1、淘大年会管理分论坛三：企业成长之管理变革-北欧管理学院 查看: 6643 | 回复:33 发表于 2013-01-21 17:34 | 只看楼主 楼主 淘大年会管理分论坛现场速记三：企业成长之管理变革- 北欧国际管理学院创始院长 霍华德.沃德大家下午好，我的名字叫做霍华德 沃德，我是英国人，我会说中国话一点，我需要一个翻译。但是他不是翻译，他是我朋友，他也是教师，我说英国话，他说中国话。非常容幸能够来到这里，原来认为今天下午觉得可能面临一个挑战，没想到还能产生两个挑战。原来说给我说 50 分钟之内讲讲如果管理一个公司变革问题，但是没有想到第二个挑战是刚才才发现的，这位精采的演讲之后，我觉得要面
2、临第二个挑战。刚才这样精采演讲之后，我觉得对我来说更有难度。另外，我要坦诚一下，也许我是最不适合来给你们这个行业的人讲课的，因为这样一种公司的风格跟我自己的生活风格完全不一样。我从电商里面就买过书和戏票之类的，但是看了你们很多的报道，在来的路上，我也了解你们行业的情况，我觉得由此可能会改变我的生活方式。虽然作为一个消费者，我对你们这个行业不是那么熟悉，但是对于这样不断成长的公司，我还是有见解的。过去十几年来，我们一直带研究和探索组织变革的问题，早期我们在中欧工作的时候，有两类主要的客户，第一类是早期的国企，在改革的时候，如果帮他们转变市场新的经济文化，第二种客户是帮助跨国公司适应中国市场的特点
3、。大概除了我们网商这个行业之外，我们接触到了各种各样行业的各种各样的公司，可能不是接触很多电商方面的公司，但是我们也做过大量零售方面企业的客户。所以利用今天下午短短的时间，想跟各位分享一些，在过去十几年里，我们从这些客户上身上得到不同的体会。我给自己的演讲取的名字是 领导力和变革因为我们无论在什么层次变革，都需要领导力，因此我们可以说领导者和改革者是同意词。因为领导者应该是不满足与现状的人，不断追求进取的人，他们不断的发起新的改变，不断去落实新的改变。领导者是能够实现根本性改变的人，但是我们往往无异味能够实现这种根本性的人只是公司的高层，但是事实上这样讲并不完全正确，在某些方面，我们可以说变革
4、是自上而下的进行的，但是要成功的完成变革，我们各个层次上都需要各种各样的领导者。公司的高层，要发起的是公司层面，整个设计组织成面的分割，但是在我们日常生活当中，我们不可能天天做出巨大的改变。但是我们每个人的每天工作当中都需要做出某些改革，我想既是我们当了行业老大，我们也不能松懈。我们爬到第一的位置，如何维持第一的位置？上午马先生也提高这个问题，说 30 万亿也不够。我想我们要不断追求更高的目标，不断进取，当然，这些宏大的目标要得到实现，也依靠我们每个人，每一天不断做出小小的改变来实现。今天下午我想谈的是在变革的时间，作为一个领导者，作为一个变革的促进者，我们需要一些什么样的技能。今天下午的内容
5、有三个主题，第一个主题就是要去实现组织的变革，我们首先要理解什么是组织。在座谁能给组织下一个定义？组织是什么？（共同、目标、价值、观点）这是一部分，还有吗？一个小的社会系统，我特别喜欢这里面社会跟系统这个词，但是我们还没有完全搞清楚组织是什么。所以我们今天要搞清什么是组织，首先要去搞清在管理学当中经常提到的组织行为的概念。组成一个组织的所有要素有哪些呢？今天下午第二个主题就是如何使我们的人成为我们可持续竞争优势的来源，我刚才提到过领导力跟变革的关系，我想你们可能都认为人是我们公司最有价值的资产，这样是错误的。最多像有些人是，而另外有些人可能还是负债。作为领导者，我们要确保我们公司的员工有一个正
6、的资产负债比，也就是说比对手有更多的资产性的员工，比对手有更少的负债性的员工，这是我们需要付出努力的目标。而这样一个目标，随着我们不断的成长，这个目标会变得越来越大，为什么？因为一般来说，公司越大，人就越多，而人的管理工作总是难于任务的管理工作，我们公司越大，人越大，我们的管理的难度也越来越大。最后我想讲讲，如果我们组织出现一些失调的，不协调的行为，我们该怎么改变它。我们也可以看一种中文化里面某些要素妨碍我们不断成长，我给大家讲一个模式，帮助我们解决这些问题。所以今天下午实际上要做两件事情，一个就是去了解组织变革，我们需要了解那些组织行为的概念；另一个是谈一谈在实行改变的时间，我们需要那些领导
7、素质和领导能力。首先我们看几个成功企业的例子，看看他们是实现不断的成长。首先看耐克，为什么耐克是业内第一，为什么比它的对手更成功？耐克让我们联想到体育，想到耐克就想到体育，还有什么做的更好的地方？比如说它们是如何宣传他们的品牌的？它们用什么方法？就是利用体育明星，顶尖的体育明星。比如说你想买网球拍的话，你肯定想买纳达尔的网球拍，所以耐克的成功是靠它卓越的品牌宣传的能力。恒源祥，其实这个公司自己不做任何东西，他们只是拥有这个品牌。只有他们的供应商能够生产符合他们标准的时候，才能使用他们的商标。几年前我们和这个公司合作的时候，其实恒源祥自己的员工才 150 个人，但是就像淘宝一样，恒源祥有自己的恒
8、源祥大学，帮助他们的供应商把产品质量做到他们认为的标准，所以我们看到耐克也好，恒源祥也好，靠的是品牌的战略。这两家公司基本上都是虚拟的组织。我们再来看第三个例子丰田。丰田是以什么著称？（低成本），他其实做的不是便宜车，质量的取胜，卓越的生产体系。他们的生产质量的战略做的比他的对手更强，他们有卓越的生产提高，有恰好及时的供应制度。那华为又是靠什么取胜？或者他们的文化是以什么著称的？狼性文化。他们是一群狼跟着狼头进行攻击性的消费。苹果是以创新创造，他们总是向市场推出最新的产品，步步高的是从来不想第一个进入市场，他说其实快就是慢，慢才是快。大概 11 月份的时候，马先生，还有我们几个有过一个争论，当
9、时争论的就是步步高所谈的平常心的含义是什么。他的意思是不用管别人，我们要安全的到达目的的，不需要赶速度。步步高的强项在于有非常高的渠道，它的渠道商反过来是步步高的股东，所以他们的忠诚关系非常高。就像淘宝和我们在座的各位的关系一样，步步高也经常为他们的经销商安排活动。所以他们经常邀请我们为他们步步高做培训，但是步步高经常邀请我们为他们经销商做培训。我们这里有没有来自深圳的？听说过深圳有一家叫深圳信为的公司吗？它是步步高零部件的供应商，跟这个供应商也有很好的合作关系，帮助他们来适应步步高的文化。，我相信你们听过 ZAPPOS，这个公司也是电商的公司，他们下面有一句话，叫做靠服务驱动。这家公司的客户
10、服务在美国被认为是最顶尖的，他们称之为要让客户感到惊讶。而阿里巴巴呢？又是靠什么呢？我们今天下午一直在听淘宝的文化，我相信我们都知道。我们可以看到所有这些成功的公司，各有各的不同的成长道路，而且拥有不同的突出的技能。可是我们看最后一个例子，韦尔奇怎么说？他说公司的成功不是靠伟大的战略，而是靠伟大的人才，这句话是什么意思？的确如此，战略既是人制定的，也是靠人来执行的，当然，战略制定是需要公司少数几个人就能制定的，但是落实它要靠谁呢？所有人，组织内所有的人。只有我们所有的人更高效率的去执行这个战略，我们才能够取得更大的成功。当然，我们今天下午短短的时间我着重谈的是人的因素，而不是技术的问题。为了理
11、解这个问题，我想我们要有一个概念，这个概念就是社会技术系统概念。刚才这位先生提到社会系统，实际上再加上技术系统，就完整了。我们首先说系统是什么呢？比如说你可以想想生态系统、太阳系、神经系统，我们这几个例子上告诉我们系统是什么？（特殊功能的）还有吗？这并不是它最关键的特点。系统的特征就是内在的所有东西都是相互关联的，内部的各种组成部分就是相互关联的，就像一个链条，所以我们要认识到系统的第一个特征就是所有的一切都是相互关联的。所以我们要去认识到，要改变一个组织，既可以从技术上加以考虑，也可以从社会性加以考虑，社会性是指人的因素。我们看到这个图上的方块代表的就是我们组织内的各种各样的技术系统，这个技
12、术系统差不多就是我们公司内的一条价值链，这个价值链可以从我们的供应开始，然后到仓储，然后要有市场销售部门、分销，完了之后，可能有退货、售后服务部门等等。除了这些主要的部门之外，我们还需要一系列辅助部门。下面我们还看到几个辅助部门，如果我们改变一个组织，从技术上改变的话，我们当然是从工作方法，工作流程去改变，提升它的效率。一个组织在不断成长的过程中，它的技术也需要不断的改变，更加的复杂，更加的先进。比如你需要建立世界一流的财务控制系统，你需要一个非常优化的物流系统，你也需要一个组织安排紧紧有条的仓储系统，这些都是局限技术上的改进。 但是我们组织再改变的时候，往往只看到技术的改变，忘记了技术的改变
13、给人带来什么影响。所以作为一个不断成长的企业的领导者，我们一定要去理解技术流程和人之间必然存在关系的。比如说建立新的技术流程，你的人有没有这个能力去应用这个技术流程，是不是要给他相应的培训，有没有技术上的能力还应对新的系统、新的技术。除了发展一个人的基础能力之外，我们还要去发展一个人的行为能力，无论我们公司是技术上出现问题，还是人与技术之间出现问题，还是人和人之间出现问题，人和人之间的关系我们定义为不是干什么工作，而是干的好坏。比如说同样的工作，有人做的好，有人做的不好，我们需要在方向上取得一个最优的结果。人和人之间的关系可以理解为是团队合作的关系，比如说这个人要有主动性、有创新精神的，一个组
14、织不断成长的时候，是需要这种配合的。所以我们一个组织要加以改变的话，就要求我们从CEO 到清洁工都有一个共识，比如说卫生工作没有做好，可能产品污染也会带来一些不良的后果。因此，我们组织从上到下都要发展这种系统思维的思想，这种相互关联的意识。几年前我们在北京一家公司上课的时候，他们也认同这个观点，而且这个公司的人说我们公司有一句话口号非常好的说明你这个概念，叫 99+1，不过等于几，要你们猜猜。他们的意思是说 99步都做好了，只要有一步做差了，结果就是零了。比如说一个桥，某个关键部是次品，这个桥就塌了。但是其实 99+1 等于零，也可以反映在社会系统中，这个方面最好的例子是发生在 20 年前，是
15、一家老牌的英国银行。大家可能听说过，一个叫尼克李森的人，这个尼克李森做了什么事？他的一些失误，造成整个大银行的破产。他那样做，其实就是仅仅看到自己，而没有看到组织，他其实拿公司的钱在赌博。他当时赌博日金指数，造成了失误。雷曼兄弟的结局也是同样的，悲剧再次重演，这个好几个人一起，造成了这家银行倒闭。所以通过这两个例子我们有必要要求我们每个员工认识到我们都是同一个团队，系统思维就是我们有必要理解的一个概念。所谓系统思维，要求我们认识到组织是一个社会技术系统，而且我们要认识到这个系统有三个层次的相互关联，我们还要认识到 99+1 有可能等于零。有也许就是当我们拥有一些不是资产的人的时候，当然，如果我
16、们的员工绝大部分资产，99+1 又可以等于几？（一百），应该是大于一百。比如说世界上最好足球俱乐部是哪一家？巴萨。一支队伍里面有 11个人，巴萨队的 10+1 等多少？我想他的 10+1 大于 11 了，因为他们彼此的配合非常默契，他的社会系统得到高度发展，他们有共同的价值观、共同的理念，有互补的技能，有非常强的团队。这是我们一个公司不断成长的时候，非常需要的东西。当然，理解系统思维有很多原因，第一个原因就是他给了我们找到竞争优势的方法。因为系统思维告诉我们，要获得竞争优势，一方面可以从技术上找方法，去升级我们的技术系统。但是不要忘记我们还可以去不断的从人的身上寻找竞争优势，而且组织发展越来越
17、大，我们一定要确保我们依然是一支非常有效的团队。而且公司越来越大，我们有了更多的部门，部门和部门之间也需要形成团队的合作。那么，没有这么一个从上到下的思想意识的话，我们的组织就很难迅速进行更大的发展，这种思想意识就是要去发展同一个团队的思想意识。这里又有来自韦尔奇的一句话，如果你的技术上取得了成功，你可以成为一家优秀的组织，但是光有技术，你无法成为一个伟大的组织，你只有有了伟大的人才，你才能成为一个伟大的组织。要使我们员工成为资产型的员工，我们需要员工有哪些行为？在我们公司里面，员工哪些行为我们认为是有价值的？是不是玩征途玩到早上 4 点的行为呢？是什么样的行为让我们觉得他们是有价值？比如说我
18、要加入你们的公司，其实你们就会告诉我，你加入我们这个网商的话，你要取得长远的成功，你一定要具备什么样的行为，你要告诉我怎么行动。能不能说说看？如果我们自己都不知道对员工的资产的行为的要求，当然，有人会说看看你的核心价值观，你们公司第一条核心价值观是什么？随便一条。就是客户服务方面的惊喜与感动，那我明白了，这具体意味着什么呢？还有人说我们的价值观是诚信，还有人说我们的价值观是团队合作，这些都是抽象的。所以我们必须把这些抽象的价值观转变成为具体的行为。从某种意义上来说，价值观毫无价值，除非我们能把它转化为人们都可以理解的行为，可以奖励的行为，或者不好的行为能够加以处罚的行为。最好的例子是来做这个组
19、织架构的楷模。当然，我们的老板要以身作则，成为角色楷模。我们来看看如何获得可持续的来自人的竞争优势。上午谁说过一句话，说人家可以模仿的商业模式，我们的具体做法，但是人家要模仿我们的文化，需要很长的时间，也是很难模仿的。一个组织各层次上都需要有领导者，举举手，如果你在你的组织是一个领导的话，请举手。如果你觉得你是一个追随者举举手，很多人既不是领导者，也不是追随者。当然，你们可能要问，领导者，领导力到底是指什么，比如说你说加入这个公司，你体现出了领导力我就奖励你，所以我们首先要搞清楚什么是领导力。领导力第一点就是不要消极等待，我这里所说的领导者不是指一个职位，而是一位行为。所以我们的老板们既是领导
20、者，同时也是追随者。哪怕你一个下级都没有，你也可以自我领导。你部门越来越大，你可能去领导一个部门，领导一个组织，讲一个几年前发生在上海的故事，有一次我们去拜访一个叫 IBB 的公司，跟公司约好 8 点半见面，但是我到的很早，7 点 35 就到了，这家公司办公室是远离工厂的办公楼上班，一共 30 多人。进了大楼到 10 楼，向右转看到 IBB 玻璃大门，门是关的，还有一个小时上班，我就想说按门铃。然后一个清洁工看到我了，我就跟他打手势，清洁工把门打开了。过一会儿，他咖啡端过来了，完了之后，他就去打扫卫生去了。在我看来，这个清洁工就是领导者的行为。我们来分析这样一小小的例子，这个女工身上有哪些领导
21、者的行为？她有主人翁精神，我的这个行为像是这个公司是我的一样，所以我有主人翁精神。有客户导向的意识，还有吗？她觉得她是那个团队的？整个公司的一个团队，她觉得她是 IBB的一份子。可是许多公司是首先想到小部门的团队，他总是责怪别的部门的人。比如说人力部总是给我们填各种各样表格，其实我们应该认识到我们彼此是一个团队的，所以这个女工有一个团队的意识。还有什么行为呢？尽她所能。还有一个描述，我们把它称之为目标导向的人，而不是岗位导向的人。目标导向跟岗位导向有什么区别？比如说为早来的外国人开门，是不是这个女工的工作一部分？不是，说明她超越了自己的岗位要求，碰到一个新情况，他迈出了这一步，有主人翁精神，她
22、做了一个决定，也许可以认为她就是清洁工的角色楷模。当然，马云也要有主人翁精神，程度上肯定要超过清洁工，他要做的决定也比清洁工的决定更复杂，所以不同层次的领导者都要有，只是程度不同而已。我想从这个例子上讲，组织各个层次上都需要领导者的行为。这几条是我们在领导组织变革的时候非常关键的东西，特别注意最后一条，变革始于我们自身。我们老想着去改变别人，但是我们要意识到，改变别人要首先改变自己。这句话也体现系统思维的思想，如果你想改变别人的行为，但是你却不像改变你们公司的奖励制度，什么都不会发生。因为人的行为也是社会系统的一部分，也体现文化当中软的一手。而公司奖励是文化当中硬的一手，比如说我们是给他更高的
23、工资还是更低的公司，要不要给他奖金，这都是文化的一部分，我们说文化当中要有软硬两手，所以改变要始于我们自身。其实我们的所有变革都应该从我们日常的变革开始，通过这个例子我想说明两种变革，一种变革是 100%的彻底改变，还有一种变革就是使所有的人都把自己的工作提高改进一个百分点。正是我们成功了，我们不能坐下来松懈，这里给大家举一个例子，丰田每天要进行两千个改变，平均算下来，他每个员工每 100 天要进行一个改变。如果你依次为标准，来衡量自己的话，就要看一下你今天的工作方法和三个月之前有没有改变，如果没有改变，你就没有达到丰田的标准，这是给了我们一个参考的标准。所以我们也应该从小入手，不断改变。随着
24、我们的不断成长，我们既是要求抓住大的改变机会，也要抓住小小的改变，日本把小的改变称之为改善。以下五条是人们在成功过程当中不断改变的时候容易忽视的几个方面：第一，中国人往往更喜欢于集中管理，集权管理，我们不断成长的过程中，我们需要学会分权管理。阿里巴巴其实也在思考这个工作，这是一个结构性的改变，一个组织越来越大，必须考虑这个问题，不能用原来的方式；第二，改变我们的领导风格，我们刚刚创业的时候，我们是老板，我们招来我们的亲朋好友跟我们一起创业，我们自己做出所有的决定，我们控制一切，可是公司越来越大，我们不得不引用新人，这就意味这我们要去授权他人。控制跟授权哪个更好？两者都好才是正确的，我们需要知道
25、什么时候该控制，什么时候该授权。因为你不可能一个人掌控一切，如果你要成为一个那么大的公司唯一一个决策者的话，你会把自己累死。所以结构上我们要分权，在管理风格上，我们要授权。当然，这两条都有一个前提，就是绝对不能失控。当然，我们在培训的时候，会告诉大家有些什么样的具体的风格，告诉我们有哪些不同种类的风格。第三，往往缺乏团队协作，你们组织里是不是有很好的团队合作呢？我们搞一个小小的调查，1 大 10 范围打分，我们先给日本打分，他们是 10 分，韩国人是 6 分，德国人也是 10 分，中国人呢？一般中国人打的分会低一点，我们觉得我们团队合作不够好，当然，这要看具体的情景。我有两个概念，一个是纵向团
26、队，一个是横向团队。所谓纵向团队就是大家都跟着老板走，有句老话叫做谁也不羡慕皇帝，但是人人都眼红邻居。所以往往横向就没有很好的合作，而且这个模式里老板让你跳，大家都盲目的跳。可是一个组织越来越大，越来越复杂的时候，你也必须加上横向的团队合作、横向的沟通才行。第四，就是过多的强调关系，过多的强调家族，或者是亲朋好友。我已经看到在国内有五六个这个的公司，最头疼的是朋友站在那个位置不干活，阻碍了公司其他人的发展，我们有什么办法？好象办法也不多，怎么跟亲朋好友说，是不是我花钱请你做家里算了，腾出地方给我们新人进来。第五，就是尊老。你们问题不大，我们这里看不到老的，但是在传统的行业当中，有很多老资格的员
27、工往往觉得权利很大，往往年轻人在这种环境里面很恼火，没有机会。中国里思想里不信年轻人，这是需要改变的。更多淘宝大学年会精彩演讲请点击: 2012 淘大年会营销分论坛现场速记一：整合营销之一淘（一淘广告业务部总监成化分享）2012 淘大年会营销分论坛现场速记二：“促”与“不促”都精彩（朵朵云总经理黄文瑛分享）2012 淘大年会营销分论坛现场速记三：传统到电商，一念之变（全友家居电商总经理倪国涛分享）2012 淘大年会营销分论坛现场速记四：社会化媒体营销新玩法（微博易总经理徐扬分享） 2012 淘大年会营销分论坛现场速记五：小而美网商-创意性营销（小而美网商代表分享）2012 淘大年会营销分论坛现
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