1、培训计划制定及预算管理,2,培训计划,3,预算与计划,预算 广义的预算，根据预算制定计划 狭义的预算，根据计划明确预算,计划 培训内容 培训对象 培训方式 培训时间 培训成本,4,广义的预算,根据某个数额按照一定比例提取，如按照每年工资总额的38%，每年营业额的1%3%，每年利润的510%等 因企业而异，一般情况下，服务业、创意产业培训投入高于制造业。 建议固定一个数值，延续一段时间后，数值会很有参考价值 2008年，麦当劳员工年人均培训时间为255小时,5,狭义的预算,根据年度培训计划逐项做出每项培训活动的费用预算 一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、工时费、茶水餐饮费等
2、 一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20，留些弹性的空间。 做培训费用预算应与财务沟通好科目问题,6,培训计划的制定过程,确定培训需求 如何获得培训需求信息 哪些人需要哪些培训 确定培训内容 确定培训方法 制定培训计划,第一章,确定培训需求,8,填写问题工作表,针对管理人员，面谈或调查问卷 您所在部门(或团队)中，哪些问题是重复出现的问题？ 战略目标和工作目标不稳定 优秀员工被竞争对手挖角 新招销售人员流动率高 部门之间合作意识不强，有本位思想 注意：具体的行为和现象，不要泛泛而谈,9,你是否对绝大多数下属的绩效感到满意？为什么不满意？ 你的下
3、属提高绩效表现最主要的障碍是什么？ 有哪些个人因素影响你下属的绩效表现？ 如何改变这些个人因素？ 有什么其他因素影响你下属的绩效表现？ 改变这些因素，需要哪些变革？,10,需要明确的信息,似是而非的描述，例如 执行力不够 态度不端正 综合素质不高 整体效率低下 团队精神不强面谈，请举例说明,11,针对员工,您工作的目标是什么？ 工作由哪些任务或活动组成？ 经常遇到的问题有些什么？ 工作当中哪些因素让你觉得有压力？ 如果进一步提高绩效，你需要公司提供哪些资源或支持？ 如果进一步提高绩效，你所在的团队应该有些什么变化？,12,绩效诊断,外部归因 影响绩效表现的外部环境因素有哪些 内部归因 组织分析
4、 影响绩效表现的组织因素有哪些 任务分析：任务标准、流程、输入资源 人员分析：技能、知识、动机员工满意度调查面谈加问卷,13,培训需求评估,14,15,16,一 任务分析,任务分析起源于18901910年由泰勒发起的“科学管理运动”，泰勒的科学管理原理有以下几个核心观点： 对工作任务进行科学分析 以任务为中心来设计职位，而不是以职位为中心来设计任务 根据任务结果来确定绩效工资，而不是根据职位来确定身份工资 根据任务要求对人员进行招聘甄选和培训,17,需要明确的概念,工作(job)：是指每一个特定岗位需要完成一系列的任务，例如销售工作包括潜在客户开发、客户拜访、客户需求分析、客户问题处理、销售促
5、成、合同签订、账款回收、售后服务等等一系列的任务。 任务(task)：工作中所包含的各项活动，分为关键任务和辅助任务两类，例如销售工作的关键任务是合同签订和账款回收，其他任务都是辅助任务。,18,任务要素(task elements)：指任务完成的条件，例如客户拜访的要素包括与客户联系的通讯工具、拜访时间、拜访的频率、拜访方式、拜访的场所、交通工具、产品资料、公司介绍、名片、拜访目的、交流的内容、产品演示工具、客户资料等等。,19,KSA(知识、技能和能力)：指工作承担者完成每一项任务必须具备的知识、技能和能力，例如销售人员完成客户拜访任务需要有产品知识、商业知识、产品演示技能、关系建立能力、
6、谈判能力、问题处理能力等等。,20,岗位(position)：也称为职位(post) ，是工作任务和工作任务承担者的总称。例如销售工作中的各项任务和完成这些任务的人员统称为销售职位。,21,任务分析的步骤,确定待分析的工作岗位 通过观察、访谈、问卷和讨论，列出该工作岗位需要执行的各项任务的基本清单 由一组项目专家来确定任务清单的可靠性和有效性 确定核心任务与辅助任务，明确各项任务间的关系 确定各项任务的任务要素 确定影响每一项任务完成结果的非个人因素 确定胜任每一项任务的知识、技能和能力,22,二 人员分析,23,需要明确的概念,KSA( knowledge, skill, and abili
7、ties)：个人完成任务必须具备的知识、技能和能力 知识(Knowledge)：完成任务必须掌握的词汇、概念、常识、事实和程序。 技能(Skill)：完成任务的工具使用方式、个人行为方式、信息传递方式和人际交往方式。 能力(abilities)：个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、智力特征和情绪特征的总和。,24,胜任力模型(competency model)：也翻译为“能力素质模型”，指胜任各个特定工作个人必需具备的知识、技能和能力(KSA)。 职业胜任力(Professional Competency)：整个职业生涯中都必需具备的KSA 职级胜任力(Positional Compet
8、ency )：胜任不同层次管理职位必需的KSA。 职能胜任力(Functional Competency)：胜任不同专业职能必需的KSA。,25,核心能力(Core competency)：是企业所有职位都必需具备的KSA，企业根据顾客需求、企业战略、企业文化和企业现状，确定哪些KSA对企业的绩效表现有重大影响，然后把这些KSA确定为核心能力。 人职匹配(job-person-fit)：指个人的KSA与工作任务的匹配程度、个人的人格特征与团队的匹配程度、个人的动机和价值观与企业文化的匹配程度。,26,人员分析的流程,根据任务分析的结果确定胜任每一个特定工作必需具备的KSA(胜任力模型) 根据胜
9、任力模型的共同特征和企业战略确定企业的核心能力,27,三 组织分析,组织分析之前需要明确的概念： 核心竞争力(Core competitiveness)：指企业人员共同具备的核心能力，例如以创新能力为核心竞争力的公司，要求所有人员都具备创新思维，实现全员创新管理。 人员配置战略(Staffing strategy)：指公司所需人员是以外部招聘为主还是以内部招聘为主的决策。,28,招聘号召力(Recruiting Pondage)：每个招聘职位与应聘人数的比例，例如一个职位的招聘信息发布之后，收到的简历为2000份，招聘号召力就是1：2000。 如果招聘号召力过低，就很难从有限的候选人中选出职业
10、胜任力适合企业需求的人员。与招聘号召力相关的因素很多，较为直接的因素是薪酬竞争力和企业文化中的领导风格。,29,薪酬竞争力(Compensation competitiveness)：指企业薪酬与同行薪酬或主要竞争对手薪酬的比例，例如企业某职业的月薪为2000元，同行或主要竞争对手相同职位的月薪为1600，薪酬竞争力为20001600=1.25。如果薪酬竞争力小于1，企业有可能进入人才流失和招聘号召力下降的状态。在不增加总体薪酬成本的前提下，提高薪酬竞争力的方法一般是降低任职要求、工作扩大和技能丰富化。,30,组织分析的流程,确定公司中长期的发展战略 根据企业战略确定人员需求 根据企业战略确定
11、人员的核心能力 根据人力资源市场状况、企业战略和核心能力，确定人员配置战略 根据核心能力和人员配置战略，确定企业的培训计划。,第二章,确定培训内容,32,培训内容确定流程,企业文化 根据企业文化确定企业文化培训内容 将企业文化培训内容确定为常规培训内容 核心能力 根据企业核心竞争力确定企业成员的核心能力 将核心能力的内容确定为企业重点培训内容 职业素质 根据职业胜任力和人员配置战略确定招聘标准和测评标准 将职业胜任力和招聘标准之间的差距确定为企业常规培训内容,33,岗位技能 对所有岗位进行任务分析 将各岗位的任务标准、任务流程和任务要素确定为岗位培训内容 专业知识 根据企业职能分工结构确定各职
12、能人员应该具备的知识、技能和能力(确定职能胜任力模型) 将职能胜任力模型中的项目确定为专业培训内容,34,领导技能 根据领导技能清单确定各级管理人员应该具备的领导技能项目(确定职级胜任力模型) 将不同职级的领导技能项目确定为常规开发内容 分析哪些领导技能会激发人员的核心能力 将激发核心能力的领导技能确定为重点开发内容,35,针对全体人员的培训内容,企业文化培训 商务礼仪培训 企业制度培训 职业意识培训 核心能力培训 工作压力调节培训 全面质量管理培训 全员营销管理培训 全员创新管理培训,任务目标培训 任务流程培训 任务要素培训 内部行为规范培训 内部沟通规范培训 企业文件规范培训 绩效评估培训
13、 技能丰富化培训 突发事件及危机处理流程培训,36,基层主管晋升前培训,任务分析 预案开发 下属激励 下属指导 绩效面谈 会议沟通 团队管理 追随能力 冲突处理 组织沟通,37,中层经理晋升前的培训,目标管理 任务管理 预算管理 授权管理 会议主持 职能沟通 规则制定 标准开发 过程控制 绩效诊断,38,高层经理晋升前的培训,目标分解 结构塑造 趋势预测 风险评估 公众展示 团队开发 文化建设 变革发动 混乱驾驭 模糊决策,39,带福利倾向的培训,健康讲座 心理辅导 婚姻家庭 投资理财 亲子教育,40,胜任力网格(competency grid),横向：A、B、C、D、E各职级的职级胜任力 纵
14、向：19各职能的职能胜任力,41,应用(例),招聘一名人事经理C4，他应该接受的培训为： 归化培训、 4职能的专业知识、专业技能培训；C职级的领导技能培训,第三章,确定培训方法,43,广义的培训方法,岗位培训 on the job 工作轮换 自我学习 行为指导 导师教练 项目小组 评估指导,课堂培训 Classroom 计划授课 主题讲座 专题研讨 案例研究 角色扮演 任务小组,44,狭义的培训方法,内训 内部讲师、标准内容、标准形式 由外部讲师来企业做培训 外训 把人员送到外部去接受培训,45,工作轮换,技能丰富化管理 Skill enrichment management 职能、职级分割导
15、致技能单一 技能单一形成技能短缺的同时人员过剩任务薪酬：降低工资成本同时提高个人工资 交叉培训：各职能相互培训 岗位轮换：一专多能的T型人才,46,自我学习,指定阅读、指导阅读、工作扩大 指定阅读 企业文化、员工手册、工作手册、管理规范手册 指导阅读 综合管理类教材、专业管理教材 工作扩大 水平扩大：增加任务 垂直扩大：增加责任,47,指定阅读,企业文化手册 员工手册 作业指导书 工具使用手册 设备操作手册 服务规范手册 基础概念手册 领导行为手册 危机处理预案,外购书籍和教材 MBA教材 专业教材和书籍 专业报刊杂志 自编教材,48,概念手册,基础概念的定义汇编成册，如 管理：通过对组织资源
16、的计划、组织、领导和控制，有效果地、高效率地实现组织目标的过程。 领导：向追随者提供动机的过程 领导力：领导者、追随者和情景之间的关系。 培训：组织资源和个人资源相互转换的机制。 激励：改变他人动机强度、方向和持续性的过程。 品牌：顾客的消费意愿和消费习惯。 价值：主体对客体有益性的认知。 组织结构：把目标分解成行为，再把行为合并为成果的机制。,49,行为指导,把规范的领导行为编成手册，例如： 工作面谈 事先在纸上列出面谈的目的和内容 通知被面谈者，说明面谈的目的和内容 双方呈90度坐下，不能面对面或肩并肩 双方座位一样高 双方的视线集中在纸上 下级说话时，上级做记录 下级说完后，上级重复对方
17、的要点 ,50,领导行为手册,会议发言 会议主持 工作报告 文件批复 绩效诊断 绩效指导 ,常规工作情景 结合模拟演练 晋升之前培训 非常规情景 危机管理预案 媒体采访预演把决策变成流程 把领导变成技能,51,导师教练,个性化的培训方式，标准化培训的补充 导师制度 外部导师，例如高管辅导、项目专家 教练制度 内部教练 言传身教，把工作过程变成培训 例如：主题研讨、情景讨论、模拟董事会,52,项目小组,专项小组 在专项小组中接受主题培训 例质量管理小组、全员营销小组、流程再造小组 无领导小组 定期沟通，主题讨论，适合思维和沟通培训 例如头脑风暴、魔鬼建议、天使建议,53,评估指导,行为评估、能力
18、评估、评价评估、生涯规划 行为评估：以行为规范为基准的评估 能力评估：以胜任力模型为基准的评估 评价评估：以良好评价为基准的评估 生涯规划：以更高职位的胜任力模型为基准的评估,54,内训与外训的关系,成立初期以及小型企业，以外训为主 成熟企业及规模企业，以内训为主 内训的两种形式 指定主题、外部讲师 标准内容，内部讲师内训的难点：内容与形式的冲突,55,方法与效果,5分最高，1分最低,第四章,制定培训计划,57,培训计划,针对人员 新员工归化引导 新员工入职培训 新晋主管培训 新晋中级管理人员 新晋高层管理人员,针对能力 自我管理能力 时间管理 沟通能力 心理能力 思维能力 管理能力 领导能力
19、,58,针对专业 工艺流程 品质控制 市场营销 品牌建设 财务管理 人力资源,针对项目 蓝海战略 平衡计分卡 KPI 六西格玛 精益生产管理 文化再造,59,把各类培训合并为整体的年度计划 外委培训招标 内部培训招标 培训师沟通 培训方案确定 现场管理 效果评估 预算编制,60,例：基础领导技能培训,参训人数77人(管理人员共计82人，其中未接受过该项培训的人数为77人) 培训方式： 指定阅读：大中国区管理规范手册 自主阅读：领导技能(引进版MBA教材中译本) 阅读辅导：总部开发专员远程指导 专题研讨(在合资后的3个月内，与每周一和周五的工作会议合并，每次1小时) 专题讲座：12小时专题讲座
20、能力训练：36小时技能训练,61,培训人员： 总部培训专员(12小时专题讲座、36小时技能训练) 外方代表(工作会议后的专题研讨) 培训费用：640,280，其中对外现金支付金额为1,000元 向总部支付的费用216,000 培训专员服务费46,000 开发专员服务费77,000 培训内容开发费分摊77,000 管理规范手册费用8,000 自主阅读教材费8,000 工时成本423,280 设备摊销1,000,62,培训计划,63,谢谢大家,建议阅读书目 雇员培训与开发(美) 雷蒙德.诺伊 著 人民大学出版社 ISBN 978-7-300-08186-1 组织行为学 (美) Stephen P Robbins著 人民大学出版社 ISBN 7-300-06218-0 领导学(美)Richard L. Hughes等著 清华大学出版社 ISBN 7-302-08324-X 需求评估实施指南(美) 卡维塔古普塔著 北京大学出版社 ISBN 978-7-301-10014-1,
