1、实施岗位管理 促进优质护理服务深入开展,北京协和医院,社会焦点看病难、看病贵,医改是重大民生问题 新一轮医改正式启动,公立医院改革列为医改重点,公立医院改革开始攻坚,岗位管理内涵,公立医院改革重要内容之一,护士岗位管理产生背景,2010年全国护理工作会议，马晓伟副部长指出，在临床护理工作不断深化的过程中，加快体制机制改革的转变,根本任务有四点,探索符合国情的护理事业发展之路,护士岗位管理产生背景,开展护士岗位管理的目的,打破身份管理 实现同工同酬体现工作价值 勾画职业前景,因 事 设 岗 因 岗 择 人 以 岗 定 薪 岗 变 薪 变,加强护士队伍科学管理重要举措 落实责任制整体护理的客观要求
2、 建立清晰职业发展路径必然选择 调动护理人员积极性的有力抓手 建立优质护理长效机制核心内容,开展护士岗位管理的意义,护士岗位管理主要内容,不断完善护理管理体系,“从新手到专家” “FROM NOVICE TO EXPERT”,Benner护士进阶模式,开展护士岗位管理工作思路,分层管理,将护士分成不同层级使用与管理, 赋予相应的职责、培训内容、考核标准、绩效方案、晋级标准等,从而达到科学管理的目的,护士分层管理,美国临床护士岗位分层,A级、B级（护理员）,C级（注册护士）,D级(新资格护士),E级（有经验的护士）,F级（高级护士）,G级（主管护士）,H级（护士长）,H级（护理专家）,英国临床护
3、士岗位分层,香港临床护士岗位分层,台湾护士分层管理,各层护士 职责与配比,普通病房N2 60%，监护病房N360%,台湾护士分层管理,护士分层管理意义,护士分层管理的探索,技术岗位分级,N1N4,N1-N4示意图,技术岗位：四个层级,较轻病人护理 一般专科护理 病人健康指导 参与重病护理 参与病房管理,较重病人护理 特殊专科护理 病人健康指导 危重病人抢救 参与病房管理 参与临床带教,工作职责,各层级护士人力配置,根据岗位职责特点,合理配置 工作量、技术难度、专业要求、工作风险 配置方法 床护比、医护比、护患比 工作量、工作时数,国外护士配置：护患比,美国加州建议护士人力配置基准 ICU/CC
4、U/NICU/产科分娩室护患比：1:2 手术室/麻醉恢复室/抢救室护患比：1:1 儿科病房/急诊/其他专科病房：1:4 一般内外科病房：1:5 精神科病房：1:6,国外护士配置：护患比,英国国家保健医院 日间护患比：1:7.7 夜间护患比：1:10.7 澳大利亚 急性医院护患比：1:4-1:6 亚急性医院护患比：1:5-1:10 社区居家护理机构护患比：1:6-1:15,护士配置考虑因素,国家卫生政策:三级甲等医院评审护理人力需达标数据,优质护理服务:每名护士负责6-8名患者,客观存在的问题,护士群体:产假、病假、事假多 医院状况:某些医院加床数量多 患者情况:重病人多，护士分管病人少,护士数
5、量固定管理是人力资源的浪费 医院应以患者为中心实施动态管理,护士配置考虑因素,以信息化网络为依托获得工作量信息 依据每日、每时段工作量动态调整,护士培训,选、用、育、留息息相关 以临床需求为导向 以个人成长为目标 结合自身特点：年资、特长、知识结构 丰富培训内涵：国内/国外；专科/管理/人文 分层次、有计划、有重点开展培训,选,护士培养列入医院人才培养总体规划,院内多样化的培训形式,培训的主要内容,通科培训:护士素质法律基础照顾能力 专科培训:PICC维护压疮管理气管吸痰 管理培训:质量改善临床路径流程优化 教学培训:授课方法学生心理带教方式 科研培训:科研设计循证护理文章撰写,合理使用与全面
6、培训并重,培训谁 考核谁 培训哪些 考核哪些,紧密结合工作需要 分层培训 分层考试,培训与考试紧密结合,为护士晋级奠定坚实基础,N1-N4晋级标准,实行公平公正的绩效考核,全院民主调研获得各项绩效考核指标重风险 重质量 重付出 重满意度,职称晋升,与护士临床专业化发展缺乏有机结合 重学历、重文章 岗位、技术风险、护士层级关系缺体现 熬年资,目前存在的问题,关注的重点指标,护理病人数、质量 病人、同行满意度,非护理岗位取消护理系列晋升资格,落实评聘分开 让干得好、干得多的护士前途好,工作性质、风险度 工作表现/工作能力,管理岗位及教学岗位,公布任职条件 两年公开竞聘,公布各岗位任职条件,搭建护士职业发展规划图,横 向 发 展,愿意在护士岗位完成职业生涯 充分调动护士积极性,与优质护理服务相辅相成,护士岗位管理是动力,优质护理服务是基础,边实践 边总结 边学习 边探索 边提高 固化有效方式 推广有效经验,护理改革任重而道远,切实转换观念 制定详细方案 落实各项措施 分析解决问题 实事求是 稳步推进 不断完善,促进护理队伍健康快速发展,谢 谢,
