工不必统的过死，管的过严,78、士为知己者死,最近，美国财富杂志从1000多家大中型公司中挑选了206家公司。并对这些公司的约2.7万名雇员进行调查，从中评选出最受美国就业者欢迎的100家最佳公司。从中，人们不难发现这些优秀公司是如何留住优秀人才的。, 这100家最佳公司中，许多都以向员工提供认股权的形式来吸引人才，这已是一个流行的做法。但一家公司要想挤身于最佳公司的行列，单靠股票升值是远远不够的，报酬仍是关键因素。因为大家既然是上班工作，收入情况当然是就业者最关心的。 这些最佳公司明白，对员工进行全面训练和不定期培训正变得日益重要，因为它使雇主和员
30、工双方都能获得宝贵的好处。这100家最佳公司都在耗费巨资建立起来的设施内，以及通过慷慨的学费返还计划，对雇员的再教育作重要投资。1998年，这100家最佳公司平均对每名员工进行了43小时的培训。 其中一些公司还慷慨的提供软福利，如在公司内部提供理发、修鞋等杂项服务，以及免费早餐等看起来不起眼、却能够进一步协调工作与生活之间关系的各种方便，是公司富有人情味的表现。 一些公司还想尽办法改善工作环境，在公司内设置录像游戏中心、游泳池、健身房、可以睡觉的休息室、美食餐厅、咖啡厅，在每个走廊的角落装上自动饮料食品售货机，甚至还为职员们聘请按摩和瑜珈功教师，定期举办各种酒会和职员联谊会，总之尽一切努力让员
31、工对公司产生归属感和懒蹈小 员工深有感触的说：“在一家好的公司工作，就好比有一位贤惠的妻子。”因此而终生致力效劳。,79、下级的下级不是你的下级,杨老板，平时养成了事必躬亲的习惯，遇上出差在外也要遥控公司的一切。大到战略决策、小到某个员工的工作情况，杨老板每天都要打手机、发传真不断传达指令。虽说资讯业如此发达的时代，为杨老板创造了遥控公司的条件，但毕竟远在千里之外，杨老板的遥控有多少符合企业的实际呢？一看杨老板企业不断下滑的效益便明白了。 美国顾问曾当面讥讽蒋介石说：“毛泽东没有专机，他不会象蒋先生这样不断用专机投递指令，直接指挥师长、军长、集团军司令。在总指挥不知晓的情况下，自己的下属部队都
32、被蒋先生调走了。毛泽东信任他的部下，放手让他们根据战场情况变化直接指挥作战，这就是他们获胜的秘密。,80、激励几戒, 戒南辕北辙。即激励的方向应与组织目标吻合，不能因为激励措施不妥当而引起员工的行为与组织目标背道而驰。 有这么一则寓言：一位渔夫看见船侧有一条蛇在游动，蛇的嘴里咬着一只青蛙。他十分同情这只青蛙，便弯下身子，将青蛙从蛇的口中悄悄地拉了出来，将它放走了。这时他也是极为同情那条正在挨饿的蛇，于是将自己的食物喂给它吃。蛇吃完后心满意足的游走了，青蛙也幸运的得救了。渔夫看到这一和平的结局也十分高兴。可是，过了几分钟后，他又听到了什么东西撞击着船沿，便侧身往下一看，令他吃惊而难以相信的是，那
33、条蛇又游回来了，口里衔着两只青蛙。,管理者必须明白，你奖励什么行为你将得到更多的这种行为。强化理论表明，行为的持续在于行为发生后所发生的事情（强化），强化人们行为的强化顺序会影响人们重复这项行为的倾向。如果我们要求工人提高生产效率，却不以报酬来激励他们的工作，当他们做出成绩后，我们不理不睬在他们因不满意工作条件，举行罢工、抗议、怠工等消极活动时，而给他们加薪或晋升。结果呢？员工会仅尽其最小努力，只要能够勉强保住工作就行了，而想获得更多的报酬和晋升机会，则会以罢工、辞职等相要挟。, 戒拖延滞后。即激励员工必须及时。现代心理学研究表明，及时激励的有效率为80%，滞后激励的有效率为7%。实践也一再证
34、明，应该表扬的行为得不到及时的鼓励，会使人气馁，丧失积极性；错误的行为受不到及时惩罚，会使错误行为更加泛滥，造成积重难返的局面。美国福克斯波罗公司当年为了生存需要，急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理。总经理看到该产品的巧妙设计惊呆了，就在自己抽屉里东翻西翻，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情的对这位科学家说：“伙计，给你！”这位科学家倍受感动。假如这位总经理拿着产品设计后，当时什么都没有做，而是过了十天半月后，再给这位科学家以多少多少钱或别的什么奖励，两种方式，哪一种给科学家的触动更大？答案不言而喻。, 戒威胁、恐吓。恐惧是有效的激励工具，但越少用越好。员工总是有恐惧的
35、事情，例如丢掉差事，被降级，领导不信任等等。许多管理者也习惯利用员工的弱点而恐吓他们：“你要是不努力工作，我抄你鱿鱼。”虽然恐惧有时会有暂时的效果，但长期而言会造成反效果。心怀恐惧的人，比较没有效率，畏畏缩缩，战战兢兢，工作效率如何提的高？利用诱导激励员工比恐吓要好的多。,某纺织厂工作绩效很差，虽按件计酬，产量就是无法提高。经理尝试用威胁、强迫的方式影响员工，仍然无效。该厂请来了一位专家，来处理这个问题。专家将员工分为两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求，会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在哪里。结果，第一组员工产量不断下降，压力升高时，很多员工辞职不干。而第二组员工士气很快提高，他们依自己的方式去做，负起增加产量的责任，齐心协力，短短的第一个月，产量就提高了20%。,
