1、 南京航空航天大学博士学位论文人力资源当期价值理论与方法姓名：陈琪申请学位级别：博士专业：管理科学与工程指导教师：宁宣熙20060501南京航空航天大学博士学位论文摘 要人力资源价值及其计量一直是一个国际性的难题，这一难题的解决关系到生产要素按贡献价值进行量化与分配的问题，也关系到人力资源会计纳入现行财务会计体系的问题。论文是在国家统计局全国统计科研课题研究的基础上形成的。论文从新的角度与思路出发，来探讨人力资源价值及其计量问题，以求得这一问题的突破。论文以马克思价值理论、西方经济学理论和现代资产价值计量理论为依据，通过分析国内外人力资源价值研究的发展，提出了人力资源当期价值理论，并在这一理论
2、指导下，利用投入产出方法对企业人力和物力共同创造的贡献价值进行科学分离，建立了人力资源贡献价值分离模型，将人力物力贡献价值进行科学分离。在分离出人力资源贡献价值的基础上，构建了人力资源当期群体、个体、个体绩效、个体分配以及未来群体、个体等系列价值计量模型，形成了一个价值计量体系，实现了六位价值一体化。与此同时，也探讨了人力资源绩效考评、收益分配和人力资源激励与约束机制的建立，以及人力资源价值核算等内容，为企业人力资源价值的量化、绩效考评和收益分配提供科学的依据。论文对人力资源价值理论与方法进行较为深入系统的研究，它将对用。人力资源开发与管理发挥一定的作关键词：人力资源，人力资源贡献价值，人力资
3、源当期价值，计量模型，实证分析。I人力资源当期价值理论与方法ABSTRACT Quantification and value of human resource has been a tough world topic. Its resolutionis related with the quantification and distribution of production elements by their contribution.Its resolution is also related with the adoption of human resource accounting
4、 into currentfinancial and accounting system. This paper was written on the research of national statisticsprogram by the National Statistics Bureau. The writer described human resource value and itscalculation so to realize a breakthrough in a new perspective. On the basis of Maxist valuetheory, We
5、stern economics and modern asset value calculation theories, the writer contributedcurrent value theory of human resource after analyzing domestic and oversea human resourcevalue researches. In the light of this theory, the writer scientifically separated the contributionvalue shared by business man
6、 power and material in the use of input and output, establishedseparation models of human resource contribution value, human and material contribution wasscientifically separated. After separation of human resource contribution value, the writer setup a series of value calculation models concerned w
7、ith current groups, individuals, individualperformance and distribution and future groups, individuals, a system of value calculation wasestablished, six digit value was integrated. Meanwhile, the writer also discussed performanceevaluation in human resource, profit distribution, motivation and cont
8、rol system, and valuecalculation. These offered theories to quantification of human resource value, performanceevaluation and profit distribution. The writer systematically researched human resource valuetheory and methods which would contribute a lot to human resource development andmanagement.Keyw
9、ords: human resource, human resource contribution value, human resource currentvalue, quantification model, on-site analysisII承诺书本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅可以将学位论文的全部
10、或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。保密的学位论文在解密后适用本承诺书作者签名：日期：人力资源当期价值理论与方法图、表清单图 人力资源核算 图 人力资源价值计量基本理论某公司部分员工岗级测算表 表表公司年人力投入及物力投入及效益表、公司年有关数据 表表表表表表表表表：基本考核标准 ：企业领导人考核标准：企业管理人员考核标准：企业科技人员考核标准：企业涉外人员考核标准：企业营销人员考核标准：企业生产人员考核标准 ：企业绩效考评通用指标及标准参考：企业绩效考评通用指标及标准参考德 能 勤绩表：企业绩效考评通用指标及标准参考表：企业绩效考评通用指标及标准参考X
11、南京航空航天大学博士学位论文第一章 绪 论人力资源价值研究的提出随着人类社会的不断进步，科学技术日新月异，当今世界已进入一个崭新的时代知识经济时代，科学技术成为第一生产力，而人作为信息、技术、知识的载体则是推动经济增长的关键因素。事实上，早在 世纪英国经济学家亚当 斯密就曾在国富论中指出“在社会的固定 资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民学得的有用才能” 。其后，许多西方经济学家对人力资本展开了深入的研究，人们也越来越重视人力资源对国民经济增长、对企业生存与发展的重要性。早在上世纪、年代，美国经济发展迅猛，经济学家们发现：掌握技术知识的人是济增长的关键因素。人们
12、开始重视人力资源的作用，开始分析人力资源与企业利润的关系，分析人力资源投资对企业经济效益的贡献大小，并且逐渐产生了衡量人力资源价值的需求，因为它是解决人力资源产权化、人力资源管理高效化以及人力资源信息披露等诸多问题的前提。当前在国与国之间的竞争已演变为人才竞争的国际大环境下，我国也已把人才投资与开发作为经济建设工作的重中之重，江泽民同志提出了“人才资源是第一资源”的科学判断。由此可见，人力资源对国民经济增长、对企业持续稳定发展起着推动经决定性作用，对人力资源价值进行研究是社会发展的必然源的必然要求，也是适应客观形势变化和新经济的客观需要。规律，是企业有效配置人力资 宏观因素分析拥有人力资源是实
13、现知识经济的条件之一众所周知，当今世界已步入知识经济时代，知识经济就是以使用、利用、消费知识为特征的经济，是知识成为生产要素之一的经济。与以往的经济形态相比，知识经济直接依赖知识有效信息的积累、作用，而不是资源、资本等的规模和数量。实现知识经济的第一个条件就是需要掌握知识、创造知识的人，并能充分发挥他们的智力因素，以使强大的物质生产力依附在不断创新的永恒的知识力量上。因此，在知识经济中对智力资源人才和知识的占有显得尤为重要，从某种意义上说甚至比对稀缺自然资源的占有更具有重要意义，知识经济的到来促使人们对教育投资、人才培养、人力资源管理等方面的高度重视。“入世”成功加剧人才竞争中国已成功加入世界
14、贸易组织。加入后，中国经济将进一步开放，原有人事管1人力资源当期价值理论与方法理、工资制度将难以为继，人才资源的流向与配置将重新调整。来自世界范围内的人才争夺是必然趋势，而中国面临的是一场不平等的竞争，因为中国尚处于工业化发展阶段，又要发展新经济，对各类人才的需求达到了历史最 高点，人才短缺尤其是高级人才的缺乏已经成为制约经济持续增长的关键因素，而发达国家凭借雄厚的国家实力、财力和优越的科研条件，早已对发展中国家的人才资源进行掠夺式吸纳，中国便是首当其冲。据统计表明，美国硅谷 万名工程技术人员中，有 万名是中国人。而清华大学和北京大 多万元在北京学也已成为美国和其它发达国家的后备人才基地。美国
15、微软公司投资中关村兴办微软研究院，主要目的是争夺北大、清华等名校的专业人才。美国摩托罗拉、德国西门子等企业均在北大、清华、人大、师大等名校设立各种奖学金，以吸引各校的人才。与国内高新技术企业专业技术人才、高级管理人才短缺形成鲜明对比的是当国际知名大公司英特尔、微软、摩托罗拉等纷纷在中国建立研究中心时，短时间内就招纳各方贤才，迅速兵强马壮。因此，为了在人才争夺战中立于不败之地，必须留住和吸引优秀人才，必须创造有利于吸引人才的薪酬机制，做到能者优酬优位、庸者劣酬劣位，而这都有赖于人力资源价值计量问题的解决。为实施“西部大开 发” 战略提供人才保证世纪之交，以江泽民同志为核心的第三代领导人审时度势制
16、定了“西部大开发”战略，以适时调整国家经济布局、地区经济结构，促进区域经济、城乡 经济协调发展。朱镕基总理曾指出：“ 现在我们开发西部最根本的是人才，不解决西部地区人才资源问题，开发西部地区是会有很大障碍的。”因此，当前的首要任务就是要尽快在西部启动新一轮人才工程，逐步建立起一支专业素质高、创新意识强、懂经营善管理的人才队伍，为实施西部大开发提供有力的人才保证。改革开放以来，西部地区人才队伍的结构虽然有所调整，但是我们应当清醒地看到，无论在人才队伍质量、层次、结构还是布局方面与东部其它省区比，存在很大差距，无优势可言。深入研究人力资源价值理论与方法，为人力资源管理、绩效考核、收益分配提供科学的
17、理论依据，是解决建立高素质人才队伍的有效途径。 国家宏观管理的需要近几年来，人事制度改革在全国各地进行得如火如荼，人力作为一种资源被开发、利用和管理，这就要求对人力资源的价值进行分析与计量。国家作为国民经济运行的宏观管理与控制的主体，应该掌握各行业、各部门、各组织的人力资源开发、维护与利用现状，以便通过宏观调控手段鼓励企业或其他组织机构重视人力资源管理，确定人力资源的投资方向，提高人力资源投资效益，并引导人力资源的合理流动，避免像某些产品或行业因重复投资造成资源严重浪费。为了实现上述人力资源宏观管理目标，计量人力2南京航空航天大学博士学位论文资源价值十分必要，因为它可以提供客观、定量的人力资源
18、信息，它们是实施宏观调控的基础。此外，随着我国经济体制改革的不断深入，劳动力市场也将逐步发展与完善。人才的自由流动，不仅使人们充分认识到人的价值，而且肯定了人的超额收益，这为计量人力资源价值奠定了观念更新的基础。经济增长的需要诺贝尔经济学奖得主舒尔茨教授早在中起决定作用的是人力资源，特别是已经开发的掌握先进技术、具有丰富经验的人力资源即人力资本。现代国民经济和企业经济增长 的实践也证明了这一结论。根据美国有关年到年，人力资源对经济增长贡献率为世纪年代就已明确指出在社会经济发展部门的统计与研究，美国从，到世纪年代，人力资源对经济增长贡献率为。日本经济增长中，人力资本所起的作用年至年为 ，年到 年
19、上升到 ，年到年上亿元的人力投升到 。另有资料显示，在到年期间，中国当年每增加资可带来近 亿元 的增加额，而当年每增加亿元的物力投资仅带来近 亿元中，人力资源投资的贡献要大大高于物力资源投资的贡献，人力资本是推动我国经济增长的主要动因。的增加额，可见，在中国近年来的经济增长 因此，加大对人力资源的投资，更好地发挥人力资源的作用将是推动我国国民经济和企业经济进一步增长的战略选择。而要更好地发挥人力资源的价值和作用，关键是进一步完善人力资源激励和约束机制。这一切最终要落到人力资源价值理论与方法的研究上，通过正确计量人力资源价值，按值计酬，将激励落到实处，达到激励人才智力，变人才包袱为人才财富，变精
20、神为物质，以促进我国国民经济和企业经济的发展。微观因素分析企业经营管 理的需要人力资源价值计量与企业人力资源管理是紧密相关的，二者相互作用、相互影响。通常情况适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力 ，但是员工流动率过人力资源管理方式下，由于员工高流动加上我国当前劳动力供给总量大于需求 总量，企高则会对企业产生消极的影响。 然而，在目前的率掩盖了频繁流动的经济性质和结果，业比较容易获得替代者，因此该比率并没有引起 管理者过多的关注。如果企业能够衡量人力资源的价值，那么不仅可以披露人员流动的经济损失，而且可以说明应该索取多大人力资源价值计量模型的构建，数额的经济赔偿才能避免或减少人员变
21、动所带来的损失。有利于理顺人力资源价值和员工工资的关系，变革传统薪金制度，建立由价值决定工资的新制度。人力资源价值计量是企业管理创新的需要。企业管理创新的实质是创造新的更为有3人力资源当期价值理论与方法效的资源整合模型，知识经济时代，这种新的更为有效的资源就是知识和人才。企业管理创新的主体是人，其中最重要的是企业家，要有一批职业企业家的努力，才能实现企业管理创新，建立新的更为有效的资源整合模型。目前，我国企业家进行管理创新的内在动力不足，即企业内部缺乏有效的激励机制。职业企业家的经营管理活动是一种极为复杂的高级劳动，需要投入很大的精力和时间，而作为一种人力资本的投入，应与物力资本一样参与到对企
22、业剩余产品（利润）的分配中，获得相应的收入。因而对企业家价值进行准确计量和核算很有必要，这有利于维护他们的合法利益，以便充分调动他们搞好经营管理、追求管理创新的积极性和创造性。 人力资源管理是企业文化建设的需要。随着企业对人的作用的认识日趋清晰，现代企业大都开始建立以人为本的企业文化理念，把人力资源价值开发与管理作为企业管理的核心。如摩托罗拉集团公司基于“人本复归” 的管理理念，建立了与产值紧密相联的另一条“生产线 ”摩托 罗拉对“摩 托罗拉人”进行公民教育生产线，并大力加强对万美元，平均每名人力资源的投入。摩托罗拉天津公司每年在人力资源上的投入约员工美元。海尔集团认为人力资源是企业的原动力，
23、只有依靠广大员工，充分调动他们的积极性和创造性，企业才会在激烈的市场竞争中获得发展。基于以上认识，海尔集团在管理中一切以人为出发点，努力营造以人为本的文化氛围。深圳华为集团成立于年，主要从事通信产品的研究、开发、生产和销售，年销售额就已达人民币亿元，华为的成功，很大程度上要归功于高素质人才的运用，目前，华为集团员工约人，其中 具有大学本科以上的学历。华为公司每年将销售额作为科技投入，产品研发的科技人员达多人。华为集团在我国企业中率先制定了企业的根本大法华为基本法，它的核心理念就是“以人为本。”在企业文化建设中，企业也逐渐认识到，要真正实现以人为本，长期有效开发和利用人力资源，不能只停留在基本的
24、理念上，而应建立资源开发长期有效的激励机制，这一机制的核心是充分维护经营者和全体员工的权益，使企业收益分配能真正体现他们的价值和作用。这就要求有效解决人力资源计量难题，对人力资源价值进行准确的计量和反映。人力资源是企业效益的根本保证，只有人的主动性、积极性和创造性得到充分发挥，才能不断的产生经济效益，实现价值增值；只有实施合理的薪酬制度，才能减少人力资源的频繁流动带来的经济损失，人力资源价值计量是需要解决的关键问题。因为充分反映人力资源价值是对员工劳动成果、工作表现和自身价值的肯定与认同，进而激发其潜能为企业创造更多的财富；另一方面，准确计量人力资源也为优化企业薪酬制度提供理论依据 当前我国正
25、掀起一股企业兼并重组的浪潮。企业兼并的优势在于可以增加企业资产价值，形成规模生产以增强创造利润的能力，或者是获取对方的先进技术等等，而近几4南京航空航天大学博士学位论文年来为了共享高素质人才的兼并案也是不在少数。对以追求利润最大化的现代企业而言，以什么价格并购目标企业是并购与否的关键所在。根据美世咨询公司和美国首席财务官杂志的调查结果，如今常重要”的因素之一，而 认为两年后它将成为“ 非常重要”甚至“ 极其重要”的因素的比例提高到了 。显然，人力资源因素在企业兼并和收购定价中的重要性正在不断提高，越来越多的决策者将其视为决定企业收购价格的重要因素之一。的财务主管认为人力资本目前是影响企业并购定
26、价的“非会计信息使用者对人任何企业的生产活动都需要对各种生产要素进行不断地投入，知识经济时代知识已成为现代企业生产要素的核心。作为知识的载体 人，其价值的相关信息对企业外部力资源信息的需求信息使用者来说有着重要价值，年就中国投资者对上市公司会计信息需求进行的调的机构投资者和 的个人投资者表示，他们做决策需要人力资源会计准则并没要求将人力资源信息纳入企业资产负债表查分析表明，信息 。但是，我国现行 和损益表，其根本原因是目前还不能对人力资源进行然许多公司为了 满足投资者了解上市公司人力资源状况度报告中简单披露上市公司董事、监事、主要管理人员基本情况和主要工作经历，有的确认，更无法有效计量人力资源
27、价值。虽 的要求，只能在招股说明书或年上市公司也同时披露按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况。但是在以后的年度财务报告中基本上是按照规定的格式呈报，鲜有提及公司内部人力资源和生产资料的配置组合对实现财务目标所产生作用大小的营运能力信息。人力资源所有者的需求人力资源的消耗使用，一方面可以生产出维持其自身能力的补偿价值，另一方面创造出剩余价值形成企业的利润。劳动者作为人力资源的所有者，有权要求对企业剩余益进行索取，获得相应的报酬。通过计量人力资源价值，有利于劳动者清楚了解自身的能力，也有利于满足劳动者参与企业剩余收益分配的需要，以促使其积极发挥能动性，收为企业创造更多的超额收益，形成人力资源使
28、用的良性循环。总而言之，人力资源在企业中的作用日益突出，劳动者要求超额回报的愿望也日益迫切，因而研究人力资源价值理论与方法问题有着重要的理论意义和实践性：首先，人力资源价值计量既影响国家对人力资源的宏观控制与管理，又影响企业生产经营活动的各个方面，研究该问题并系统阐述其内容，可以为人们的实践活动提供理论依据，加强人力资源宏观投资与开发，实现人力资源量化管理与评价，提高劳动者的工作效率，促进国民经济的快速增长和企业财富的增加。其次，我国人力资源会计研究尚处于起步阶段，还没有建立人力资源会计理论框架，计量是会计核算系统不可缺少的组成部分，因而此研究不仅有助于建立我国人力资源价值计量理论，而且有助于
29、丰富人力资源会计的5人力资源当期价值理论与方法内容。 人力资源价值的内涵相关概念的界定近些年来，随着国内外学者对人力资源研究的不断深入，相继出现了人力资本、人力资源、人力资产和人力资源价值等概念。这些概念既相互联系，又相互区别，人们对它们的理解并不相同，尤其是“人力资本” 和“人力资源” 经常被混淆。人力资源 经济学中的“资 源” 是指为创 造人类社会赖以存在和发展的物质财富而投入到生产活动中的各种要素，通常包括自然资源、资本资源、人力资源和信息资源等。学者张文贤将人力资源的定义归纳为两大类：一类是从人口的角度出发，将人力资源定义为一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具
30、有劳动能力人口的总和；另一类是从人力的角度出发，将人力资源界定为一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所具有的创造价值和财富能力的总和 。在人力资源和人力资本的研究中，通常使用后一种人力资源概念。例如，有的学者认为人力资源是能够作为生产性要素投入到社会经济活动中创造财富的人的劳动能力，是人的体力和脑力的总和；有的则认为人力资源是指企业员工所拥有的劳动素质、生产技能和能力、知识水平等的总称，是与企业物质资源相对应的概念。在此我们定义人力资源为具有智力劳动能力或体力劳动能力的人们的总和。所谓企业人力资源，是指企业中一切具有知识、技能和信息的人力的总和。人力资
31、本 无论在日常生活中，还是学术文献中，“ 人力资本” 一词频繁出现，理论界对它的界定也是各持己见。例如著名学者阎达五将人力资本概念归纳为两大类：一类是投入观人力资本概念 ，其创始人为美国经济学家舒尔茨，他从宏观角度分析指出医疗保健、教育、个人和家庭、适应于变换就业机会的迁移等投资会提高一个国家和社会人力资源的质量，形成能提高生产力意义上的“人力资本，” 人力资本即人力资源投资所形成的凝固在人身上的价值。另一类是产出观人力资本概念，即人力资本是与人力资产相对应的一个概念，它代表人力资源的使用权让渡给企业后所形成的“资金来源，”在性质上近似实收资本，这意味着劳动者通过人力资源产权交易成为某一企业的
32、成员时，与原来意义上的企业所有者投入的物质资本相对应，投入的是有产出价值的 人力资本。 有的学者认为人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称，在企业中仅包括掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者，他们具有作用突出且 6南京航空航天大学博士学位论文不可替代的共同特征。还有学者认为人力资本是指凝结在人体能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享受益的价值力资源投资形成的具有经济价值的知识、技企业的人力资本主要包括企业家和技术人员。综上所述，我们认为人力资本是人能、进取心和创新精神等因素的总和，一个人力资源与人力资本是两个既相互联系又存在差异的概念。首先
33、，人力资源概念的外延将人力资本包含其中，而人力资本存量的增长依赖于人力资源投资所导致的其质量的提高；其次，人力资源强调人的能力，人力资本则侧重于从能力的形成和投入产出角度研究问题。人力资产 人力资产是会计学的一个概念。有的学者将对人力资源的投资定义为人力资产；阎达五、徐国君认为人力资产是指企业所有拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，包含直接和间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。它以成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为人力资产的计量尺度。我们认为后者对人力资产的界定更符合国际会计准则和国内现行企业会计制度中资产要素的内涵。人力资源价值目前，对
34、人力资源价值有两种理解：一是，西方经济学的观点认为人力资源价值是指人力作为经济资源的价值，即人力可能或已经实现的经济贡献或服务的潜力；二是，马克思主义政治经济学指出人力资源价值是指在商品上人类劳动力里耗费的单纯凝结。国内学者刘仲文将人力资源价值定义为作为商品的劳动力价值，包括其交换价值和使用价值。因为正是在商品生产、交换、使用和分配的过程中，劳动者不断发挥其生产能力创造新加值，进而体现自身的经济价值，同其他商品一样，劳动者的价值也应由交换价值（价值的外在表现）和使用价值所构成。我们认为人力资源价值是人具有的潜在创造性的劳动能力。人力资源价值内涵的一般认识人类认识的发展史，首先是一部人类自身的发
35、展史，正是人类自身能力的不断提高在推动着社会的进步与发展。从原始社会人类被动地抵御大自然的力量，到当代社会人类运用先进的发达的科学技术，处处体现出人类智 慧的力量。在传统的经济学研究中，由于物力资源的稀缺，经济学家们往往过分强调物力资源的作用，忽视了人类自身能力的作用。作为社会生产要素中最活跃、最积极的人，常常被认为是物力资源的附属物。但是，随着社会生产力的发展，人类自身能力逐渐被许多人认识，特别是人的创造能力，7人力资源当期价值理论与方法这种创造能力在现代企业中表现为不仅实现了作为生产要素的人的自身价值的转移，更重要的是还创造出远大于其自身价值的新价值。不管是其自身价值的转移也好，还是创造的
36、新价值也好，所有这些都是人作为一种生产要素与物力资源一起参与生产所创造的价值，即与物力资源对应的人力资源所创造的价值，亦即人力资本的价值。所以，从创造价值的角度看，在现代企业中，人力资源成了企业最重要的资源。人力资源作为企业生产要素中不可缺少的重要部分，当其在市场中流通时，它具有与其他商品一样的内在属性，即商品价值的属性。按照马克思商品价值的定义：商品的价值是指生产该种商品所需社会必要劳动之和。人力资源价值是人力资源内在属性的表现，它的一般涵义是指维持人力资源在生产中所花费的一切费用之和；在另一方面，人力资源作为一种特殊资源，它能创造出比自身价值更大的价值，因此，人力资源价值不但包括维持人力资
37、源在生产中所花费的一切费用，还包括它所创造的新价值部分。从人力资源价值的形式来看，人力资源价值应是人力资源先天禀赋和后天学习形成的价值，是可以积累和增值的。由于各个个体的差异性，人力资源价值的构成比例也有着显著变化，不同人力资源拥有不同的价值。同一个人在不同时期其价值也是不同的，表现为人力资源价值的质量与属性的差异性，据此，我们可将企业中人力资源价值分为三类：一是普通型人力资源价值。他指一般劳动者所形成的简单的分析能力、计算能力和完成通用型工具的能力所合成的人力资源价值，这些人一般以体力或常规性劳动为主；二是专业化人力资源价值。它是指企业组织的管理人员、市场营销人员、技术人员等以智力和创造性劳
38、动为主的人员所具有的人力资源价值；三是企业家人力资源价值。它是专指那些拥有高级知识和能力的企业决策者所具有的价值。在一个完善的企业生产经营活动中，需要拥有各类不同质量与层次的人力资源，并以各自不同的方式在企业中发挥自身的作用，体现自身的价值，从而实现企业的目标并获得相应的报酬。由此可见，企业人力资源作为企业中一种特殊的资源，具有现实能力和潜在能力，是企业中最活的智力资本。当劳动者将自己的知识、技能、信息等投入到企业经济活动中时，通过运用自身的知识、技能、能力为企业创造出比自身价值更大的价值，这样就成为企业的权益资本了。 人力资源和物质资源的结合实现了企业价值的增值在社会生产力的诸要素中，人的因
39、素，即劳动力的因素是最积极、最活跃的因素。企业作为社会生产活动中的经济组织，依靠企业自己所拥有的各种资源进行生产活动。企业所采用的资源，概括地讲可以分为两种，即物力资源和人力资源。企业的生产活动就是物力资源与人力资源两种生产要素的结合，且两者缺一不可。在传统企业中，由于物力资源的稀缺性表现得更为明显、直观，而对人力资源的重要性还没有足够的认识，8南京航空航天大学博士学位论文物力资源成了企业活动的主导资源，人力资源则附属于物力资源，这种资源分布的特点决定了在对企业的收益进行分配时，也是按物力资源的拥有比例作为分配标准。随着理论认识的不断深化和实践应用的不断发展，在现代企业中，人力资源的作用日益增
40、强，地位也不断提升，企业为了更好地实现经营目标，培育竞争能力，取得竞争优势，不仅需要对物力资源进行投资，还需要对人力资源进行投资。作为以追求效益为目的的经济组织，要提高经济效益，不仅需要重视对物力资源的合理组织和有效利用，还需要充分、有效、合理地组织、开发和利用人力资源。尤其在新的经济时期，衡量现代企业的标志是低能耗、低物耗、高科技、高效益、高应变能力，这就要求作为生产力首要因素的人，要从原来的“体力型 ”转化为现 代的“科技型”和“知识型， ”只有掌握了前沿知识的人才能给企业带来高附加值的产品，才能更好地协调企业的各种资源，才能更大程度地提高企业的劳动生产率，在企业管理中更大地发挥作用。正如
41、德鲁客所言：“人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。”可见，人力资源是一种比物力资源具有更大价值的资源，这种价值是企业人力资源活动的前提和基础，只有充分认识，深刻理解人力资源价值内涵，才能充分发挥人力资源的潜力，为企业创造更多的价值。企业生产活动是以各种生产要素的相互作用为前提的。任何单一要素都不可能完成企业的经济活动，企业只有使其所拥有的各种生产要素共同作用才能发挥其作用并创造出价值。人力资源作为企业生产要素的一种，是不会自动产生价值增值的。离开了物力资源的人，也就失去了改造的对象，正所谓“巧妇难为无米之炊”；同样，没有人力资源参与的物力资源，也不会
42、自动实现其物质形态的转变，他们只是物的躯壳，而企业也只是死的物的排列和组合。在人力资源与物力资源结合的过程中，人力资源通过资源配置型劳动、管理型劳动、技术型劳动、简单体力型劳动等多种劳动形式，把分散的物力资源组织、运作、管理起来，在改变物力资源原有使用价值和实物形态的同时，也实现了其价值的增值。这包括了两方面的含义：一是通过人力资源与物力资源相互结合实现其资源形态的转变，即人力资源与物力资源融合成一种新的实物形态；二是通过人力资源与物力资源的相互结合实现其价值形态的转变，包括从一种使用价值转变成另外一种使用价值以及实现的价值增值。由此可见，企业价值的增值是在人力资源与物力资源共同作用下得以实现
43、的。这增值是全方位的，不但包括了企业有形资产的增值，还包括了企业无形资产的增值，即包括了：企业的知识资产的增值，如专利、设计方案、商业秘密、服务标志等；企业的管理资产的增值，如企业文化、企业形象、公共关系、管理制度等；企业的市场资产的增值，如品牌、顾客忠诚度、供应商、营销渠道等；企业各类人员知识、技术、能力、工作经验等的提高以及教育、背景、心理素质、职业资格、敬业精神、合作关系种9人力资源当期价值理论与方法等的改善。所有这些无形资产，无不渗透了人力资源的价值和作用。因此，企业价值增值来源于企业人力资源和物力资源相互结合，尤其是在人力资源与物力资源相互结合中所发挥出的创造性价值和作用。企业不同人
44、力资源的合作会带来整体协同效益与物力资源相比，人力资源的异质性表现得更为明显，这种异质性主要是由于人力资源在投资程度、投资方式、经验积累等方面的不同而形成劳动力能力的差异引起的。人的劳动能力可划分为四种类型：经过初级教育和简单训练就可以具备的基础性劳动；经过高级专业教育、专业训练和专业实践磨练才能具备的专业业务能力；经过高级教育、管理训练和管理实践磨练才能具备的管理能力；在业务能力和一般管理能力基础上进一步开发和成长起来的资源配置能力。根据劳动能力的不同，可以把人力资源划分为生产型人力资源、基数型人力资源、管理型人力资源、资源配置型人力资源。不同类型的人力资源，通过不同专业岗位的协调配合，实现
45、各方面的协同作战，达到整体协同效益的全面提高。这就是通常所说的 。在企业中，企业家型人力资源负责企业的战略和方向，管理型人力资源负责日常的生产、秩序和效率，技术型人力资源负责技术开发创新和应用，生产型人力资源负责具体的操作与执行，他们的合作是形成企业组织、文化、制度以及开展企业活动的重要保证。这种合作必然带来有形或无形的整体效益，主要表现为不同类型人力资源所有者的知识和能力互补带来的合作效益。一般而言，企业中不同类型的人力资源所有者拥有的知识和能力，有一定的单一性、局限性以及互补性，如电气技术专家拥有电气知识和能力，经营管理者拥有经营管理知识和能力，操作工人拥有的电气设备操作知识和技能，三者互
46、补，会使电气设备在购买、安装、生产、调试、维护、修理、报废处理过程中，降低成本，提高效益，因此，在企业组织中，不同类型人力资源的优势互补，促使企业生产活动可行化、高效化，任何一种人力资源的匮乏，都会引起企业活动的混乱，增加成本，降低效率，减少企业收益。可见对人力资源要素的整合，不只是为实现单个人资源的简单相加，更重要的是要产生一种内在的整合协调效益，使企业整体价值大于企业中单个要素简单相加的总值，这样人力资源群体的价值和作用才会有更大提高。 此外，不同人力资源相互学习也会带来合作效益。人力资源价值形成和积累的一个重要途径是“边 干边学，” 在 实践中加强学习，在学习中领会“干” 的精髓。企业中
47、各种不同类型的人力资源所有者之间，同一类型不同层次人力资源所有者之间，由于不同个体的知识、经验、阅历、背景等不尽相同，在经营活动、管理活动、生产活动、交易活动中，可以相互交流、相互学习、取长补短，使各自拥有的人力资本个体价值在质量上和数量上都得到提高，这种提高同时也给企业带来整体的合作效益，因为随着企业中每10南京航空航天大学博士学位论文一个个体要素素质的提高，对环境反应的能力就会相应的增强，可以在很大程度上降低等待及协调成本，提高生产效率以及对组织各项活动的理解能力和接受能力，促使更好地实现企业目标，为企业创造更大的价值增值。 人力资源的价值内涵告诉我们，人力资源的价值和作用，将带动企业价值
48、的增值和效益的提高，将使企业活力得到极大的增强，从而推动企业进步与发展。特别是随着科技在生产中作用的增大，智力因素越 来越成为重要的因素，相应地人的价值和作用也越来越大。只有充分发挥每个人的积极性，才能充分发挥每个人的价值作用，将人这一最丰富、最具有多方面才能、最有潜力的资源挖掘和开发出来，推动企业充满生机和活力地向前发展。人力资源价值和人力资源开发与管理加强人力资源开发与管理的必要性新世纪的到来，中国进入知识经济和经济全球化时代，新形势迎来新的机遇和挑战，我们将以满腔的热情去迎接它。社会经济历史表明，人力资源是经济发展的根本动力和源泉，是生产力发展和社会进步的关键因素。美国学者舒尔茨发表了的人力资开辟了人类关于人的能力分析的新思想，提出了人类对自身能力和经济价值的认识，明
