胡斌-让员工愉快工作的关键时刻.ppt

1、做职业化的经理人把握员工愉快高效工作关键时刻,培训师： 胡 斌,关键时刻（Moment of Truth ）,关键时刻Moment of Truth。在每年每月每周的每一天每一个时刻里，客户与公司员工发生接触，同时做了一个无声的批判，客户把他们所受到接待时的即时感受牢记在他们心理的考评表上。每一张考评表就是一个“关键时刻”。 Jan.Carlzon,MOT行为模式图,客户,管理者 的 精准定位,5大管理关键时刻,课程纲要,管理者自我管理的要点,影响他人的2大维度优秀领导的3大表现领导的4大职责,影响他人的2大维度,影响他人的2大维度,案例分析：老柳影响力的打造结论： 第一个维度：权力（管理）

2、应用规章制度来约束人们的行为 第二个维度：领导力（领导） 使用影响力来影响人们的行为,1-行政权力,2-关系权力,5-信息权力,3-奖励权力,4-惩罚权力,6-专家权力,7-道德权力,优秀领导的3大表现,优秀领导的3大表现,信任的打造,案例分析 XX公司的调研结果 2.14的故事结论： 员工信任是高绩效工作的基础 “谨慎地承诺，快速地行动，超值地兑现。”是构建信任的保证,责任的表现,案例分析 侄女的抱怨 表哥的新生结论： 高自控性的人的表现是 成功之后外归因 失败之后内归因 所有成功的人都是高自控性的人,影响的道理焊接“理解”,1. 坚持原则 明确显性原则 建立共同文化 个人意志力体现 2.倾

3、听下属意见 建立倾听下属的机制 掌握5点倾听技能 3.积极正面 向上管理向下负责 永葆激情的3个要点,领导的4大职责,1.要 油 料 2.画 地 图 3.踩 油 门 4.看 仪 表,业务管理者4大职责,处理好与上级关系的修炼,处理好与上级的10大关系,如何面对越级指挥的上司？ 如何在上司发言后补充意见？ 如何面对上司与上司领导的意见不合？ 如何面对吹毛求疵的上司？ 如何面对“外行”上司？ 如何面对上司的意见冲突？ 如何代理上司的职务？ 如何做提案或报告？ 如何面对好大喜功的上司？ 如何面对上司决策错误而导致的损失？,直言不讳地表达,识别2种无效的表达方式 唯唯诺诺 咄咄逼人 直言不讳表达的障碍

4、 直言不讳的2层含义 清除无关情感 坚持底线 理解他人,课程纲要,人才离开的5大原因盘点,空间问题制度问题激励机制问题领导风格问题个人职业生涯规划问题,影响员工行为的3大要素,Q1：我知道对我的工作要求 。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q

5、11：在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,我们能让员工在以下 12道问题得高分吗？,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事,Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,(基本需求),(管理层支持),(团队工作),(总体发展),敬业阶梯,职业化的4个境界,案例分析：臧勤的故事职业化的4个境界 60分

6、：不犯规 80分：靠技能 100分：靠心态 120分：靠信念,看大片穿普拉达的女王 使员工了解职场及自己,职业化训练的4步曲,第一步让员工明白什么是职场第二步让员工明白工作的真实含义第三步让员工明确职业化的行为第四步超出“客户”的期望,构建无怨团队文化,高绩效团队执行文化建设的4步曲,第一步获得承诺第二步共荣共辱第三步消灭浮躁第四步激发潜能,课程纲要,5大管理关键时刻,员工,1-让员工认同目标及自我 的关键时刻,让员工了解情况,做什么具体负责哪些工作这些工作的重要性,小保姆的故事,2-辅导员工 的关键时刻,辅导员工的3关注,1-关注技能,案例分析 李云龙训练法 美孚石油提升服务质量的故事 结论

7、： 训练的目的是熟能生巧 不停地问自己：“别人做到，我为什么做不到？”,2-关注员工的表现,辅导面谈包括：工作以外或工作以内的烦恼与评估面谈和纪律面谈的区别：以“同事倾听和提出建议”取代“经理进行管理”,定义和区分,辅导的益处,解决个人烦恼处理个人危机避免组织问题维持工作水准留住优秀员工,安排会面,注意会面需求信号创造面谈机会一定要私下谈， 注意保密，不要太匆忙,鼓励员工透露心声,告诉他你想了解他的烦恼提出开放式问题作出回应：积极倾听，目光交流，复述和归纳,不要这样说,“如果我是你” “唉，算了吧” “怎么，我想你不会是要减薪水吧！” “那不是个好主意，因为” “我来告诉你该怎么做” “不不不

8、，如果你不把握这个机会” “让我给你些忠告”,帮助员工进行全面分析,承认你也有烦恼避免发表自己的观点提出事实和选择方案,帮助员工自己找出解决方案,接受员工的解决方案对下一步的行动计划和回顾时间达成一致,3-区分对待不同类型员工,案例讨论：如何对待不同类型的员工,老实敦厚型：持才自傲型：胸无大志型：严以律己型：有恃无恐型：,领导者与追随者匹配,D1 能力差，但富工作热忱,D2 能力稍佳、 但缺乏敬业精神,D3 能力强，但工作热忱 起伏不定,D4 能力很强，也非常敬业,S4 授权式 把日常制定决策的 责任交由部属负责,S3协作式 赞赏、倾听、协助,S2督导式 指导与帮助,S1指挥式 组织、控制、监督,发展层次,通常的领导作风,企业眼中的“人才”,3-强化员工正确表现 的关键时刻,赞赏的重要性：七个原则,赞赏要具体 谈论相关事件 善始善终 记录备案 当众赞赏 向对方传达 寻找机会赞赏员工,4-纠正员工错误行为 的关键时刻,建设性的批评：七个原则,进行： 迅速地（但是首先要思考！） 面对面地 私下就所犯错误的事实达成一致 先思考，然后核对询问和倾听 对事不对人 说明某项工作的重要性（但是首先要思考！） 就补救方案达成一致 用褒奖的言辞结束批评,5-与员工进行工作回顾 的关键时刻,针对性绩效提升计划,