1、如何看人不走眼 -专业的招聘及选才技巧 Professional Recruitment & Selection Skill,张晓彤 Z,模块一招聘实务 招聘如何给企业带来竞争优势 招聘流程图中的关键步骤 如何判断是否真的需要招人 如何用职位空缺激励现有员工 招聘中HR与部门经理的具体分工 招聘中常见误区及避免方法 模块二 胜任素质 胜任素质简介 素质定义及作用 冰山模型与素质 素质的层级 素质之间的差异,模块三 面试实务 选才如何给公司带来竞争优势 面试过程中HR和部门经理的分工 面试的三种类型介绍 面试流程及每个流程的注意事项：准备；开始；进行；结束 结构化面试主要技巧及实践 面试评估过程
2、中常见10大误区及避免 模块四 心理测评 体验及讲评“测评中心”,提纲,职责分清，以达共赢！,提高竞争优势的人力资源管理实践,选,非人力资源经理的 人力资源管理技巧,留,用,育,您公司最难招的职位？,茫,盲,忙,The BOSS !老板,Middle Management 中层经理,HR 人力资源部,NOKIA经理指南,预防性管理,招聘篇：HR vs 一线经理,HR规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程,一线经理辨认招聘需要向HR传达招聘需要参与向候选人传达信息,选才篇：HR vs 一线经理,HR 设计申请表格 参与面试 选择并实施心理测验 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询,一线经理
3、确定所需的能力 评估候选人 做雇佣决定,共 赢,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率(Cost Effectiveness) 吸引非常合格的人选 通过提供现实的工作预览来降低流失率 帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍,实话实说！,人力资源经理的选择,一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。
4、 “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”,地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑
5、并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。,接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。 St.Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱
6、。 当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢？ The Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”,招聘规划流程,为经理们建立必要的技能,把哪些信息给予候选人 描述公司在干什么 提供有关事实及数字 描述公司的历史 描
7、述空缺的职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 鼓励求职者提问题,招聘中的误区,定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情绪智能 寻找“超人”,问题：如果你的公司属于“弱势”公司，您怎样跟那些“强势”公司抗争去吸引人才呢？,胜任素质（Competency）篇,50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运
8、动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用,冰山這是由在鈕芬蘭島st.johns擔任美商“全球海域石油鑽探公司”鑽油平臺專案任務經理所發來的冰山照片。為了確保鑽油平臺的作業安全，每當有冰山警報時，鑽油平臺就必須派遣潛水人員，以及任務專家，在所有冰山可能經過的路徑海域，盡快完成海況調查，並依據調查報告調派越洋型拖船，待命將冰山拖離任何可能危及鑽油平臺作業安全的區域 由於當天的海況出奇的風平浪靜，海水清澈無比，陽光又正好是直接照射的角度。所以鑽油平臺上的潛水人員，才得以拍攝下這幅冰山全貌的完美傑作！,技能 知识,价值观 自我定位 需求 人格特质,行为原因的分层模型,会做，能做 知道为什么要做,
9、很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事,行 为,当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。,知识,态度,性格,工作/职位 的要求,选才所包括的内容,求职申请表结构化面试心理测试取证,面试的种类,面试技巧内容介绍,怎样设定每个职位的面试维度 如何就维度问问题(STAR行为面试法) 如何判断候选人答案的真实性 结构化面试的步骤及技巧 怎样做可靠的总结评估,如何设定每个职位的维度 例如：销售代表,维度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力,部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准,让我们来
10、试一下: 您的职位？,维度 1 2 3 4 5,如何就维度来问问题？,过去的行为能预见将来,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,例子？,STAR方法,目标 Target,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,引导 探寻 总结 直截了当 理论性的,问行为表现问题的种类,理论性问题、引导型问题和行为性问题,如何使面试有效,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以
11、前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作的哪些方面发生变化？为什么？,商业道德/诚信
12、,在整个供应链中有能力并愿意以诚实的、道德的方式利用商业机遇和进行商业运作 给可实现的承诺，诚实地解释问题及以规范、合理的方式完成他/她的承诺。 重视所有参与他/她工作的人员的需要。 在整个供应链中对所有参与人员使用相同的道德规范及标准。 是否被认为是诚实、可靠的商业伙伴或同事。,商业道德/诚信,每一个人有时候会不得不屈从或打破规则。你是否可以举例你曾经遇到的这种情况。 有时为了保证我们的诺言，人们不得不做出一些妥协。你不得不对你的标准做出以保证成功的最大妥协是什么？为什么？ 你是否遇到过这种情况，交付链中的某些人因糟糕的质量指责你的组织，或其他人因为是他们出的问题？你是如何做的？ 你是否遇到
13、过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？ 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人的流言蜚语？你的反应是什么？,某公司财务经理面试题库,1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来
14、提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？,1. 你的工作通常能在时限内完成吗？ 2. 对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗？ 3. 你认为“成功“的定义是什么？ 4. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一些意见的，你如何让自己保持冲劲、坚持原则呢？ 5. 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 6. 什么样的管理风格是你所欣赏的？ 7. 你如何做出决策？如果上级不同意你的
15、决策时你会如何处理？如果下级不服从你的决策时你会如何处理？ 8. 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。 9. 如果你接到某个部门的抱怨电话，要求追加部门费用预算，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理？ 10.你曾经与晋升的机会失之交臂吗？以后你对这类事情会如何处理呢？,可视性的,外表的：55% （非语言的）,语调 38%,语言（即内容） 7%,如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例-,说出的话（内容）7%-STAR,声音 38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情,看人不走眼的关键,很难一针见血 明显在举
16、止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书,他在撒谎吗从说话方式上,他在撒谎吗从非语言要素上,眼神,身体姿势,手势,面部表情,有效的,可疑的,面试准备,寒暄并开始面试,结构化面试,结束面试,结 构 化 面 试 的 步 骤 及 技 巧,面试准备,至少15分钟的准备时间 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉维度，每个维度要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰（如何做？）,寒暄并开始面试,目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度，程序及要谈的问题,结构化面试
17、-时间及内容分配,准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪”获得关于行为表现的信息,面试过程中的专业技巧,问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的非语言性暗示,在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论,做完整的关于行为表现的
18、记录,倾听时全神贯注,倾听是进行有效面试的根基！,倾听陷井,打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当,掌握面试速度,当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？,您的高见？,维护候选人的自尊,好处？ ？ ？ ？,若做不好，潜在的威胁 ？ ？ ？ ？,太棒了！,哼！,维护自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的 良好关系,同理心,事后建立的 良好关系,EMPATHY,意识到你的非语言性暗示,结束面试,允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记,不要轻易许诺 你不确认的事！,怎样做可
19、靠的总结评估,组织整理你的笔记确定你将衡量哪些维度总结候选人在每个维度的长短处打分,评估中的十大误区,像我,晕轮效应,使用不相关的信息,忽视相关信息,相比错误,盲点,首因效应,近因效应,从众心理,运用测评中心提升选拔成功率,体验及讲评,情景:大约是七月中旬某一天的上午十点钟。你的飞机迫降在美国亚里桑纳州索纳拉大沙漠中。飞行员和副飞行员都死了，其他人都没有受伤。飞行员在飞机迫降前告诉你们飞机着陆地点将距离原定目标位置100公里左右，原定飞行计划已在出发前交给了空中交通控制中心。他还估计飞机迫降点大约115公里附近有个矿业村落。迫降地区是平原，贫瘠荒芜，除仙人掌外一无所有。气温约合55度他们穿着T
20、恤、短裤和教练鞋，每个人都带有手帕。你们总共有50美圆现金、一盒烟和一支圆珠笔。问题 飞机着火前，你的小组能够将列在所附单子上的15项物品抢救出来，现在要求你们对这些物品按重要性排序。首先是个人分别单独将这些物品按对你生存的重要性排序，不得与其他人讨论，时间为5分钟。然后你将把你的排序情况与小组其他人员进行讨论，并得出小组一致同意的“排序”。这一步骤时间为10分钟。机上幸存者与你们组人数相同。你们必须呆在一起，不得分开各走各路,个人排序 小组排序 手电筒和4节电池 迫降区的地图 每人一升水 降落伞 每人一副太阳镜 指南针 手枪和6发子弹 书沙漠里能吃的动物 塑料雨衣 每人一件大衣 1升伏特加酒
21、 急救箱 折刀 一瓶盐片 化妆镜,The recipe 测评中心的组成,1-2days diagnosis events 1-2天的诊断活动 Competency based approach 基于能力的方法 Multiple assessment techniques 多种测评技术 Multiple observers 多位观察者 Multiple participants 多位参加者 Integration of information 信息整合,Tools used 使用的工具,Interviews 面谈 Resumes and references 简历及推荐 Group interv
22、iews/ discussions 群体面谈/讨论 Psychometric tests (aptitude tests, personality questionnaires, motivational tools) 心理测试 （性向测试，人格问卷，动机工具） Job simulations (in-tray exercises, fact-finding exercises)工作模拟（公文筐练习，发现事实练习） Interactive exercises (role-plays, analysis presentation exercises) 交互式联系（角色扮演，分析呈现练习）,共 赢,,
