大连盛益建设集团人力资源开发战略研究.doc

1、大连理工大学硕士学位论文大连盛益建设集团人力资源开发战略研究姓名：崔明珠申请学位级别：硕士专业：高级工商管理导教师：匡海波20090517The Research on HR Strategy of Dalian ShengYi Development Group大连理工大学专业学位硕士学位论文AbstractTo the modem enterprises, the quality and level of human resources management of one enterprise determines its survival and development, the dri

2、ving force of the sustainable development to one enterprise is the training and using of human resources. If an enterprise in a fierce market competition wants to complete its own strategic objectives and gain a competitive edge, it must have a sufficient and capable human resources team with a rati

3、onal structure as a guarantee. In order to have such a human resources team which can meet the need of the development of one enterprise, it must conduct the HR strategy research.A successful the most key factor of enterprise is managing effectively to the human resources. Therefore how be according

4、 to human resources present situation and influence of the external environment condition of enterprise, Establish feasible human resources strategy come and realize strategic objective of Company, Become each worried to wait primary problem that solve enterprise already.Dalian ShengYi development g

5、roup of employees in quantity, structure of service quality can meet the basic technical production and business operation of the group. But there are some problems that remain, mainly are the irrational structure of sex workers, low academic staff，a nd low level higher percentage density relatively

6、 low, high-level talents with high skill personnel relatively less, professional and technical personnel professional uneven distribution. The existing problems and Dalian ShengYi development group faced internal and external environments of urgent need for human resources to plan.Based on the fact

7、of the Dalian ShengYi development group, the paper adopts the research methods of investigation, comparative analysis and experts consultation to carry on the inside and outside environmental analysis. By SWOT model, the opportunities, threatens, strengths and weaknesses of the region, together with

8、 the main problems of the talent work have been concluded. On this basis, a talent strategy based on motivation mechanism is constructed, and finally, some further measures are presented.Dalian ShengYi development group； Human Resource； Environmental analysis； Counter measuresTT大连理工大学学位论文独创性声明作者郑重声明

9、：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他巳申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均巳在论文中傲了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。日期：月日学位论文题目 作者签名：大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的

10、复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以釆用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文题目：大连盛益建设集团人力资源开发战略研究.作者筌名： 日期：10年7导师签名：- 一日期：2、年丄-月大连盛益建设集团人力资源战略研究1.1问题的提出大连盛益建设集团成立于2004年9月，其前身是小型房地产幵发公司。目前，集 团是以房地产开发为核心产业，集建筑、安装、装修、物业管理、门业、物流仓储、写 字间租赁、酒店服务多种行业的民营企业集团；集团下设三家控股子公司，三家全资子 公司，多个分公司，注册资金1.4亿元，总资产7. 5亿元，员工总数800人

11、，中高级职 称的专业技术人员156人，具备房地产开发、建筑二级资质，装修及物业管理三级资质。集团推行人力资源战略，形成较好的人才选拔、培训、绩效、考评、薪酬和福利等 人力资源管理系统，但依然存在一些问题，主要表现在：员工性别结构不尽合理、低学 历员工比例较髙；员工队伍年龄过于集中；人才密度相对偏低、髙层次和高技能人才相 对偏少和专业技术人员专业分布不均衡等。这些现存的问题和盛益集团面临的内外部环 境迫切要求集团对其人力资源战略进行调整。随着人类跨入二十一世纪，世界已经进入了信息化时代，经济全球化趋势日益凸显， 创新浪潮在全球涌动，现代科学技术突飞猛进，产业结构调整步伐加快，集团经营环境 的变化

12、主要体现在以下三方面：(1) 经济全球化随着中国加入WTO,大连盛益建设集团全面参与全球经济竞争。经济全球化已彻底 改变了市场竞争的边界，使集团面临来自全球的、前所未有的挑战。在这种变化的环境 下，制定和实施人力资源战略将对集团总体战略的实现和集团竞争力的提高提供人力资 源保证。(2) 社会知识化21世纪是知识经济时代，知识将成为集团的战略资产。集团是否拥有创新知识将成 为推动集团提高生产率，获取竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源， 代表了大连盛益建设集团所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是集团创造独占性的 知识和垄断技术优势的基础。(3) 信息网络化网络化的发展改变了传统的

13、时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球 工作环境和视野。信息技术的飞速发展，使得大连盛益建设集团越发认识到创造技术的 “人”的重要作用。现如今，国际竞争日趋激烈，这种竞争，归根结底是人力资源的竞争，是人力资源 大连理工大学专业学位硕士学位论文数量和质量的竞争。人才是知识的载体，同时也是知识的发源体。正是因为人才的存在， 才使得知识在人类社会的文明中不断得以累积和延续，也才使得人类社会不断发展壮大 直至今天。现在，不论是发达国家，还是发展中国家都在研究实施二十一世纪的人力资 源发展战略，以求在知识经济时代保持住主导地位，或是争得一席之地。大连盛益建设 集团也只有聚集起一批具有丰富的科学

14、技术知识和卓越创新能力的高层次人才，才能跟 上时代步伐，在二十一世纪有所作为。1.2研究意义人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要和人力资源开发与管理自身 曰益发展的需要，根据企业的发展战略，充分考虑员工的期望而制定的人力资源开发与 管理的纲领性的长远规划。它对人力资源开发与管理活动有重要的指导作用，是企业发 展战略的重要组成部分，也是企业战略实施的有效保障。企业可以根据人力资源战略， 根据企业内外部环境的不同而釆用不同的人力资源开发与管理方法1。本文对大连盛益 建设集团人力资源战略的研究具有以下的理论意义和实践意义：1.2.1理论意义根据战略价值的不同，人力资源管理职能承担的基本活动

15、可分为事务性活动、传统 性活动和变革性活动。其中，事务性活动的战略价值最低，变革性活动的价值最高。随 着盛益建设集团规模的日益壮大，人力资源管理职能的战略重要性将不断增强，企业人 力资源管理逐步进入战略性管理阶段。战略性人力资源管理运用整体观使得人力资源管 理职能实现最大效率与效果 2】 。在未来的管理实践中，不确定性增加，可持续竞争与发展将成为管理的核心理念。 大连盛益建设集团人力资源战略研究传统的物本主义的“硬”管理必然要向人本主义的“软”管理过渡。在纷繁复杂的环境 中，一方面既要使人力资源战略符合未来趋势发展的前瞻性，还要具有与不断变化的环 境相适应的现实性和可操作性。总之，战略性人力资

16、源管理具有战略性、整合性和柔性 化的特点，极大地丰富了大连盛益建设集团人力资源管理理论，具有重要的理论意义。1.2.1实践意义大连盛益建设集团的管理，说到底就是人的管理。因此，加强大连盛益建设集团人 力资源的管理，具有极其重要的实践意义。(1) 加强人力资源管理，是保证大连盛益建设集团经营活动顺利进行的必要条件。 大连盛益建设集团的经营活动离不开人和物这两个基本要素，而人是业务经营活动的中 心，是一种决定因素。要保证大连盛益建设集团经营活动的正常进行，就必须拥有一定 数量和质量的员工，并合理配置、科学开发、适当激励，把潜在的能力最大限度地释放 出来。而这些正是大连盛益建设集团人力资源管理的目标

17、。(2) 加强人力资源管理，是提高员工素质和增强大连盛益建设集团活力的前提。 在经济全球化背景下，大连盛益建设集团要想在竞争中生存和发展，就必须打造良好的 品牌形象，提供高质量的服务，而这一切都离不幵人才，离不开高素质的员工。大连盛 益建设集团只有做好人力资源管理工作，才能提高员工素质，增强集团活力。1.3研究思路战略制定包括确定集团任务，识别集团外部机会与威胁，识别集团较之竞争者的长 处与短处，建立长期目标，开发供选择的多种战略方案，以及选定特定的实施战略。战 略实施要求集团设立年度目标、制定政策、激励员工和配置资源，以便使制定的战略得 到贯彻执行 【 -。本文将综合应用日常调研法、文献研究

18、法、深度访谈法、问卷调查法、SWOT分析法 等研究方法，理论联系实际，针对大连盛益建设集团的内外部面临的现状，有效地制定 .出大连盛益建设集团的人力资源战略和战略实施的保障措施。大连理工大学专业学位硕士学位论文本文着重釆用日常调研和问卷调查的方法，主要是从作者工作实际出发，根据日常 调研成果和问卷抽样调查，对大连盛益建设集团的人力资源现状进行了分析，发现集团 人力资源方面存在以下问题：一是人才队伍性别不合理；二是技术层次分配不均衡，一 些核心专业技术人才缺乏；三是年龄结构和职称结构不合理；四是人力资源整体素质有 待提高；五是人才队伍不稳定因素较多；六是员工内部交流不畅，不利全面发展。通过 对目

19、前企业所面临的国际环境、市场环境及国家政策等经营环境分析，结合集团的发展 定位，运用人力资源管理理论，提出了人力资源战略思路：创建特色企业文化吸引人； 更新观念培养人；完善激励机制留住人。本文对实现大连盛益建设集团的产业定位，合 理优化人力资源，提供了较有价值的决策参考。本文根据人力资源战略的制定程序，对集团的内外部环境进行了详细分析，根据集 团发展战略的战略目标，对大连盛益建设集团的人力资源管理的各个方面进行研究，运 用SWOT分析方法，提出人力资源战略，并制定实施方案。其主要内容如下-第一章，绪论部分，主要介绍本文中所要研究问题提出的背景、意义与论文的基本 框架、研究思路、研究方法和主要内

20、容。第二章，人力资源战略研究的理论基础。该部分对人力资源、战略管理以及人力资 源战略管理理论进行了阐述。第三章，大连盛益建设集团内外部环境分析。本章分析了外部环境对大连盛益建设 集团的影响，以及对面临的行业竞争情况和劳动力供需市场的情况进行分析。在内部环 境方面，首先对大连盛益建设集团的总体状况作了一下介绍；然后对大连盛益建设集团 人力资源现状作了分析；对大连盛益建设集团的目前的人力资源方面的问题和变化情况 做了深入的分析。对集团外部的机会和威胁、内部的优势和劣势做了 SWOT矩阵分析， 以帮助大连盛益建设集团找到人力资源战略制定的出发点。第四章，大连盛益建设集团人力资源战略的制定。提出大连盛

21、益建设集团制定人力 资源战略的总体思路和基本原则，应用人力资源管理理论，制定集团的人力资源战略。 第五章，大连盛益建设集团人力资源战略实施计划与对策。针对第四章提出的人力 资源战略，本章重点阐述了如何实施此战略的计划，以及保障大连盛益建设集团人力资 源战略顺利实施的一些有效对策与措施。2人力资源战略研究的理论基础2.1人力资源的内涵2.1.1人力资源的概念大连盛益建设集团人力资源战略研究在辞海中，“人力”被理解为“人的能力”“，是指人的劳动能力，包括体力、 智力、知识、技能四个部分。而资源，在牛津大词典中解释为原材料的供应，引申为可 以提供帮助和支持的事物，资财之源谓为资源。可见人力资源不是直

22、接用于满足需要的 产品或社会财富，也不能简单等同于为创造社会财富而投入生产过程的一切要素，而是 为创造社会财富而投入生产活动中的一切要素的可供来源。人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和，或者说是指能够推动社 会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称这种劳动能力由人的体质、智 力、知识和技能组成。人力资源是一个集合概念，是由正常智力和体力的人的总汇，而 非人的个体。经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源t 7 。 人力作 为一种资源虽然暗含了其作为手段的性质，但是它同森林、矿山等用来满足人类需要的 自然资源相比，其最大差异在于人力资源作为劳动者，既是生产的承担

23、者又是生产发展 目的的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会的需要。人力资源是一个涵盖很广的理论概括，它是人口数量与质量的统一，是潜在人力与 现实人力的统一 【 8。为有助于准确地理解人力资源的实质，这里给出人口资源、人力资 源、劳动力资源和人才资源概念，它们的外延依次由大到小是逐一包含关系。人口资源 是指一个国家或地区人口总体。劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动 年龄”范围之内人口总和，是就人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部 分，它偏重于劳动者数量。人力资源指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和 精神文化财富、从事智力和体力劳动之人的总称，它强调人具有

24、劳动的能力而超出了劳 动力资源的范围，即只要具有劳动能力即使是潜能也包含在内。人才资源是指一个国家 或地区具有较强创造能力、研究能力、管理能力和专业技术能力人的总称。人才作为一种资源，区别于其他“非人”资源的根本特征应是其所具备的“人本性”， 它对自身能力拥有“产权”：它在投入社会生产过程中，人才资源个体的主观能动性会 对其效能的发挥产生关键的影响。人才资源个体所拥有的能力在没有发挥出来之前，仅 仅是一种潜在的、可能的劳动生产力；发挥出来创造价值之后，它才变成现实的劳动生 产力。因此，只有当人才资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人才 资源才具有资本的属性。从这个意义上讲，人才资

25、源转变成了人才资本。大连理工大学专业学位硕士学位论文综上所述，人才是一种可幵发的社会资源，这种资源是通过对人的投资产生的智力、 体力和能力，这种能力能够给社会和个人带来利益，人力资源也是一种生产关系，人力 资源的开发有赖于人类文明、科技进步和经济社会的发展；反之，人类文明、科技进步 和经济社会的发展亦离不开人力资源的开发。在经济发展的现阶段，努力构建让各类人 才，尤其是创新人才脱颖而出的社会条件，有着十分迫切的现实需要。2.1.2人力资源管理的概念人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、 直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地用人

26、， 充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展【9。人力资源管理是管理学中的一个薪新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性 和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想 和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因为如此，这种新型的、具有主动性的 人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人力资源部门就成为决策部门的 重要伙伴，从而提高了人力资源部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会 和各个组织都需要的。不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与组织本身所面临的问题 有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题：一是人力资源成本

27、不 少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低 人力资源的使用成本；二是效率面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身 竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理 “。人力资源管理的对象主要是正在从事体力劳动和脑力劳动的人，包括从人力资源战 略规划、招募开始到退休为止的全过程管理，也包括在职培训、潜能开发、合理调配使 用等内容。人力资源战略是人力资源管理的重要内容和重要领域。2.1.3人力资源管理理论的产生与发展关于人力资源的理论可以追溯到现代意义的经济学创立之初。早期人力资源管理理 论通过提出劳动价值学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定

28、性地位，实际上是确定 了人力资源在经济活动中的特殊地位。20世纪50年代末到60年代，西方的人力资源理论幵始形成，并获得较大的发展。 西奥多舒尔茨在其出任美国经济学会会长就职时，发表了人力资本投资的演 说，认为人不仅是一种资源，而且是一种资本 】 。加里贝克尔认为，关于“经济人大连盛益建设集团人力资源战略研究” 的假设是经济学最近本的假设，追求利益最大化是作为最小理性单位的个人的必然选 择，从这一点出发，不但能够解释人类的经济行为，而且能够解释人类的一切行为。从20世纪50至60年代以来，国外人力资源理论研究迅速发展，并形成一个巨大 的浪潮。人力资源管理的重要性在不断地提高。人力资源管理发展呈

29、以下趋势：由资源 型管理向主体型管理演变；由雇佣型向合作型转变；由静态的管理向动态的管理转变； 由传统督导型管理向科学督导型管理转变；由传统策略型激励向战略型激励转变 【 12】。2.2战略管理的相关理论综述 2.2.1战略的内涵战略是一个广泛地应用在军事、经济、政治、商业和管理等各个领域上的重要概念。 我国早在2000多年前的春秋战国时期，战略思想和竞争观念在孙子兵法、孙膑 兵法、吴子兵法等著作中都有了深刻而集中的阐述。以孙子为代表的先秦兵家具 有丰富而成热的战略哲理和策略观念，对以后世界范围内的军事思想和管理思想的发 展，具有深远广泛的影响。在西方，战略（strategy) 词来源于希腊语

30、“strategies” 和演变出的“stagier”。前者意为“将军”，后者意为“战役”、“谋略”，均指指 挥军队的艺术和科学。战略一词的出现己有很长的时间，目前越来越受到重视，企业高层一般都会制定企 业的长远规划，而且各管理学院也通常把战略管理当作管理类的核心课程来幵设。下面 将介绍西方一些有代表性的有关企业战略的定义：安得鲁斯认为，企业总体战略是一种 决策模式，它决定和揭示企业的目标，提出实现目标的重大方针与计划，确定企业应该 从事的经营业务，明确企业的经济类型与人文组织类型，以及决定企业应对员工、顾客 和社会做出的经济与非经济的贡献。怀特认为，战略是企业为了收益制定的与组织使命 和目标

31、一致的最高管理层计划。迈克尔波特认为，战略是创造一个唯一的、有价值的 设计不同系列经营活动的地位。持续的战略定位需要转换，战略就是在竞争中转换。明 茨伯格用5P来定义战略，即战略就是计划(plan)、策略（ploy)、模式(pattern)、定 位(position)、观点（perspective) 由此可见，管理学者由于流派的不同，研究 视角的不同，给出战略的定义也不同，但对我们掌握什么是战略都有重要的参考价值。2.2.2战略管理的内涵大连理工大学专业学位硕士学位论文战略管理指的是企业在制定和实施战略中做出的一系列决策和进行的一系列活动， 它由战略分析、战略选择和实施战略三个主要部分组成 w

32、。 战略分析实质是战略人员利 用战略分析了解组织的战略地位，战略选择涉及对行为可能过程的模拟、评价和选择， 战略实施是指如何使战略发挥作用。从战略管理的发展演变来看，现代意义上的战略管理思想最早出现在美国管理学家 巴纳德的代表作经理人员的职能一书中。巴纳德运用战略的思想对企业诸因素以及 它们之间的相互影响进行了分析，其关于组织与环境相“匹配”的主张成为现代战略分 析方法的基础。1962年，美国著名管理学家小阿尔弗莱德.D.钱德勒发表了战略与结 构：工业企业史的考证一书，首开企业战略问题研究的先河。在此后的40多年中， 企业战略理论的发展大致经历了几个阶段。第一阶段是以钱德勒、安德鲁斯、和安索夫

33、 为代表的经典企业战略理论。这一理论的产生源于对环境的分析和对产品、市场的研究， 强调企业战略制定的基点是适应环境和市场变化，提出组合结构变化与适应是战略实施 所必需的。其实质是一个组织对其环境的适应过程以及由此带来的组织内部结构性的过 程。这一时期的理论缺乏对企业内在环境的考虑，这会导致企业所追求的生存与发展空 间十分有限，企业往往是被动地适应环境。20世纪80年代，以哈佛大学的迈克尔波特教授为代表的，以产业结构、竞争优 势分析为基础的现代企业战略应运而生。波特深受美国的以梅森和贝恩为代表的产业组 织学派的影响，将传统的产业组织理论框架（市场结构企业行为一绩效）运用到 企业战略问题研究中，确

34、定了“产业与竞争分析到一般竞争战略到获得和维持竞争优势” 的企业战略管理框架，提出了波特五种竞争力模型，成为战略管理理论的主流学派。20世纪90年代，企业所处的外部环境发生了巨大变化，科技的进步，需求的多样 化，使企业的竞争优势问题越来越突出。即便是在按波特产业分析理论蹄选出的有发展 潜力的产业中，仍有许多亏损经营的企业。于是人们开始把获取竞争优势来源的关注点 从市场环境转向其内部独特资源、知识和技术。企业战略管理理论进入了以资源、能力 为基础的当代战略管理理论阶段。战略管理的层次。企业的战略管理层次大致可分为总体战略、经营单位战略和职能 部门战略-(1)总体战略又称公司战略，是企业的战略总纲

35、，是企业最髙管理层指导和控制 企业的一切行为的最高行动纲领。总体战略的对象是企业整体。在大中型企业里，特别 大连盛益建设集团人力资源战略研究是多种经营的企业里，总体战略是企业战略中最高层次的战略。总体战略主要是决定企 业的长期经营目标，提出协调各项事业和各项职能的经营战略，以及企业应建立何种竞 争优势，如何发挥这些优势。公司战略通常要求有远见，有创造性，并且是全局性的。(1) 经营单位战略又称事业部战略。它是在企业总体战略的指导下经营管理某一 个战略经营单位的战略计划，是企业总体战略之下的子战略，为企业的整体目标服务。 经营单位战略的重点是要改进一个战略单位在所从事的行业中，或某一特定的细分市

36、场 中所提供的产品和服务的竞争地位。它把公司战略中规定的方向和意图具体化，成为更 为明确地针对各项事业目标的策略。(2) 职能部门战略又称职能层战略，是为贯彻、实施和支持总体战略与经营单位 战略而在企业特定的智能管理领域制定的战略。它是企业内主要职能部门的短期战略计 划，是职能部门的管理人员可以更加清楚认识到职能部门在实施企业总体战略中的责任 和要求。职能部门战略主要是确定职能领域中的近期经营目标和经营策略，一般包括生 产战略、营销战略、研究和开发战略、财务战略和人力资源战略。职能级的战略以公司 和事业级的战略为根据，在各自的职能领域内形成特定的竞争优势，以支持并实施公司 的战略规划21 。本

37、文研究的即为职能层战略里的人力资源管理战略。 2.3人力资源战略管理相关理论综述随着人类社会的不断发展和进步，战略一词越来越广泛地应用于军事之外的领域， 将战略思想运用于企业经营管理之中，就产生了企业战略，而将战略运用于人力资源开 发过程中就产生人力资源战略。人力资源战略是指为实现人才长远发展目标，把人才作为一种战略资源，从组织的 全局上、整体上和其长远的、根本的利益出发，通过周密的科学论证，对人才的培养、 吸引和使用做出的重大的、宏观的、总体性的谋划、方针、原则、行动计划与策略。 而人力资源战略的核心内容，就是要解决组织在不同发展阶段所需要的人才类别、数量 和管理模式。人力资源管理正在逐步向

38、人力资源战略管理过渡，人力资源管理的变化反映了国 家、地区和全球竞争的日益激烈程度，以及由此产生的劳动力特征、法律以及科学技术 的变化。这些环境的变化要求组织的结构、形态、特征和技术表现与此相适应，要求组 织在反应速度、产品或服务质量、革新和全球化等方面适应日益加剧的国际竞争需要， 大连理工大学专业学位硕士学位论文以此来维持组织的生存，所以，在这种环境变化中，人力资源管理也就逐渐成为组织的 人力资源战略管理。2.3.1人力资源战略管理的概念人力资源战略管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。它要求组织的人力资 源管理一定要和组织的战略和战略需求完全统一，人力资源政策在组织中的各个层面要 完全

39、一致，直线经理要把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们每天工作的一部分。 对 人力资源战略管理的定 义，不同的经济学家有不同的看法。根据美国人力资源管 理学者舒勒沃克的定义，人力资源战略是“程序和活动的集合，它通过人力资源部门 和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及 维持企业竞争优势。”而库克则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工 具有重要的和长期的影响决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而 这些指导思想和发展方向又给企业的人力资源计划和发展提供了基础，企业人力资源战 略是根据企业总体战略来制定的。科迈斯和麦吉阿等人则把人力资

40、源战略定义为：企业 慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用的一个计划或 方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。综上所述，我们可以把人力资源战略定义为：根据企业战略制定的关于人力资源管 理的一系列计划和方法，它通过人力资源管理活动来帮助企业实现战略目标。战略人力资源管理由两个层面的内容构成：一是根据企业战略目标的要求，确定一 定时期内企业人力资源开发和利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算安排；二是制 定一套完整的业务计划，落实企业人力资源整体计划，这一计划包括招聘与引进计划、 组织结构与岗位职位设计计划、人员配置与使用计划、人员接替与晋升计划、教育与培 训计划、

41、绩效评估与激励计划、劳动关系计划及退休和解聘计划。2.3.2人力资源战略管理的发展(1)人力资源管理发展阶段 人力资源管理按照其在企业管理中的作用，可以分为四个重要阶段： 第一阶段(1930年以前)，属于人事管理。工作的主要任务是确保员工按照企业规定 的生产流程进行工作，在测试与面谈等方面的技术出现后，开始在员工筛选、培训和晋 升等方面发挥积极作用。第二阶段(1930年-I960年)，随看工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与 不断壮大的工会相抗衡，这就使得人事管理部门的作用得到扩大，成为处理劳资关系的 工具。大连盛益建设集团人力资源战略研究11第三阶段(1960年-1980年），这一时期

42、企业对员工的各种歧视受到了法律诉讼和严 重的处罚，因此，有效并合理的人事管理活动开始变得越来越重要起来。人事管理在企 业管理中的作用愈发显得重要，它不仅使企业免受许多问题的困扰，并且能够直接对企 业的效率提高做出积极贡献，人力资源在企业中的作用变得不可替代。第四阶段(1980年以后)，人事管理开始转变成为人力资源管理。在企业管理中的作 用也发生了很大变化，人力资源管理工作开始从企业员工的“保护者”和“筛选者”向 企业发展的“战略者”和“变革者”转变。人力资源管理等职能方面发生了重大变化， 体现在：参谋和咨询功能不断加强、直线功能得到加强和在制定和执行企业战略方面的 作用越来越大。(2)人力资源

43、管理内容的变化传统的人力资源管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，而今的人力资 源管理不仅包括原有的管理内容，其最显著的一个变化就是它己成为企业战略管理的一 个主要组成部分。在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的内容，即行 政管理、事务管理和战略管理。许多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用变得更 具有战略性，具有更长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。表2.1反映 了人力资源管理在组织中的主要内容。表2.1 人力资源管理的内容 Tab 2.1 Forecasts for Total Human Resource Demand战略管理行政管理过程和记录 短期(1

44、年以内） 管理员工的福利 指导新员工的培训事务性支持 中期（1-2年） 管理福利事务 近期的人员招聘和S 选 全球企业范围 长期(2-5年） 评估劳动力的趋向和问题 从事团队劳动力的开发与培训 协助进行企业重组和精简 对合并和收购提出建议 对合并和收购提出建议制定福 利战略计划人力资源管理在行政管理上主要包括以下几个方面：维护员工档案和人力资源相关 数据库、处理员工福利要求、解答有关福利政策、编辑和提交有关法律的要求的报告。行政管理关注重点 时间尺度 主要活动解释人力资源政策和程序指导有关安全方面的培训 准备公平就业报告 处理员工抱怨12盛益建设集团人力资源战略研究事务管理从属性上来说是战术性

45、的，它要求必须保证按照法律规定来进行人力资源 管理。就业申请一定要按照程序，现行岗位的补充必须通过面试，主管人员必须经过培 训，安全问题必须得到解决，工会要加强管理。总之，这些具有代表性、广泛性而又不 同的任务，是把整个组织的经理和主管的工作与人力资源活动的管理相协调起来的活动 紧密相连的。在一些组织中，现在仍强调这种事务性的管理，部分是因为人力资源管理 人员本身的局限性，部分是因为高层管理人员反对扩大人力资源的作用。从战略高度来看，日益加强人力资源管理是因为在组织中有效的利用人能够提高组 织的国内与国际的竞争优势。人力资源管理在战略管理上的作用主要是强调在一个组织 中人是比有形的组织资源更有

46、价值的资源。对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的 作用就必须把目标确定在人力资源问题的长期影响上。如何改变劳动力分布和劳动力短 缺对组织产生的影响，这些都是人力资源管理在战略管理上作用的表现。 (3)人力资源战略在企业管理中的作用 在过去的几年里，人力资源管理中一个最重要的变化是把人力资源作为一个企业的 战略贡献者来看待，它是人力资源管理在企业管理中战略作用的定位和具体表现。作为 企业战略贡献者的人力资源管理，主要是通过以下三方面来体现其作用的：提髙集团的绩效。集团的绩效是通过向顾客有效的提供产品和服务体现出来的。 所以，集团中的人力资源可以看作就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人

47、 力资源管理的重要目标之一就是实施对提高集团绩效有益的活动，并通过这些活动来发 挥对集团成功所做出的贡献。当集团制定战略计划时，人力资源管理作为整体组成部分之一应有自己的位置。对 人力资源必须和其他资源一样进行管理。现代企业的大部分活动离不开人力资源管理， 例如企业的兼并或重组，就存在许多人力资源管理方面问题，诸如兼并后两个企业的文 化是否相容，需要做哪些方面的调整，是否仍然对优秀员工具有吸引力。所以，某些在 资金等方面看可行的兼并或重组，实际并不可行。人力资源管理对集团的绩效还表现在集团的财务状况上，过去，人力资源管理是以 活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力资源幵发的获利，通过记

48、录员工的 定额和活动等完成自己的工作。现在，作为人力资源战略的贡献者，人力资源管理人员 必须把他们活动所产生的结果作为集团的成果，特别是作为人力资源投资的回报，高绩 效的人力资源工作是和良好的集团财务状况相联系的人力资源管理的其他一些活动如 培训等，也给集团提高绩效带来帮助。因为，培训必须提高员工的能力，员工能力的提 高必然给集团带来更大的价值。大连理工大学专业学位硕士学位论文1K扩展人力资本。人力资本是指体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表现 的非物质资本，表现为劳动者具有一定的健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。对集团 来讲，它是集团人力资源的全部价值，它由集团中的人以及他们所拥有的并

49、能用于他们 工作的能力所构成，人力资源管理的战略目标就是不断增强集团的人力资源资本。扩展人力资源资本的一个主要工作是发挥集团内部所有员工的才能和外部吸引优 秀的人才，人力资源管理可以保证各工作岗位所需要的人员供给，保证这些人员具有其 岗位所需要的技能。人力资源管理作为集团战略的一部分，要积极配合集团提高人力资源的能力，即通 过培训和开发来缩短及消除集团各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。 当然，设计和采用合理的薪酬系统、福利计划及绩效评估系统，为员工设计合理的、向 上的职业生涯战略，也是提高集团人力资本的竞争力，扩展人力资本的重要手段。降低管理成本。在实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产生的价值之间的 矛盾。行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值。 人力资源战略管理相对需要投入的成本较少，却能产生最佳的附加价值。如何平衡行政 管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是集团保证有效人力资源成本的 关键。每一个国家都有许多关于人力资源管理方面的法律法规，目的是规范企业和劳动者 的行为，保证双方的合法权利。人力资源管理的任务之一就是保证集团和员工了解和遵 守这些法律，减少诉讼和投诉，从而减少因法律问题导致的成本开支。