1、领导风格作用的比较研究领导风格测试对参与者不同的领导风格进行衡量,使他们能够清楚地看到自己领导风格和个性特征的强势和弱势,长处和短处,以便能够较为客观地对自己职业生涯和领导力的潜力有清晰的认识.这项调查还能帮助领导者和经营者与下属建立更为融洽,更为和睦的同事关系,以提升自我尊重感,平衡事业和生活经常发生的矛盾,最终达到自我意识,自我激励,自我奋斗,自我实现的目标.这个测试把国际领导风格分为三类：一类为建设型的领导风格，（1） 以人为本，鼓励他人的领导风格；（2） 注重合作，同仁关系和睦的领导风格；（3） 注重成就，积极奋斗的领导风格；（4） 自我实现，思想开放的领导风格。一类为被动/防御型领导
2、风格，（1） 没有主见，附和型的领导风格；（2） 因循守旧，传统型的领导风格；（3） 缺乏自信，依赖型的领导风格；（4） 自私自利，逃避责任型的领导风格。一类为主动/防御型的领导风格。（1） 挑剔，找茬，反对型的领导风格；（2） 追求权力，地位，名声型的领导风格；（3） 冒险竞争型的领导风格；（4） 过分注重细节，超完美主义型的领导风格。作者：杨壮 美国福坦莫大学商学院副院长、北京大学国际 MBA 美方院长，本刊专栏作家。主要研究领域涉及管理学基础、人力资源管理和组织行为学在上一期专栏，我们公布了北大国际 MBA 项目最近就 400 多名经理人和企业家所做的领导风格测试结果。50 参加测试的经
3、理人和企业家正在北大国际 MBA 就读工商管理 EMBA 硕士学位，其余为常规 MBA学生和硕士研究生。这个测试对参与者的不同的领导风格进行衡量，使他们能够清楚地看到自己领导风格和个性特征的强势和弱势，长处和短处，以便能够较为客观地对自己职业生涯和领导力的潜力有清晰的认识。这项调查还能帮助领导者和经营者与下属建立更为融洽、更为和睦的同事关系，以提升自我尊重感，平衡事业和生活经常发生的矛盾，最终达到自我意识、自我激励、自我奋斗、自我实现的目标。这个测试把国际领导风格分为三类：一类为建设型的领导风格，一类为被动/防御型领导风格，一类为主动/防御型的领导风格。与美国企业家和经营者测试的均值相比，我们
4、发现中国企业家和经理人在这三类领导风格上有着很多的差异。现在我们就这项调查的主要结果做一深层的分析。建设型的领导类别，是当今国际级企业特别提倡的、具有积极意义的、能够产生影响力的领导风格。这种领导风格相信人的主观能动性，鼓励团队精神和共同能力，强调在工作中激发、燃烧他人的内在动力，并充分调动集体的智慧以达到组织目标。这类领导包括四种领导风格： （1）以人为本、鼓励他人的领导风格；（2） 注重合作、同仁关系和睦的领导风格；（3 ）注重成就、积极奋斗的领导风格；（ 4） 自我实现、思想开放的领导风格。与美国测试结果相比，中国参与者的均值比较接近美国均值。结果中唯一让人注意的是硕士研究生的结果在几个
5、纬度上大大低于美国的均值。分析：有效的领导者具有巨大的影响力。领导者与管理者两种角色之间最大的区别是，前者能够凭个人的魅力、知识和品格，影响他人自觉、自愿地为组织的目标而拼命工作。以人为本、重视团队精神，鼓励、激励、燃烧他人内在动力的领导风格是近年来国际理论界和国际级企业经营实践特别推崇的一种高度有效的领导行为。科特和哈斯凯特(Kotter & Heskett) 在 11 年中研究的美国 207 家企业领导风格、企业文化的结果发现，建设性的领导风格一旦在公司内部成为主流文化，对公司的业绩会有积极的影响。相反，防御型的领导风格在业绩上的成绩单比建设性的领导风格企业相差很远。具体来讲，科特的研究发
6、现，建设型领导特征为主体文化的美国公司 11 年里利润增长了 756， 股票价格增长了 901；而防御型领导风格为主体文化的公司在 11 年中利润只增长了 1，股票价格增长了 74。中国企业家和经理人在以上四个纬度上与国际经理人相差不多的综合测试结果，与中国注重人际关系的人文传统、中国企业领导经常强调“群众关系”和“团队意识”，以及改革开放给中国的年轻人所带来的机遇和机会都有密切的相关关系。这种领导风格的弘扬与发挥，对中国企业成功走向海外经营有积极作用。被动/ 防御型的领导类别，是这个测试中被视为消极、被动、效益很低的一种领导风格。这种领导风格往往依赖人与人之间的密切关系和相互作用来满足自身对
7、安全感的需要。这类领导自信心差，通常追随主流舆论，从众心理很强，不敢坚持原则，担心自己的威望受到损害。这类领导包括了以下四种领导风格：（1 ） 没有主见、附和型的领导风格，中国经理人的得分均值是 20.64，比美国同行的均值（13 分）高58.77%。（2） 因循守旧、传统型的领导风格，中国参与者的得分均值是 19.8，远远高于美国均值（14分）。（3 ）缺乏自信、依赖型的领导风格，中国参与者的得分均值是 17.27，高于美国均值（15 分）。（4）自私自利、逃避责任型的领导风格，中国参与者的均值是 9.99，比美国参与者均值(5 分）高出整整一倍。分析：因循守旧、墨守成规的性格与中国文化遗产
8、的痕迹分割不开。历史传统对民族习性的影响是不能忽视的，客观反省一下中国人的民族性，我们看到既有其优秀的一面，又有其糟粕的一面。文化大师林语堂先生对中国人的性格做过精辟的观察和论述，在其中国人一书中，林将中国人的性格分为 15 个突出的特点：稳健、单纯、酷爱自然、忍耐、消极避世、超脱圆滑、多生多育、勤劳、节俭、热爱家庭生活、和平主义、知足常乐、幽默滑稽、因循守旧、耽于声色。林先生概括这些品质为“老成温厚”，用他的观点来看，这种“老成温厚”和中国人通常讲到的“忍耐”精神是一种“恶习”，它对人积极地改变客观世界，主动地战胜环境中的苦难有十分消极的影响。林先生对中国人人格的批评入木三分，很值得我们深思
9、和反省；其次，中国填鸭式的教育方法也对中国因循守旧的性格和领导风格造成了消极的作用。我们的孩子从小就在课堂上死记硬背，回到家里父母对孩子的教育也是以训斥为主，很少表扬、鼓励，使得我们很多年轻人在社会上显得没有底气，自信心差。最后，中国国有企业内部特殊的决策机制导致了很多领导和经理在行为上谨小慎微，不断观望，不敢决策，生怕犯错误而葬送自己的前途。主动/ 防御型的领导类别，指的是通过有目的性的活动，任务第一，目标导向，在职场上采用积极主动进攻方式来维护自己的地位，并满足自身对安全感需要的自我促进的思想和行为。它包括了四种领导风格：（1）挑剔、找茬、反对型的领导风格，中国参与者的均值是 11.53
10、分，高于美国均值 64.7%。（2） 追求权力、地位、名声型的领导风格，中国参与者的均值是 9.89 分，高于美国均值 64.83%。（3）冒险竞争型领导风格，中国参与者的均值是 18.83 分，高于美国均值 56.92%。（4）过分关注细节、超完美主义型领导风格，中国参与者的得分均值是 23.07 分，而美国均值为 20 分。分析：主动防御型的领导风格与中国人比较熟悉的武断专横的领导风格极为相像。中国企业的高层主管，特别是在相当数量的民营企业老总身上，这种领导风格十分普遍。用社会学的眼光看，这种领导风格与中国千年的封建历史、人口密度、市场竞争环境、政治运动和教育方法有着很紧密的关系。中国有2
11、000 年的封建历史，在皇权绝对权威的统治下，人治而非法治，顺我者昌，逆我者亡，培育了武断专横领导风格的人文土壤。中国的人口密度很大，10%的可耕地面积养活世界四分之一的人口，这种自然资源和人口资源的不匹配，导致生态竞争中的适者生存严峻环境和武断式的领导风格。面对大批世界级企业进入中国，市场竞争已达到了炽热化的程度，为此产生了一批冒险家和追求权术、名声的头领人物。中国近代史上不断出现的政治运动，从 1957 年大跃进，到 1959 年的反右运动，特别是 1960 年代以阶级斗争为纲的“文化大革命”，给我们的领导风格留下了不甚光荣的遗产。中国填鸭式的教育制度，从小学到大学都围着老师的规矩转，也从
12、侧面给我们的领军人物的领导风格打下了文化的烙印。尽管中国的企业家、经理人在自己身上发现与国际接轨的“建设型”领导者的特征，但他们还存在着相当严重的主动和被动防御型的领导者的风格。这种领导风格在国际化深入的今天只会给企业带来负面的影响。防御型的领导风格与中国的历史、文化、教育、市场、人口因素都有直接的关联。在外国企业蜂拥中国，国有企业奔向海外的今天，我们要对我们身上带有浓厚封建色彩的 “防御型”领导风格进行反思，在管理思维、文化、哲学领域里展开一场真正含义上的思维文化革命，加快培育国际化企业所推崇的“建设型”的领导风格。杨壮：领导者、追随者和情境时间 文 / 杨壮 做一个有影响力的人 华章经管
13、机械工业出版社领导是涉及领导者、追随者和情境三方面的互动过程。关于这一点，在我们开始讲领导力这门课程之前，我想先给大家提一个问题：领导等于领导力吗？同学：领导不等于领导力，因为有领导力就有领导者,领导者未必有领导力。可能有领导力的人并没有成为领导者，而一些领导者实际上并没有领导力。领导不等于领导力这是本章关键的观点。一个人身居要职，高高在上，他是一个领导，有组织赋予的权力，但是他很有可能并没有领导力。原因多种多样，其中一个很重要的因素就是，领导是涉及领导者、下属和情境三方面的互动过程，如果这三方面不能有效互动，领导者是发挥不出其领导力的。这就是今天我们要谈的核心内容。反过来讲我们大学生自身，尽
14、管还都是学生，但是每一个人在不同的情境和场合里都可能发挥出自己的领导力。在大学期间培育自己的领导力会对未来工作和事业的成功打下坚实的基础。我希望这门课不是一个抽象的概念课，而是能够使我们每一个学生在学习中认真思考和反思。领导力的定义十分简洁：领导力是影响他人的一种能力。这个定义概括了本章的理念。领导者、追随者和情景第 1 章这个理念中国 2000 年前的老子就说出来了：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次,畏之；其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓:我自然。”（道德经十七章）这段话译成现代文就是：最好的世代，人民只有感觉到统治者的存在；其次，人民亲近他而赞美他；再其
15、次，人民畏惧他；更其次，人民轻侮他。统治者的诚信不足，人民自然不相信他。（最好的统治者）悠然而不轻于发号施令。事情办成功了，百姓都说：“我们本来是这样的。”这段话的核心观点是：如果一个领导者不受他所管制人群的拥戴，那么他的领导力是发挥不出来的。这个问题非常值得我们深入思考，尤其是在学校里担任干部的同学，你们在自己的位置上能否获得别人的拥戴，能否发挥出自己的影响力？三环图：领导者、追随者和情境三方面互动图 11 来自美国教授霍林达 1978 年的文章，是我们这门领导力课程贯穿始终的一个理论框架。这个模型看起来很简单，不过内容却很丰富。第一，不同的领导者有自己的人格、自己的品质、自己的价值体系和不
16、同的管理经验和领导风格。第二，追随者也有自己的个性和品质、价值体系、思维理念、内在需求和人文素质。领导者不同的领导特质必须要通过追随者的支持和拥护才能得以发挥。如果领导者的个性、品质与下属的个性、品质不合拍的话，他的领导力就无法发挥。这时候，领导者通常只能用他的权力和地位对下属进行控制，追随者必然对领导者口服心不服，消极被动地完成领导者交给的任务。图 11 领导者、追随者和情境的关系相反，如果领导者的特质和领导风格与下属很合拍的话，就会神奇地产生执行力。日本松下集团创始人松下幸之助在创始之初就明确地提出来企业的核心理念：服务于众、公平诚实、团队至上、不断改进、礼貌谦恭。松下幸之助的价值与企业员
17、工所追求的理念一拍即合，对员工产生了巨大的推动力，因而塑造了松下这个大型国际知名品牌。这同我们中国传统中理解的执行力不同。很多中国国有和民营企业，包括政府领导都有一个根深蒂固的概念，即执行力只和下属的服从程度有关。领导者自己没有视野和远见，价值体系更不清晰，只是利用自己的权势强调下属的执行力。因为在执行过程中我是领导，你是下属，我的任何指示发出后你要不折不扣地去执行，任何情况下都不能有任何借口这个概念在图 11 中受到严峻的挑战。领导者和追随者只是图上的两个环，即使两者有很好的互动，还要看这种互动是否符合大环境下的情境。所以我们还要研究情境。情境包括具体的工作任务、工作压力、工作环境、工作特征
18、乃至整个大的文化体系和社会制度。如果领导风格不能与时俱进，不符合情境特征，领导力仍然发挥不出来。大家可以仔细回想反思一下在跟人接触的过程中，在北大这个人文环境中，自己的领导力发挥出来没有？自己的行为是不是对周围的同学产生积极的影响？哪怕在一个小小的情境单位，比如在你的宿舍里，你和你的室友之间是不是合拍，你是不是能用你的行为去影响或感染别人？实际上在我们的生活中处处都可以是对你领导力的一个考验。领导力课程对大学生而言具有极强的现实意义。下边我们具体分析领导者、追随者和情境这三个方面的主要特征。领导者领导者是不是天生的一直是学术界争论的一个问题。从社会学的角度来看，没有一个领导者是天生的，西点军校
19、培养出很多将军和企业领导者，他们一直很坚定地宣传一个理念：“领袖不是天生的。”领军人物的素质可以通过情境得到培育，可以在经验中得到提高和升华。可以说，一个人的经历、兴趣、能力、情商、个人魅力、个人品质、所处职位、内在动机，以及他被选举为某一个职位的选举程序，都影响到领导的整个过程。当然，一个人的个性有生物属性的部分，这是我们自己无法左右的。但是，在领导力课程中我们特别强调一个人的品质，也就是英文 character。在西点军校，他们要培养的是具有一种特殊品质的领军人物。我们也应该培养有一种特殊品质的大学生。character 在比较有权威的字典上被翻译成以通俗的中国话讲就是“一条汉子”。实际上
20、这有很多褒义在里面，这也是我们领导力课程始终要思考的一个问题。商界有无数成功的企业领袖，政府里也有很多官员值得我们欣赏，仔细观察这些人之后会发现，在他们身上有一种独特的品质，也就是我们所说的 character。领导者类型很多，西方领导学和管理学把领导者分成五大类。第一类是“强制型”：我是领导，我说了算，我会采用一种很强硬的手段执行我的决定。在很多中国企业里，我们经常看到这种强制型领导。第二类是“权威型”：他具备个人魅力和独特的品质，因此他身居要职不仅仅是由于法制程序被选中，而是他自己确实具有这样的权威。第三类是“亲和型”：这种领导很和蔼，跟下属保持亲切的关系，而且实行比较温和的政策。有人说，
21、当前中国总理温家宝就是亲和型，前国家总理朱基则是权威型。第四类是“民主型”：这种领导在重大问题上采用集体决策，喜欢跟大家商量，走一个集体决策的程序。第五类是“领跑型”：这样的领导总是走在最前面，喜欢事必躬亲，总是试图显示出他在每一个领域都比别人做得更好、做得更多。这种领导风格已经受到一部分管理学家的挑战，这类人往往是领跑了一段时间以后就跑不动了，而后面的也就怠慢了，最后大家都停顿下来。领导者有这五大类，如果认真观察实际，又何止这五大类呢？可能有十几类甚至几十类。但是，有效领导风格没有固定模式，更没有绝对的好坏之分。在组织发展的不同阶段，受到不同文化或不同行业背景影响的企业，不同的领导风格总会导
22、致不同的效果。且看北大 100 多年来的历任领导，几乎每一个人都有一种独特的风格。那么，领导者是否有影响力关键要看领导者的风格和下属的特征/期望值是否合拍，不合拍的话领导力就发挥不出来。追随者领导必定是少数，而且调查显示，真正想当领导的也是少数。绝大部分人情愿当个追随者，朝九晚五，这是人的本能决定的。追随者如何与领导者互动影响领导力的发挥？具体来讲，追随者影响领导力过程有以下这些因素。1 预期我们经常发现一个有趣的现象，在谈到公司未来的时候，领导者的预期和下属的预期总是有所不同。下属的内在需求是什么？他的渴望是否达到领导者所预期的程度？这是一个领导者必须注意的问题。在一个社会经济飞速变革的时代
23、，我们要尤为注意下属心理预期的变化。在研究过程中我们发现，中国企业里很多领导者对下属的预期和需求并不清楚，他发号施令完全是他个人的行为和感觉。这不仅无效，也是很危险的。2 综合素质一个领导者去管理一群大学生和一群民工，如果使用同样的管理方式，结果肯定截然不同，而且很可能是无效的。所以，追随者的综合素质如何，极大地影响到领导力的发挥。综合素质包括人文修养、生活习惯、工作热情和精神理念。3 人格特质每个人都有特定的性格和气质，即特质。遗憾的是，领导者常常不屑于去了解下属的特质。考察下属时，他的衡量标准是他脑中多年形成的价值观和他自己熟悉的性格特质，很难换位思考。4 教育程度在微软公司考察时，我发现
24、了一个很有意思的事情：微软公司分两部分，一个是微软一般的销售部门，另一个是微软中国研究院。研究院里绝大部分都是中国高校研究生，而且很多都是博士。微软对这两个部分的管理风格和工作要求是不一样的。对一般部门的员工他们采用公司统一的管理方式，而对于高智商的工作科研人员他们管理上相当宽松，给他们很多工作自主权和工作时间的灵活度去激发他们工作的积极性、想象力和创造性这就是微软注意到了追随者之间在教育程度上的不一致，并且采用灵活的互动模式。5 经济状况著名的“马斯洛需求论”把人的需求分为五层。第一层是基本的、原生的、安全的和生物方面的需求，人只有低层需求得到满足之后，他才能达到一定的境界，考虑较高一层的需
25、求，从追求物质利益安全过渡到追求友情、朋友、名誉和声望，最终达到自我实现。因此，一个人的经济状况会在很大程度上影响他的视野、价值观和期望值。领导者尽管已经有了汽车、别墅、社会名声，但是在考虑员工的时候，必须清醒地意识到，他们可能正处在生活艰难的境地，他们最大的需求可能不是自我实现，而是在短期内能够挣到足够的钱养家糊口。很遗憾的是，很多领导在对待下属时一刀切，对不同经济状况的人，所用的激励方式都一样。除了这五点以外，追随者的成熟度、任职能力、工作经验、激励水平、对领导者的信任程度等都是影响领导力发挥的重要因素。按照以上这些特质，我们把追随者分成以下四类：第一类是疏离型，他们是“天生”的追随者，性
26、格消极悲观，只愿意服从，很少表态。第二类是中庸型，他们追求和睦，在任何组织里都是一样，依赖心较强。第三类是“实用型”，他们谨慎小心，明哲保身，保持相当实用的中庸主义，缺乏主动性。 第四类是“楷模型”，他们个性成熟，独立自主，积极主动，事业心强，有自己进取的目标。这一类是最理想的追随者。作为一个领导者，对于下属属于哪种类型，必须做到心中有数，要明白在自己的公司中管理层里楷模型的人有哪些，人都要能点出名来。这是通用电气公司总裁杰克韦尔奇所做到的，他很关注员工的特质，每个下属最突出的特点是什么，他心里都有数。中国企业的很多领导心中根本没有这些类型的划分，他对人的判断基于自己的想象，而且常常根据教育水
27、平这一项指标。比如招来一批大学生，他就认为大学生的表现都是一致的，殊不知大学生和大学生之间有很大的差异。同一个专业毕业的学生，到同样的工作岗位去工作，三年之后你可能会发现截然不同的两个人。人的差异性是我们在研究追随者时要注意的一个很重要的因素。西点军校如何培育领导力邓勇兵 本刊记者 / 文杨壮教授喜欢用西点军校前校长戴夫帕尔默曾经说过的一句话来强调西点军校领导力培训体系的强大作用：“随便给我一个人，只要不是精神分裂症，我都可以把他培养成为世界上最伟大的领导者。”帕尔默认为，西点军校的人文环境，以及西点军校强有力的领导力培训体系，可以把一个普通人，通过情境的安排和设计，培养、培育成为伟大的领导者
28、。超强意志，超强学习能力西点军校的学员在四年毕业之后，一般要去军队服役。服役之后，可以选择在部队继续当兵对这些毕业生而言，目标就是做将军；或者，可以离开军队去企业。而很多著名跨国公司，比如：惠普、IBM 和通用电气，通常会在学员即将毕业时，提前去西点物色人才。“面试结束之后，他们会告诉那些物色好的人才，说我们知道你现在不能到企业来，但是去部队服役之后，你可以再选择来我们公司，我们会给你留好位置，给你发展机会与空间。同时，无需再面试。”杨壮介绍说。西点军校出来的学员，通常在商界获得成功的几率很高。正是因为这个原因，很多人说西点军校是美国最大的商学院。不过，令杨壮教授感兴趣的是，西点军校的学员，没
29、有学过金融，也没有学过财务会计这类技术性很强的课程，为什么他们会受到优秀企业的如此重视？并且，这些人通常在后来进入商界后，提升很快，很多人会迅速成为商业领军人物，奥秘到底是什么？杨壮分析认为：西点军校毕业生有顽强的毅力和明确的目标，到企业以后，能很快补充所需的技术性知识，把要做的事情做好。“比如说，你要求他到财务部报到，他能很快适应财务部门的工作，因为他的学习能力很强，并且具有顽强的意志，可能很短的时间内就能补充学习好财务知识这可能也就是我们所讲的精神转化为巨大的力量。”因此，西点出来的人到企业里面上手很快，提升也很快。而迅速跟上企业的节奏，融入企业文化，则更多归功于西点军校一直强调的团队协作
30、训练体系。没有行动，团队精神只是空谈在西点军校，经常通过很多团队活动来培养学员的领导力。“有关团队的精神，西点特别有意思，他们做的运动，我们到那儿去注意观察了一下，几乎都是以团队形式展开。”杨壮说。在西点，运动中学校会安排不同学生体验做领导。而在学员运动的时候，旁边会有两个系领导在观察，看在运动中哪个“领导”没起作用，哪个运动中“领导”是起作用了。他们再对这些观察到的情况进行点评，然后让大家思考，反思在团队活动中领导的作用。这种团队合作的精神其实很多地方都在强调，但西点军校是通过实际行动来加强这种效果的。通过环境和情境的设计，所有要涉及到培育的领军人物品格的过程，学员都需要经历。从风险与压力的
31、承受，到心理和身体上的支撑，再到意志力的锻炼等等，学员都需要一一经历、体会。而正是这种锻炼，使得西点人四年之后会出现很大的变化。在学员进入西点军校的第一年的第一天和之后的前六个礼拜，西点会告诉你，不管你是谁，哪怕你自认为是一个大天才，或者是一个特别知名企业的优秀员工，或者某个著名高校的积极分子，你都要把你之前所有的东西忘却。“做得很极端，忘却到什么地步呢？忘却到你自己的名字都没了，编个号。然后忘却到最后你要戴上西点的围巾，穿上西点的校服，告诉你你谁也不是了。”杨壮说。在西点训练，第一年强调的是执行力，执行所有的事情。第二年开始培养领导力，学员可以管理 310 个学生，第三年管理 30300 个
32、学生，第四年可以管理 4000 个学生。杨壮认为这种安排的目的就是为了强调领导力。根据西点的信条：如果没有当过下属就当不好领导。“因此，经过这番训练，当你当领导的时候，你大概知道你下属怎么想的，你大概知道应该怎么去担当领导。”杨壮说。知行合一，品格至上西点有三个理念：通过教育获得自我认知，获取知识；通过培训，把知识变成行为，言行一致，或者是知行合一。杨壮认为西点军校的这一理念和中国文化不谋而合。西点的可贵精神在于它不仅是说，它还要去做。西点人认为没有知识的人是愚蠢的，而没有行动的人，不能知行合一的人，说一套做一套的人是可悲的。进一步说，没有品格的人是卑劣的，是危险的。在杨壮看来，最后这一点是在
33、中国企业发展当中最为忽视的一条。“我们的企业家很少有信仰，只是此生此刻把事情做好了就可以。为了目的不择手段，达到目标就可以了，精神层面没有特别要求。”杨壮说。而西点军校道德法则中，关于品格有几个层面，其中一层就是不能撒谎、不能欺骗。但即使对西点的学员而言，这一点也很难做到。大家是一个团队，每天在一起，互相之间有很强的关系，团队中有一个人做坏事，通常无法做到让所有的人都替他隐瞒。“西点人告诉我，这是最难的一件事情。最多能做到 40%的人选择不撒谎，不替人隐瞒。这是人和价值的博弈，但是能有 40%的人选择不撒谎，已经相当不错了。”杨壮解释说。杨壮在西点曾遇到一个韩国学员，这个韩国人在西点上了三年学
34、之后，有一次回到家里，母亲给他做了一桌子菜，其中有一道菜，母亲问他好不好吃，他说：这个菜不好吃。这让母亲很惊讶，她问：儿子，几年前你一直都说这个菜很好吃的，怎么现在觉得不好吃了？这个韩国士兵说：其实一直就觉得不好吃，只是现在我告诉您真实的情况。这番对话让母亲很难以接受，而这位韩国士兵接着说：如果我再不说实话，我心里会很难受，我没法撒谎。西点军校这几年的教育，让我不能撒谎。这个韩国人的故事给了杨壮强烈的触动，正如他所一再强调的西点对领导力的理解：西点军校关于领导力理论有三个核心组成部分，第一个是判断力和思想力，第二个是知识能力和专业能力，而最重要的是第三点，西点人讲品格，而且要塑造品格。杨壮认为这一
