1、2022人力资源合同人力资源合同10篇在人民愈发重视法律的社会中，合同的法律效力与日俱增，签订合同可以明确双方当事人的权利和义务。那么大家知道合同的格式吗？下面是我为大家收集的人力资源合同10篇，欢迎大家共享。人力资源合同 篇1甲方(劳务派遣单位)全称单 位 类 型 法定代表人(或负责人)登 记 注 册 地实 际 经 营 地劳动保障证号 组织机构代码证号联系方式及电话乙方(实际用工单位)全称单 位 类 型 法定代表人(或负责人)登 记 注 册 地实 际 经 营 地劳动保障证号 组织机构代码证号联系方式及电话乙方因生产(工作)须要，与甲方本着同等自愿、协商一样、公正公允、诚恳信用的原则，依据中华
2、人民共和国劳动合同法及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。一、协议期限本协议自 年 月 日起至 年 月 日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。二、派遣岗位、人数和期限：1、乙方须要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：(1) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。(2) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。(3) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。(4) 岗位， 人数，工作的内容 ，工作地点 派遣期限自 年 月 日起至 年 月 日止。2
3、、甲方根据乙方用工需求，负责举荐符合条件的劳务人员供乙方择优运用。甲方担当对员工的用人单位义务，乙方担当对接受的员工的用工单位连带责任义务。乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将持续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。三、工作时间和休息休假1、工作时间：员工在乙方实行(标准、综合计算、不定时)工时工作制。其中，标准工时工作制度为每天工作 小时，每周休息日为 ;实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方负责向甲方供应报经劳动行政部门批准的行政许可确定，并告知员工。2、休息、休假：按国家和乙方的 规定执行。3、乙
4、方负责保障员工享有法定休息休假权利。乙方因工作须要支配员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并干脆依法支付加班加点工资。四、劳动酬劳1、员工享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动酬劳。2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月 日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方干脆发放、由甲方或乙方托付银行发放)。3、甲方与乙方协商确定，员工的工资标准采纳下列第( )方式：(1)员工实行月薪制，每月为 元，详细方法根据乙方 规定执行。(2)员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资安排方法，员工的基本工资为每月 元;绩效奖金考核发放方法依据乙方 规
5、定执行。绩效奖金由乙方干脆发放。(3)员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额管理根据乙方 的 规定执行，定额单价为 。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当根据法定加班工资的标准计算计件工资。员工在乙方连续工作的，乙方应当根据同工同酬的规定，为员工实行工资调整。五、社会保险1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。2、双方商定，员工的社会保险根据下列第( )方式结算：(1)由甲方负责发放员工工资，乙方干脆发放加班工资和绩效奖金的，乙方应
6、当每月向甲方结算一次员工的加班工资和绩效奖金应交纳的社会保险费;(2)由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。六、劳动爱护、劳动条件和职业危害防护1、乙方保证执行国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动爱护。甲乙双方共同负责教化员工遵守国家和乙方规定的劳动平安规程。2、乙方支配员工的工作(属于、不属于)甲方(输出单位)名称：人力资源合同 篇2甲方：_乙方：_居民身份证号码：_诞生日期：_年_月_日在甲方工作起始时间：_年_月_日家庭住址_鉴于甲方业务发展的须要，将甲方部分工作岗位的工作任务外包给乙方进行劳务服务外包方式，经双方协商达成如下协议：一、
7、合同期限第一条本合同于_年_月_日生效，期限_年如双方须要，可在合同期满前一个月协商续签劳务外包合同。如合同期已满，双方不再续签合同，可在合同期满前一个月进行合同终止协商。二、甲、乙双方的义务和责任其次条乙方同意依据甲方工作须要，担当_岗位（工种）工作。第三条乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特殊规定（详见岗位责任书）的标准。第四条乙方应根据工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。第五条乙方应接受甲方的绩效考核。第六条甲方应负责乙方来回项目地的的交通费住宿费以及其他各种费用。项目地指_市。第七条乙方应严格遵守本合同的附加条款。三、劳务酬劳第八条甲方应在签订合同当日以货币形式支
8、付乙方劳务酬劳，标准为_元/年或按根据双方协定的标准执行。合同签订之日起甲方付乙方合同总额的20%，即：人民币（大写）_元整（_元），项目实施验收合格后支付合同总额的70%，即：人民币（大写_元整（_元），项目验收后一年付清合同余款10%，即：人民币（大写）_元整（_元）。甲方在以下状况有权扣除乙方相应额度的劳务酬劳：1。因乙方的过失给甲方造成经济损失的；2。双方约定的其他内容四、合同的终止与解除第九条合同期满如未续签，则视为_合同自行终止，双方应刚好办理相关手续。第十条经甲乙双方协商一样，本合同可以解除。第十一条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：（一）在外包期间被证明达不到工作要求的；
9、（二）根据本合同约定可以解除劳务合同的；（三）严峻失职，假公济私，对甲方利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。五、双方约定的其他内容第十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：（一）乙方有义务向甲方供应真实的个人信息与相关证明，否则甲方有权随时解除本合同，并且不赐予经济补偿。（二）乙方在合同期内担当的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自解除合同，假如擅自解除合同，对甲方产生经济影响的部分将由乙方担当。（三）甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。第十三条本合同的附件如下：附件一岗位职责书；第十四条本合同一式两份
10、，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：_法人或托付代理人签字或盖章：_乙方（签字）：_签订日期：_人力资源合同 篇3甲方（用人单位）：法定代表人：负责人:联系电话:联系地址：乙方（劳动者）：性别：民族：文化程度：身份证件名称：证件号码：户籍地址：邮政编码：居住地址：邮政编码：通讯地址：邮政编码：便利甲方顺当向乙方送达相关文书，避开因无法送达带来的法律风险。固定电话：手机：电子邮箱：紧急联系人：联系方式：本单位起始工作年限：甲乙双方于年月日签订劳动合同，合同期至年月日，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本协议如下：第一条（方）因缘由，要求提前解除与（方）的劳动合同。经协商，双方同意
11、自年月日起解除双方的劳动合同，双方的权利义务随之终止。其次条甲方在乙方妥当办理完毕工作移交手续后支付乙方包括但不限于工资、经济补偿金、代通知金等全部费用等共计￥元（大写：人民币）。第三条社保、公积金缴交至年月止。第四条乙方妥当办理完毕工作移交手续后，甲方向乙方供应劳动合同解除的证明并办理相关退工手续；第五条乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。第六条乙方自愿放弃其他全部诉求。第七条本协议经甲乙双方签字或盖章后生效。第八条本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。甲方（盖章）：乙方（签字）：法定代表人:年月日年月日人力资源合同 篇
12、4(一)订立集体合同应遵循的原则：1遵遵守法律律、法规、规章及国家有关规定。2相互敬重，同等协商。3诚恳守信，公允合作。4兼顾双方合法权益。5不得实行过激行为。(二)订立集体合同的内容通常状况下，集体合同一般包括以下内容：1劳动条件标准部分包括劳动酬劳、工作时间和休息休假、保险福利、劳动平安卫生、女职工和未成年工特别爱护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等项条款。2一般性规定包括集体合同的有效期限，集体合同条款的说明、变更、解除和终止等。3过渡性规定包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等。4其他规定通常作为劳动条件标准部的补充条款，规定在集体合同的有效期间应当达到的详细目标和实现
13、目标的主要措施。人力资源合同 篇5许多企业在签订劳动用工合同及实践和执行的过程中，没有严格执行法律的规定。在签订合同之前，履行合同的过程中，存在没有依据法律规定而造成的各种风险。在用工结束后，企业对劳动关系进行解除时，在管理上也会存在许多风险和疏忽。劳动合同法的颁布和实施，给企业劳动合同管理带来挑战，它在有效爱护一般职工合法权利和义务的基础上，对当前企业的人力资源管理也提出了更高的要求。企业必需严格根据法律程序和要求与劳动者之间签订合理的劳动合同，并做好劳动合同的管理工作，严格根据劳动合同履行自己的职责和义务；同时，劳动者也可以通过法律来维护自己的合法权益。假如企业为了自身的利益无视法律要求，
14、必定会对企业的人力资源管理工作带来肯定的风险，甚至影响到企业的稳定发展。因此，企业必需加强劳动合同的管理工作，提高人力资源管理工作人员的法律意识和工作责任感，有效规避企业人力资源管理工作的风险。一、我国企业人力资源管理工作中存在的风险在市场经济快速发展和经济全球化趋势加快的新时期，企业之间的竞争越来越激烈，大部分企业把主要精力放在了如何提高生产效率和经济效益上，却对人力资源管理工作重视不够，以至于在人力资源管理中出现了各种各样的风险问题。比如聘请到的员工综合素养不够高，不符合企业发展的需求、对员工的培训工作不到位、员工对企业的新政策或薪资制度不满足、高级技术人员或骨干突然离职等等，都属于人力资
15、源中的风险问题。这些看似与企业的生产效率和经济效益无关的问题，其实会严峻影响到企业的正常运行和健康稳定发展，甚至还有可能对企业造成不行估量的损失。因此，企业在发展运营的过程中，必需对企业的人力资源管理中的风险引起高度的重视，尤其是当前的高新技术发展企业，对高等技术人才和学习型人才的依靠性比较大，更应当重视人力资源管理中的风险规避问题。下面就我国当前的企业中的人力资源管理工作中常见的风险问题分析如下：（一）人力资源管理不到位导致的风险1、企业没有和劳动者之间签订合法的劳动合同就用工。自20xx年1月1日起新的劳动合同法实施以来，有部分企业仍旧无视合同法的存在，不和劳动者之间签订合法的劳动合同，主
16、要表现在以下两种状况：一是企业在劳动者工作一个月以后签订了劳动合同，这种状况是符合国家的相关法律规定的；另一种是劳动者工作时间超出了一个月甚至更长时间才补签劳动合同的，这种状况就违反了国家的相关法律规定，是应当受到相应的法律惩处的。在新的劳动合同法中有明确的规定，企业除了要支付给员工在满一个月而没有达到一年的期间内的员工的2倍工资之外，还须要与员工补签劳动合同，在员工不愿与企业订立劳动关系时才终止劳动合同。2、劳动者由于非个人缘由更换工作工龄没有连续计算。根据新的劳动合同法中相关条例规定，劳动者假如不是因为个人缘由而更换了工作岗位或工作单位，劳动者在当前工作岗位或工作单位的工龄应当持续上一个工
17、作岗位或工作单位连续计算，而不是从新计算工龄。由于这一点和以前的国家的相关规定有所变更，因此很简单在这一点出现问题，导致人力资源管理风险的发生。（二）人力资源管理经济引发的风险所谓的人力资源管理经济引发的风险，就是指由于企业中途终止了劳动合同或没有根据劳动合同来履行自己的职责而是违规操作，从而导致了须要根据法律程序支付给劳动者相应的补偿金或上交肯定的罚款。国家在新的劳动合同法中有特殊明确的规定，假如企业单方面中途终止了劳动合同的履行，必需支付给劳动者相应的合理的经济补偿，并且补偿金数额为合同终止签订一个月的平均收入（含税费）。企业的这种由于经济补偿金所导致的风险通常都是始终存在的，只是经济补偿
18、金是以隐性的形式存在的。企业终止合同会带来相应的经济损，那么假如企业不终止合同是不是就万事大吉了呢？答案是否定的。不终止劳动合同只是短暂延缓了经济补偿而已，因为劳动派遣人员同样受到国家的劳动合同法的爱护，劳动派遣单位付给劳动者的经济补偿金也是一个不小的数目。（三）企业违规操作带来的经济风险1、自企业和劳动者建立雇佣关系之日起，雇佣关系达到一个月但是还不满一年的状况下，假如企业仍旧没有和劳动者之间签订合法的劳动合同，企业应当支付劳动者双倍的工资。2、企业无视相关规定，没有和劳动者签订“无固定期限”的劳动合同时，企业应当从签订合同之日起，支付劳动者双倍的工资。3、企业不顾劳动者利益，违反国家相关的
19、法律规定，私自解除和劳动者之间的劳动合同，企业必需支付劳动者双倍的经济补偿。4、企业违反国家的相关法律规定，不根据常规支付劳动者酬劳，劳动者加班时也不根据国家的相关规定支付，这种状况下，企业必需向劳动者支付经济补偿。（四）人力资源机制带来的风险我国的劳动合同法明确规定，劳动者只要在同一个企业连续工作满十年的，“连续二次订立固定期限劳动合同”的，就可以与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这一规定在肯定程度上相应地提高了企业中签订“无固定期限劳动合同”的劳动者的数量，促进了企业中的劳动合同朝着长期化发展的趋势，相应地削减了企业中劳动者的频繁流淌现象，有效避开了企业或用人单位随意终止劳动合同进行
20、人员调整的现象，促进了劳动者的稳定就业，但是对企业的敏捷用人机制产生肯定的影响，影响了在市场上的竞争力。二、强化劳动合同管理在化解企业人力资源风险方面的作用劳动合同是明确用人单位或企业和劳动者之间的一种法律形式，同时也是人力资源管理工作中的一个重要组成部分。加强和完善劳动合同的管理工作对于促进企业的和谐稳定发展、提高企业的竞争力具有重要的意义。这不仅是因为劳动合同可以约束企业中不和谐现象的滋生，更重要的是可以为企业的人力资源管理工作进行新员工的专业培训、绩效考核、奖罚制度、薪酬制定等各项工作奠定基础。但是，假如企业的相应的劳动合同管理在制定不完善，就有可能在劳动合同的履行过程中出现各种各样的问
21、题，影响到企业员工的工作主动性和工作效率，阻碍企业的和谐健康稳定发展。因此，企业或用人单位必需提高对劳动合同的重视程度，充分发挥劳动合同在人力资源管理中的协调作用，促进企业的和谐健康稳定发展。三、强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险的措施为了能够化解企业人力资源管理的风险，须要加强对劳动合同的管理。主要从企业人力资源机制的风险，人力资源经济的风险和人力资源管理的风险这三个方面来解决。（一）化解企业人力资源机制的风险企业人力资源机制的问题是劳动合同管理中的一个重要问题，而聘请是其中的一个方面，要聘请那些合适的人才，要严格制定聘请书，明确聘请的条件，强调要全面考察应聘者各方面的素养，包括工作经验
22、，心理素养等。现代企业面临的因素困难，须要的人才类型各不相同，要依据各个岗位的须要来进行合理聘请。采纳多种用工方式，用敏捷的方式来管理员工。要根据岗位的性质来签订不同的劳动合同，要注意对无固定期限劳动合同的管理，是企业内部能够形成一个良好的竞争机制。这样才能全面化解企业企业人力资源机制的风险。（二）降低企业人力资源成本的风险企业是以盈利为目的而进行生产经营活动的组织，企业的人力资源成本构成了企业支出的一部分，强化对劳动合同的管理，尽量降低企业的人力资源成本。一般常用的方式是通过设置劳动合同“终止打算金”来合理的消化终止劳动合同的成本。另一个重要的方面就是对违规成本的限制。企业要做到规范的用工，
23、就须要根据劳动合同签订的程序来进行。企业在人力资源管理的过程中，必需依据企业自身的发呈现状和劳动者的详细要求，根据国家的法律程序和劳动者之间签订科学合理的双方没有争议的劳动合同。劳动合同要以以书面形式签订并且经过劳动者的签名和企业的签名认可，明确双方的权利、责任和义务。严格根据我国劳动合同法的相关规定，企业或用人单位要在劳动者入职一个月之内和劳动者签订合法的劳动合同。明确双方的职责、权利和义务，降低企业人力资源管理中的风险指数。（三）降低企业人力资源管理的风险首要前提就是依法建立和完善劳动合同制度。在建立劳动和同时，要在国家的相关法律制度下进行，内容包括建立必要的规章制度，建立和完善劳动合同管
24、理制度、员工的休假和福利制度、岗位的嘉奖标准，这样能够让企业有一个比较明确的管理依据。另外还要注意对劳动合同台账管理的建设。劳动合同不是一成不变的，对劳动合同的签订和变更须要有一个劳动合同台账来保证进行。台账管理基本上包括了员工的考勤台账，社保台账，休息休假台账和人事管理台账。只有规范这些台账的管理，才能避开出现人力资源管理不到位的地方，从而规避相应的风险。四、结语综上所述，企业必需对劳动合同的管理引起高度的重视，做好劳动合同的管理工作，已发签订、履行、终止劳动合同，才能有效规避企业人力资源方面的风险。现代企业的竞争归根究竟是人才的竞争，通过做好企业劳动合同的管理，能够为企业供应合适的人才，是
25、企业不断的化解人力资源管理的风险，从而促进企业的和谐发展。人力资源合同 篇6：劳动合同法作为我国经济建设发展的过程中爱护劳动者权益的重要法律，自从20xx年在旧有劳动法存在的基础上，起先修订、出台了新的劳动合同法，这一新执行的劳动合同法对于进一步强化爱护我国劳动者的合法权益起着特别重要的作用。那么，基于市场经济发展中的主体企业人力资源管理中劳动力爱护的方面来讲，对其管理发展受到劳动合同法的影响进行分析，发觉问题、提出问题，健全管理，促进企业发展有着特别必要的现实意义。：劳动合同法；企业人力资源管理；影响分析一、劳动合同法对企业人力资源管理理念的影响分析劳动合同法颁布及执行的最为根本的目的则是能
26、够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益惊慌的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从20xx年修订颁布新的劳动合同法之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着亲密关系的企业人力资源管理仍旧停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的缘由则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍旧秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和聘请等工作削减了一系列
27、的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严峻惊慌的劳资关系，从而导致生产不能够顺当进行等一系列的问题。自从劳动合同法修订颁布之后，凭借劳动合同法中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着特别重要的作用。详细而言，劳动合同法对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中须要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输
28、出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，劳动合同法中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个特别现实的问题则是我国现今有着较为严峻的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流淌性较大的现实环境下，能够为企业的发展培育、保留真正的人才，这就须要企业人力资源管理部门能够依照劳动合同法不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。二、劳动合同法促进了企业人力资源管
29、理中劳资关系的缓和对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的劳动合同法对于劳动合同签订、劳动合同运用期限以及企业违反劳动合同的惩处等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。详细如下：（一）劳动合同的依法签订劳动合同法对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的劳动合同法之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业赐予了明确的且较高的惩处，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力运用过程中的风险和削减惩处，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着
30、特别明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的平安感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流淌率较高的现象。（二）促进了劳动合同签订期限的延长劳动合同法的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的劳动合同法对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和平安感，造成了企业劳动力流淌性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展安排或人才培育等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。（三）劳动合同责任和义务的严格履行劳动合同法的
31、签订由于其提高了企业违法的成本，劳动合同法颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的爱护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法劳动合同法相关规定风险的增加，促使企业严格根据合同履行相关的责任和义务。三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本劳动合同法签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其依据劳动合同法进行企业人
32、力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。详细如下：（一）人力聘请培训成本提高就这一方面而言，劳动合同法的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩处，导致其前期人力成本的投入奢侈。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力聘请的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才须要相违反导致须要解除劳动合同的做法，其一般在聘请人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源聘请成本提高。另一方面则表现在劳动合同法的出台促使员工的合法权益得到爱护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，
33、为了能够为自身的生产建设和发展供应稳定的人才，其须要对人才进行肯定的技能培训，满意人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。（二）供应薪酬福利成本劳动合同法现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，劳动合同法促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业须要通过薪酬激励机制为企业员工供应优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升
34、。四、劳动合同法变更了企业人力资源管理中的用工模式现今，劳动合同法的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在聘请管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式变更过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的削减了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。五、小结综上所述，新兴劳动合同法的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从
35、而促使企业用工模式的转变，以此能够看出劳动合同法对企业人力资源管理的影响是连带性的改变，须要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。参考文献1李子昂.浅析劳动合同法对外资企业人力资源管理的影响现状J.人才资源开发,20xx(10):247-248.2吴萌.劳动合同法对外资企业的影响及对策探讨以中小型韩企为主要探讨对象D.山东高校,20xx.人力资源合同 篇7摘要：在学问经济快速发展的今日，企业管理者越来越重视人才的重要性，聘请到优秀的人才，开发人才的潜能，将会给企业和公司带来巨大的财宝。因此依据劳动合同的要求，解决人力资源风险，有利于促进人才的发展，让人才实现自我价值，更有利
36、于企业或公司盈利，获得利润。文章将对企业人力资源现存风险动身进行分析和探讨，并针对存在的问题提出相应的有效的措施。关键词：劳动合同管理；人力资源；风险一、前言我国出台并颁布的劳动合同法对建立稳定和谐的劳动关系有着巨大作用，因此，企业有必要仔细学习法律法规，强化劳动合同管理，这有利于规避企业人力资源风险，促进企业的良好运营。二、当前企业人力资源的主要风险我国于20xx年在劳动法的基础上修订并颁布了劳动合同法，这一法律的颁布有利于企业人力资源管理，构建稳定和谐的劳动双方关系，但是法律的出台在给企业带来便利的同事，也带来了肯定的问题，而这些问题值得企业进行主动解决。因此，在企业中，只有充分了解当前人
37、力资源管理存在的主要风险，才能够有的放矢，有针对性的进行解决，已达到预期的效果。（一）人力资源管理成本的风险在我国劳动合同法中，当企业雇佣方想终止雇佣合同时，必需赐予劳动者肯定的经济补偿。根据通常状况，补偿金是合同终止前一个月的含税费收入的百分之五十。因此，这一补偿金在很大程度来说是隐形的，这就给企业造成了肯定的风险。有些人想通过不终止合同来规避这一风险，这一就不会造成经济上的损失。但是这种行为只是短暂性的，并不能从根本上解决问题。（二）人力资源制度带来的风险我国现行的劳动合同法明确规定，当劳动者在企业中连续工作满十年的，并与企业连续签订两次同期限劳动合同的，就可以与该企业签订无固定期限劳动合
38、同。短期内的劳动合同会造成公司企业员工大规模流失，造成人才的出走，不利于企业发展。因此许多企业通过固定期限劳动合同来避开这一状况的发生，使得雇佣方与劳动者的合作关系许久下去。虽然这一方法能够使得员工的工作环境得以改善，但是员工在这样的状况下会丢失工作的主动性，不利于公司的发展与创新。但是没有簇新血液的注入，企业的活力便会渐渐降低，不利于公司获得利润，在市场中占据有利地位。（三）人力资源管理的风险人力资源管理的风险主要是由管理不到位和管理过程不严谨而造成的。企业在没有签订书面劳动合同就雇用劳动者，假如企业在劳动者工作一个月之内补签书面劳动合同，这是可以且合法的，但是假如企业的补签时间超过了一个月
39、，则是违反了法律的规定。针对这种状况，劳动合同法中指出企业除了支付在满一个月而没有达到一年的劳动者的双倍工资之外，还须要与劳动者补签书面劳动合同，假如劳动者不情愿与企业确立劳动关系时，才可以终止双方之间的劳动合同。除了这个问题，还存在着劳动者工龄计算问题。依据劳动合同法，劳动者不是因个人缘由被支配到新的用人单位后，员工须要将在原用人单位的工作时间合并到新的用人单位，这一计算方法和以往相比有着肯定的改动，使得企业人力资源部门在进行计算时出现问题，形成风险。三、针对企业人力资源风险的措施与方法（一）仔细签订劳动合同依据劳动合同法规定，只有用人单位和劳动者签订了正式的书面的劳动合同，双方的劳动关系才
40、起先正式建立。假如雇佣方和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面的劳动合同，则应当从劳动者起先工作的那一天起先的一个月的时间内签订书面劳动合同。同时，假如劳动者已经工作满一年却还没有和用人单位签订书面劳动合同，那么在法律上将认定劳动者和用人单位之间已经签订了“无固定期限劳动合同”。所以，用人单位要和劳动者仔细签订劳动合同，这有利于保障双方的权益，避开发生纠纷。（二）规避劳动合同签订带来的风险上文提及无固定期限劳动合同存在着肯定的风险，因此企业应有意识地规避这一风险。应当签订无固定期限合同的员工如同一颗定时炸弹，劳动者期初会要求口头订立固定期限的劳动合同，但是经过一段时间又反悔要求用人单位进行经
41、济补偿。因此用人单位无论是在签订无固定期限劳动合同还是签订固定期限劳动合同，都要和劳动者签订书面协议，做到有理有据，避开日后不必要的麻烦。（三）依据法律规定依程序解除劳动合同用人单位和员工解除劳动合同时，每一个过程都要根据法律法规的规定，不能随意跳过步骤。用人单位在解除劳动合同时要提前一个月对员工进行书面通知，让员工有肯定的时间打算相关事宜。其次要向员工出具相关证明来证明本单位已与员工解除劳动关系。假如是员工主动提出辞职，那么依据规定企业是不须要支付辞退金的，但是为了避开日后不必要的麻烦，用人单位须要员工提交辞职信，来证明是员工本人主动请辞。四、结束语强化劳动合同管理，化解企业人力资源风险，这
42、是有助于企业发展的重要方面，企业假如想许久发展下去，就要和劳动者搞好关系。同样的，劳动者为了自身的权利和意义，也应当和用人单位签订书面合同以维护自身权益。参考文献1张翠玉强化劳动合同管理化解企业人力资源风险j学问经济20xx年16期2周波强化劳动合同管理化解企业用工风险j上海企业20xx年01期3高杰私营企业和谐劳动关系构建探讨j东北财经高校博士论文20xx-12-014杨丽君企业劳动关系调整机制探讨j西南财经高校博士论文20xx-10-015代晓静民营企业人力资源管理风险分析j山西财经高校硕士论文20xx-02-25人力资源合同 篇8甲方：法定代表人：负责人:联系电话:联系地址：乙方：性别：
43、民族：文化程度：身份证件名称：证件号码：户籍地址：邮政编码：居住地址：邮政编码：通讯地址：邮政编码：固定电话：手机：电子邮箱：紧急联系人：联系方式：本单位起始工作年限：鉴于乙方已达退休年龄，或者属于其它单位的下岗职工，与其它单位建立有劳动关系，依法不具备与本单位建立劳动关系的主体资格，甲乙双方经同等自愿协商，依据合同法订立本聘用合同，供双方共同遵守。一、聘用期限：从年月日至年月日止。其中试用期从年月日至年月日止。二、工作内容和工作地点1、乙方同意按甲方工作须要，在岗位（工种）工作，按时、按质、按量完成该岗位（工种）所担当的各项内容；乙方同意，甲方可依据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的
44、须要等状况，对乙方岗位进行调整；2、甲乙双方确认工作地点为或。乙方同意甲方可依据生产工作须要，对乙方工作地点在上述地点之间作变更；3、其它：。三、劳动酬劳1、甲乙双方协商确定实行以下每月劳动酬劳为：。（四）试用期劳动酬劳为：2、甲方于每月日之前发放劳动酬劳。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。乙方同意，甲方可依据企业的经营状况对工资的发放时间作肯定的调整，但甲方需提前书面告知乙方，且延迟发放不得超过一个月。3、乙方同意，甲方可依据企业的经营状况和依法制定的薪酬制度调整乙方工资。4、甲方不担当有关缴纳社会保险的义务，也无需向乙方返还有关社会保险费用。四、劳动爱护和劳动条件1、甲方有对乙
45、方进行劳动平安卫生教化的义务，必需为乙方供应符合国家规定的劳动平安卫生条件和必要的劳动防护用品。2、乙方应自觉遵守国家的法律法规、社会公德，维护甲方的声誉和利益。3、乙方应自觉遵守甲方依法制定的规章制度及劳动纪律，严格遵守劳动平安卫生、生产工艺、操作规程以及工作规范；听从管理，按时完成工作任务。五、聘用合同的变更、解除、中止和终止1、经甲乙双方协商一样，本合同可以解除。2、甲乙双方均可提前30日通知对方，解除本合同。合同解除前的劳动酬劳应据实结算。3、乙方在本合同解除或终止后三日内，应当根据诚恳信用原则办理工作交接手续，归还甲方全部财产，包括但不限于：（一）乙方负责保管、运用或在其限制范围内的全部有关甲方管理、经营和产品的文件、档案原件及复印件（二）甲方的供应商、客户以及其他联系单位和个人的名单和资料（三）包含甲方资料和信息的软件、磁盘、硬盘、光盘、U盘等存储设备（四）甲方为乙方配备的工作工具、工作服、仪器、设备及其他办公用具等。乙方未根据本合同约定履行交接义务的，甲方有权暂不予支付乙方经济补偿，乙方超过三日仍拒不办理工作交接手续造成甲方经济损失的，乙方应当担当赔偿责任。
