1、2022人力资源管理制度人力资源管理制度15篇现如今，许多场合都离不了制度，制度是维护公允、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。我敢确定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是我整理的人力资源管理制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。人力资源管理制度1第一章 总则第一条 为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际状况特制定本规定。其次条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、
2、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。其次章 聘用第五条 各部门依据工作须要，每年第四季度上报次年度人员需求安排。人力资源部汇总编制公司下一年度需求安排，报总裁申批。第六条 本公司员工的聘用，包括聘请、录用、报到和试用四个环节。第七条 本公司员工聘请坚持统一管理、分级负责的原则， 限制编制、先内后外的原则;公允竞争、择优录用的原则。第八条 本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、实力、阅历、体能适合于职务或工作的原则。第九条 对员工的聘用，依据业务须要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交人员
3、需求表，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。第十条 聘请安排经董事长批准后，由人力资源部门完成聘请人员的笔试、初试工作、填写聘请表，经初步筛选，再帮助用人部门经理、负责人进行复试，后进行聘请总结，依据面试综合评分，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币领下，办理入职手续，其中报到必需提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人)3、学历证书及证书复印件1份。(如上)附：录用人员背景
4、调查表1份。第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订员工试用期合同，并支配新员工到对应部门报到，人力资源部出具聘用员工入职单，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工支配入职后，需填写回执单，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及员工手册。培训部负责进行公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必需的基础学问的岗前培训。第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限约定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门
5、同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填新员工试用期鉴定表，录用员工需填写转正申请表，经批准后方可转正。第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品德和实力欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果赐予辞退。第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停止试用的，其薪酬按公司与试用员工的试用期合同执行。第三章 职务任免第十七条 本公司员工必需具备以下资格，才能担当相关职务：1、公司高级管理人员，应具备高校本科以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历、品德良好、实力突出、业绩优异的不受此
6、限。2、部门经理及部门经理以上人员，应具备大专以上学历，熟识业务，具有多年实际工作阅历，工作表现和成果优异的不受此限。3、中级以下人员，除司机、保安外，均须具备中专以上学历，其自身条件符合所任职务、所在岗们的要求。第十八条 公司财务总监、总经理助理、副总经理等高层管理者，以及各职能部门经理由董事长干脆聘任。各职能部门副经理以下人员由分管公司依据用人安排要求及结合实际业务开展须要，报董事长批准，由人力资源备案。第十九条 公司员工职务任免经核定由人力资源部以文件形式，发文通知各职能部门。第四章 人事变动其次十条 公司基于工作上的须要，可随时调动员工的工作或服务地点，被调员工不得以任何理由拒绝及推诿
7、。其次十一条 被调员工接到调令后，需在2个工作日内办妥移交手续。人力资源关于调令一试3份交于被调员工的原部门，即将调入部门，及财务部各1份，并附回执存档。第五章 离职其次十二条 员工离职包括辞退、开除、辞职、退休等状况。其次十三条 公司对违纪员工，经劝说、教化、训诫、而不改者，有辞退的权利。对于工作中的失误，部门可视情节严峻依据员工手册相关规定赐予处分。 其次十四条 公司对以下行为之一者，赐予辞退：1、一年记过3次的;2、连续旷工3日的;3、工作疏忽、贻误重大事项，致使公司蒙受重大损失的;4、品德不端、行为不检，屡次教化仍旧不改的;5、擅自由其它公司工作或在外兼职者;6、员工在试用期内经考核不
8、合格者;7、其它缘由。其次十五条 公司按相关规定辞退员工时，应提前通知被辞退人员，由其直属领导向员工出具离职表，按规定办理手续。其次十六条 公司员工因个人提出辞职的，应首先向主管领导申请，经批准后，出具局面辞职申请书，向人力资源申请离职表，由干脆主管领导签发看法，部门经理审核同意，董事长署名后由人力资源部门等相关部门办理交接手续，并在2个工作日内办完手续。其次十七条 公司员工无论以任何理由提出辞职申请，必需提前7-15日提出，以便工作顺当交接。第六章 考勤其次十八条 公司考勤依照公司考勤管理制度执行。第七章 绩效考核其次十九条 公司员工的绩效考核为月考核，每个月25号进行考核，详细参照绩效考核
9、管理方法。第三十条 公司员工依据各部门绩效考核表，经分管公司领导签字转呈董事长批复后，由人力资源部汇总整理，行政职能部门员工先个人评定，再由部门负责人评定，最终由绩效考核小组，共同评定，得出结果。人力资源部负责汇总整理、存档，并交于财务部一份，列入当月工资绩效考核成果。第三十一条 考核小组人员应严守隐私，不得假公济私。第八章 福利待遇第三十二条 为了保障公司员工享受国家法定福利、激发员工的工作主动性和主动性，为员工供应良好的节假日福利，特制定员工福利管理制度。第三十三条 本着公允、公开的原则，全部正式员工均可享受公司的各项福利。 第三十四条 公司根据国家相关法律规定为公司员工供应有法定节假日的
10、11天带薪假期。第三十五条 公司女职工在妇女节(3月8日)当天可休假半天。第三十六条 公司在传统节日向每位员工发放价值不等的实物，如汤元、粽子、月饼等。第三十七条 社会保险公司依据国家规定，为每们正式员工按时足额缴纳社会养老保险和医疗保险。 第三十八条 健康体检公司每年4-5月份为全部正式员工支配一次体检活动。第九章 员工培训第三十九条 公司员工培训依据培训管理制度及培训流程严格执行。第十章 人事档案管理制度第四十条 公司人事档案管理归公司人力资源部负责。第四十一条 人力资源部负责公司全部员工人事档案的立卷、归档、补充、借阅、管理等事项。第四十二条 员工借阅人事档案须向人力资源部领取人事档案借
11、阅申请表，经填写人力资源部经理签字批准后方可借阅。人力资源部需记录人事档案借阅登记表。人力资源管理制度2一、供电企业人力资源管理总体现状1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源企业所处的整体环境肯定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位聘请大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一
12、线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，须要进行结构调整的方面多、难度大。3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式现在大多数电力企业运用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成状况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注意岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导简单受到员工自身身份、资格、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以精确依据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作看法的培训方案。人才的评估机
13、制也不够健全。在实际评估工作中，没有详细的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。二、人力资源管理制度建设思路与对策电力企业人力资源管理制度建设是非常困难的。它受很多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观相识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等很多方面。对人力资源管理制度的建设须要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而详细的分析。1、人力资源管理制度建设的
14、基本思路（1）确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应当由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资
15、源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并依据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训安排；供应科学合理的嘉奖制度方法，保证薪酬福利的公允性等等。（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的详细实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。2、人力资源管理制度建设的对策（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，依据
16、企业自身实际和环境改变，探究新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、主动性和创建性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地敬重人、理解人、关切人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；敬重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应主动提倡、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。（2）结合电力行业、企业的实际状况，确立统一化与特性
17、化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业详细的人力资源管理制度建设实施差异性的特性化战略。这样，充分敬重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为
18、例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程限制的好用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程限制的好用方法应用于人力资源管理。首先是根据质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理供应的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并
19、消退产生缘由的措施；找寻过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能供应最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进安排；监控改进效果；比照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定相宜的跟踪措施。其次是根据体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程限制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和限制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和聘请人员的特点的把握，比
20、如他们的个人性格、实力、优缺点、工作绩效，有助于深化了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，驾驭各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是非常有益的，同时也为人力资源的开发和激励供应客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培育员工的实力和技能、塑造指向发展和进步的特性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（供应有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企
21、业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以敬重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作主动性。三、结语随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经起先成为我国很多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业绽开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广阔企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地绽开人力资源规划工作。人力资
22、源管理制度31.薪酬的含义薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的杰出贡献而获得的各种经济回报形式。依据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性酬劳和非经济性酬劳。经济性酬劳：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济性酬劳则不能以金钱的形式表现，如参加决策的机会，较大的职业发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。薪酬工资酬劳，在 现代安排制度中，对人力资源实行的是工资制，对人力资本实行的是薪酬制。酬劳强调的权利，薪酬强调对等。薪酬=岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴2.薪酬的构成：基本薪酬：依据员工所具备的工作技能，实力或资格，而向员工支付的稳定性酬劳。基本薪酬变动取决
23、于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费用的改变，如通货膨胀；2）市场薪酬水平的改变；3）技能，实力的增加，或由此引起的职位升迁。可变薪酬：依据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准而浮动的酬劳。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效或是部门绩效。作用：1）对于组织提高效率；2）实现组织目标；3）加强部门协调。福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），住房公积金和法定休假等。组织自愿福利：企业年金安排，补充的健康保险安排，心理询问服务，子女教化补助等等。3.薪酬的作用员工方面：1）供应经济保障；2）产生激励。组织
24、方面：1）吸引和留住人才；2）限制经营成本。社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的凹凸确定整个社会的消费水平，干脆影响到国民经济的正常运行。假如薪酬安排不公允，则引发社会问题，严峻影响社会稳定。4.薪酬设定的主要制约因素内部因素：1）本单位业务性质与内容；2）组织的经营状况与财政实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织安排思想，价值观，目标追求，价值取向和制度的土壤。外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况；2）地区及行业的特点与惯例；3）当地生活水平；4）国家的有关法令和法规。5.薪酬管理及主要内容薪酬管理听从于企业的经营战略，要为企业战略的顺当实施供应有力支持；薪
25、酬管理不仅是让员工获得肯定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发工作的热忱；给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。薪酬体系的确定：1.确定制定组织基本薪酬的基础:(1)职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；(2)技能薪酬体系(3)实力薪酬体系；2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平确定了外部竞争力；结合市场竞争和组织实力，来确定实行领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政策；3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获得的薪酬之间的相互关系。薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是指薪金酬劳的各组部分在薪酬总体
26、中的结构和比例。特别群体的薪酬：须要依据不同员工群体的工作特性制定不同的薪酬方案。薪酬管理政策：薪酬成本限制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。薪酬调整是指企业依据内外部各种因素的改变，对薪酬水平，薪酬结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬限制是指企业对支付的薪酬总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避开给企业带来过重的财务负担。6.薪酬管理的原则公允性原则：1）外部公允性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同组织中的类似岗位；2）内部公允性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应当与所作出的贡献成正比；3）个人公允性：与其他人获得的薪酬具有可比性。激励原则：按贡献安排，实现真正的公允。竞争性原则
27、：组织供应的薪酬水平不低于市场平均水平。经济性原则：必需考虑企业的支付实力，尽量限制劳动力成本，在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。合法性原则：最低工资规定，反卑视法和社会保险法等。7.薪酬管理的地位与作业薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有很多子战略：市场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：1）吸引并留住优秀人才；2）对各类员工的主动确定；3）合理限制企业人工成本，提高劳动生产率，增加企业产品竞争力；4）谋求与员工共同成长；5）薪酬管理影响组织的盈利实力。薪酬管理与其他人力资源管理环节的关
28、系：1）薪酬管理与工作分析的关系；2）薪酬管理与人力资源规划的关系；3）薪酬管理与聘请录用的关系；4）薪酬管理与绩效管理的关系；5）薪酬管理与员工关系管理的关系。人力资源管理制度4摘要：随着社会经济的不断发展，企业进行市场竞争，虽然表面上是产品、服务和技术的竞争，但最为核心的应当是人才的竞争，加强企业人力资源管理制度的创新探讨，也是有效提升企业核心竞争力的关键。本文将阐述我国企业人力资源管理制度存在的问题，结合学问经济时代人力资源管理的发展趋势，探究企业人力资源管理制度的创新探讨。关键词：企业人力资源管理 管理制度 发展趋势 市场竞争一、企业人力资源管理制度的重要性随着我国的社会经济发展，学问
29、经济时代的到来，也让各个企业明白了学问作为企业战略资产额重要性，而学问经济的核心就是人力资源，因此企业人力资源管理制度也代表了企业拥有特地学问、实力和技能的总和。在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确相识到人力资源管理制度是获得唯一长久竞争优势的来源，而加强企业人力资源管理制度也就是提升企业核心竞争力的保障。面对日益激烈的市场竞争环境，企业应当更为重视人力资源的开发与管理，通过详细细致的人力资源管理工作，发挥人力资源的潜能，并合理配置企业人力资源，刚好应对外部环境的改变。而加强企业人力资源管理制度的创新探讨，首先应当明确相识到企业人力资源管理制度现状及存在的问题，并且探究学问经济时代企业人力资源
30、管理制度的发展趋势，才能分析出企业人力资源管理制度的有效创新途径。二、企业人力资源管理制度现状及存在的问题我国的企业人力资源管理制度正处在希望尝试却不知该如何入手的尴尬状况，与正常的规范化企业人力资源管理制度要求相比，在人力资源管理机构方面、人力资源管理人员配备、人力资源存量和企业人力资源管理制度的实施方面都存在肯定问题。1.现状。改革开放以来，我国企业人力资源管理制度也不断进行发展，但传统的安排经济体制仍影响着大部分企业的传统人事管理模式，我国企业虽然先后推行了三项制度改革、奖勤罚懒、社会保障体制、全员劳动合同制、下岗分流再就业的劳动人事制度改革，但由于我国社会经济发展的不平衡，不同性质的企
31、业在管理理念和制度方面都存在着较大差异。部分企业能够结合自身实际状况，结合国外企业的先进人力资源管理制度与技术，并在企业发展实践过程中不断创新，从而取得了较好效果。但大多数企业还没有设置特地的人力资源管理机构，人力资源管理制度也大多由行政部或总经理办公室兼任，传统管理模式的僵化，也使得人力资源机构在设置方面，无法充分发挥自身职能。而人力资源管理人员的配备也仍以传统人事管理模式进行操作，并且从事人力资源管理工作人员的综合素养也具有较大差异。我国企业大多为劳动密集型产业，但劳动力资源数量虽然较多，但在劳动素养方面却普遍较低，企业人力资源管理机制缺乏有效的奖惩制度，导致人力资源流淌现象普遍，不利于企
32、业的长期发展。企业人力资源管理制度也不应只局限在制定环节，更应当加强人力资源管理规定的贯彻执行，以调动员工的创建性和主动性为主，并对企业员工的行为进行规范，从而取得实现企业的发展目标。2.存在问题。我国企业人力资源管理制度存在的问题根源是在传统的人事管理阶段，虽然现今人力资源管理渐渐受到企业领导层的重视，但仍有大部分企业运用着传统劳动人事管理，管理思想并不符合学问经济时代的发展。在管理方式上，也并没有相识到人力资源的重要性，忽视了对员工创建性和主动性的引导。我国企业人力资源管理制度正处于传统人事管理向人力资源管理的过渡阶段，但受到以往长时间的安排经济影响，人力资源管理环节基础工作过于薄弱，并没
33、有建立完善的人力资源管理体系。而人员绩效考核也没有成为企业所重视的人力资源管理工作，在奖惩制度方面也并不符合激励管理理论的要求，特殊是在人力资源规划和制度建设方面，大多数企业只将人力资源管理制度指定为简洁的人力资源规划体系，并没有发挥企业人力资源管理制度应有的效用。并且我国企业人力资源管理制度之所以不能统筹管理全公司的人力资源，也是由于企业人力资源管理部门的定位过低，在我国的大多数企业内部人力资源管理部门大多数时间和经验都用来处理各种行政事务，大量的基本管理工作不仅带来了巨大的工作量，还得不到其他同事的认可，这种状况下，企业人力资源管理制度并不能很好执行企业经营战略，也无法参加进企业战略的决策
34、过程，这也导致企业无法充分发挥人力资源管理制度带来的竞争优势。对企业人力资源管理制度存在的问题进行调整，应当首先转变企业传统的人事管理观念，并不能将企业人力资源管理制度简洁地理解为设计绩效体系或长期激励制度，应当在建立一系列体系时，营造出有效的配套支持系统，保证企业人力资源管理制度能够充分的实行。企业人力资源管理制度问题的缘由在于人力资源体制改革制度滞后，导致人力资源发挥的空间受到挤压，并不能得到均衡发展，而不健全的市场调整机制，也造成企业人力资源运用机制的弹性共振失衡，无法构建有效的企业人力资源管理机制。三、企业人力资源管理制度的创新途径企业人力资源管理制度的创新途径主要从三个角度进行探究，
35、即制度方面、人才方面、企业方面。1.制度方面。企业在发展的过程中，是否具备一套完善的企业制度、企业管理体系，是确定一个企业是否能够长足发展胜利的关键。因此，要想实现企业人力资源管理制度的创新，首先应当制定一套科学合理的企业人力资源规划制度。企业人力资源规划关系着一个企业的生存与发展，因此，在人力资源规划中，应当留意与实际状况相结合，在规划过程中应当留意人力资源战略规划的敏捷性以及稳定性的统一，运用相对科学的方式，以及依据符合企业发展策略制定与企业人力资源管理制度相匹配。2.人才方面。企业人力资源管理制度的创新途径在人才方面要秉持以人为本的管理观念。以人为本即将人作为企业发展的核心力气，敬重人才
36、，注意培育人才，进而帮助企业人力资源管理制度的创新。人作为企业生产要素中最重要的环节，重视人才的培育是一个实现资源共享的过程。将人才的培育放在企业人力资源管理制度的创新途径的首要位置，将有助于企业的经营和长足发展。在学问经济时代，注意人才培育，秉持以人为本的管理理念，才是企业长足发展的关键，才能真正实现企业人力资源管理制度的创新。企业只有把以人为本的管理放在第一位，充分敬重员工的感受，才能够赢得员工的信任，才能拿出更加端正的工作看法和工作热忱。因此，企业应当重视人才的发展，以人为本的管理理念才是企业人力资源管理制度创新的重要途径。3.企业方面。企业人力资源管理制度的创新途径从企业方面来看，企业
37、须要通过加强企业文化建设，进而增加企业的凝合力。从宏观角度来看，多数胜利的企业都拥有属于自己的特色企业文化，优秀的企业文化是帮助企业立于不败之地的重要保障。通过对企业文化进行建设，可以有效调整企业人力资源管理制度，进而实现有效的企业人力资源管理，形成一套比较完整的企业人力资源管理制度体系。企业文化在企业发展过程中占据了很重要的地位，一个具有特色的企业文化有助于实现企业人力资源管理制度的创新。当前我国企业的人力资源问题仍未得到恰当的解决，对于企业人力资源管理制度的创新也仍处于初期实践阶段，因此，企业须要充分树立好正确的企业文化价值观，依据企业的实际状况，以及员工的自身实际状况，实行适合企业发展的
38、企业人力资源管理制度的创新途径。参考文献：1张金麟.论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新J.中共云南省委党校学报,20xx(02):118-121.2林泽炎.当前企业人力资源管理制度建设须要关注的几个特点J.中国人力资源开发,20xx(03):82-85.人力资源管理制度5引言：目前，我国国有大型煤炭企业的产权不是很明晰，还没有建立真正的现代化企业制度。从国有大型企业发展状况看，企业没有依照以市场经济为主体的原则进行内部调整。在市场经济模式下，国有大型煤炭企业须要建立以资产为连接纽带的内部经营模式。目前与内部机制相协调的外围社会保障机制还没有完全建立。从目前经营模式上看，虽然表面意义上的身份
39、界限已经被打破，但是老的、传统的人事管理模式并没有得到变更。企业冗杂人员太多，许多企业的管辅人员要远远多余一线工作人员，对国有大型企业的人力资源管理存在很大的影响。当前，我们要正确分析影响国有大型煤炭企业人力资源管理制度改革的因素，从根本上了解当前人力资源的现状，并进行合理的改进。最终通过国有大型煤炭企业相关体制进行全面彻底的分析，从而为国有大型煤炭企业的人力资源体制改革供应空间。一、国有大型煤炭企业人力资源管理制度影响因素首先，国有大型煤炭企业的人员过于冗杂，事实上十几个个人可以干的工作，确是有二十好几个人完成，工作效率极低。国有大型煤炭企业假如想在现在经济之中不背淘汰，就须要精简人员，尽可
40、能的优化人力资源配置，将那些不能为企业创建效益的人进行分流。其次随着世界经济的发展，资源的多样化，绿色环保能源越来越受人们的欢迎，当时由于煤炭污染环境比较严峻，煤炭已经不是人们追求的主要能源了。假如煤炭行业想接着发展，就须要引进新的技术，新的设备，高技能人才，对煤炭进行深加工、深处理。二、解决国有大型煤炭企业人力资源管理和环境问题的措施综上可知，解决国有大型煤炭企业人力资源管理制度和环境问题。从人力资源管理制度上，其主要任务是建立健全的社会保障机制，去除不应担当的社会职能，变更社会管理制度，进而促进国有大型煤炭企业市场经济健康有序的发展。企业不仅仅要考虑劳动者和工作之间的关系，还须要考虑企业资
41、源的优化配置。企业人力资源管理必需找到二者的平衡点。时刻把企业经济效益作为人力资源管理的目标。在日常工作、员工管理、企业文化、思想政治工作、绩效考核等角度实行以人为本思想，为每一位员工着想，增加企业的凝合力。当然，在现阶段下，煤炭企业还要不断进行人力资源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除旧制度，落实劳动合同制度，缩短城镇职工与农村职工之间的距离，甚至消退户籍带来的差异。环境预评价保证企业在实现经济效益的同时实现社会效益、环境效益。通过这种预评价，能不断优化企业的发展战略，优化企业人力资源管理。总体来说，煤炭企业要想加强人力资源管理和环境管理，必需加强人力资源管理的制度改革，主要有以
42、下几点：国有大型煤炭企业的产权不明晰。其他企业所具有的外部环境在国有大型煤炭企业不能得到真正的体现。从我国大型煤炭企业的结构组织来看，我国大型煤炭企业属于二级法人机构，其自身并不是企业，其以后的发展和将来的生产经营状况都是矿务局管理。国有大型煤炭企业的发展和总体经营匀称矿务局进行统一处理和总体规划，国有大型企业必需听从矿务局的规划和支配。这也就确定了我国国有大型煤炭企业不行能具有自主用人的权利，尤其是人力资源安排、组织结构设置以及相应人员的提拔和任命等都不具有足够的自主权。我国国有大型煤炭企业内部运行机制没有完全依照市场化机制进行。目前我国国有大型煤炭企业须要建立以资源产权为基本纽带的运行制度
43、，只有这样才能满意企业经济市场化的要求。国有大型煤炭企业在发展多种经营模式的过程中，没有根据市场竞争的基本制度进行安排处理。从企业担负的社会职能来看，国有大型煤炭企业担负着政府给予的各种职能，这是一项根本任务。企业的性质确定了企业的管理模式，国有大型煤炭企业许多行为不具备企业的特征。不论在人力资源管理还是其他经营管理均与公司经济利益最大化的目标不一样。国有大型煤炭企业主要是实现企业经济利益和其他非经济利益目标相平衡。假如我国国有大型煤炭企业不变更这种管理制度，就不行能实现现代化人力资源管理。结语：总之，企业人力资源管理制度和环境对国有大型煤炭企业有着重大影响。只有完善人力资源管理体制，优化内部
44、外部环境，才可以使国有大型煤炭企业适应市场经济体制的发展，获得最大的经济利益，才可以在快速发展的今日不被社会所淘汰。人力资源管理制度6总则为健全和规范公司（以下简称公司）的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺当进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，依据中华人民共和国公司法（以下简称公司法）的有关规定,结合本公司的实际状况,制定本规则。组织机构随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整改变。共设四个部门：一、行政部二、财务部三、销售部四、技术部各部门职责总经理：负责公司的全面工作。行 政部：1、负责公司的日常行政工作。2、协作其它部门出具布线电脑图。3、整理保管好客户资料档
45、案。4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。5、负责公司员工的考勤。（见考勤制度）6、完成公司经理临时交办的工作。7、依据公司发展要求刚好制定公司各种规章制度8、库管负责材料的出入库管理及选购工作。财 务 部 ：1、定期汇报资金收支运用状况，搞好财务核算。2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。3、月末拟出本月的财务分析报告。4、完成公司经理临时交办的工作。销 售部 ：1、拓展市场。2、签定订单后对所属工程监督指导，并刚好与客户沟通。3、出具预算方案，列出材料清单（包括设备材料，线缆，面板）4、协作工程技术部出图及施工指导。5、按工程进度负责收款工作。6、刚好完成公司经理临时交办的工作。7
46、、部门经理每周召开例会，定好工作安排，刚好向总经理汇报。技术部 ：1、协作公司各部门的技术支持。2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，依据要求设计方案及出图。3、施工达到客户满足后出具工程竣工图4、列出施工所用的设备，材料，施工费用具体清单。5、对工程质量，进行监督和验收。6、刚好完成公司经理临时交办的工作。、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并刚好汇报总经理。聘请录用与培训以“任人唯贤，公允竞争，择优录用”为原则。1、 聘请由部门经理面试，再由总经理面试认可。2、 经录用的员工有13个月试用期，试用期长短由公司考核个人实力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。（详见六）3、 公司须要应定期对员工供应培训机会，从各个方面提高员工的素养和实力。员工应加强岗位技能熬炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。人力资源管理制度7依据国家法律、法规、有关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。一、人力资源管理基本原则1、以人为本，实事求是，从本企业实际动身配置人力资源；
