1、华成研发咨询系列课程之RDM019,如何打造高绩效的研发团队, 研发人员选、育、用、留之道,研发管理推荐读物和网站,推荐网站： www.pdma.org www.prod-, www.newproductinstitute.org www.rdma.org,课程中用到的缩略语,PAC：Product Approve Committee 产品审批委员会 PDT：Product Development Team 产品开发团队 PM：Product（Project） Manager 产品（项目）经理 FM：Function Manager 职能部门经理 NPD：New Product Develo
2、pment 新产品开发管理 IPD：Integrate Product Development 集成产品开发 DCP：Decision Control Point 决策评审点 TR：Technical Review 技术评审点 PBC：Personal Business Commitment 个人绩效承诺 KPI：Key Performance Indicator KPI指标 PIP：Personal Improvement Plan 个人绩效改进计划,课程目录,2. 如何构建高绩效研发团队,1.案例分析,3. 如何选对研发人员,7.总结,4. 如何培养研发人员,0.公司及培训课程介绍,5.如
3、何用好研发人员,6.如何留住研发人员,华成研发咨询公司简介,华成研发咨询是国内最早从事基于企业核心价值链提供产品创新管理、市场管理、研发管理的专业培训和管理咨询服务的公司。 公司目前有20多名讲师和咨询顾问，30多名培训顾问，在深圳和北京均设有办公室。 公司的核心理念：专业、务实、创新。 自成立以来，已经为3000多家企业提供了专业的培训服务；同时也为200多家企业实施了研发管理咨询，帮助客户建立以客户为中心、以市场为导向的研发管理体系。,华成对企业核心价值链的理解,课程清单（一）,课程清单（二）,课程清单（三）,课程清单（四）,我们的观点,研发人员的选、育、用、留不仅仅是人力资源部门的事情，
4、更应该是各级研发管理者的职责。各研发部门的经理有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，对下属成长的负责。各级研发经理是高绩效研发团队打造的责任中心，因为您是带兵打仗的将军！,单元一、案例分析,经济全球化带来的冲击,他们怎么啦？ 夏普、索尼接连爆出百亿巨亏，日系巨头陷入苦战 132年的柯达走上末路，宣布破产 诺基亚第四财季净亏损14亿美元，危机四伏 风景这边独好！ 2012苹果第一财季营收为463.33亿美元；净利润为130.64亿美元，苹果现金余额976亿美元 Facebook估值为1000亿美元 一个高绩效的、适应环境变化的、创新的研发团队是巨变时代企业生存之本,2012年2月
5、的资讯,硅谷薪酬排名前10的公司,http:/ 2012年01月26日 09:12 新浪科技,哪些公司能在未来岁月中兴旺发达？,协作精神,以顾客为中心,主动性,创新精神,全面评估企业优秀业绩唯一因素： “公司吸引，激励和留住人才的能力”,公司面临创新时代研发人才的挑战？,是那些视创新，科技人才高于一切的公司。,案例分析,各小组研讨公司目前在高绩效研发团队构建方面存在的主要问题有哪些，总结5-6条，选派一名代表分享讨论成果！,单元二、如何构建高绩效的研发团队,研发人员的特点,逻辑思维能力强 独立贡献者居多 技术导向性明显 流动意向明显 工作过程难以衡量 绩效差距巨大 不愿意表达自己的真实想法,研
6、发人员的冰山素质模型,社会角色、价值观,自我形象,品质,动机,技能知识,研发人员的常规素质要求,成就导向 演绎思维 归纳思维 服务精神 培养人才 坚韧性,每一种素质均有可衡量的行为表现（一般可分几个等级）,灵活性 影响能力 学习能力 主动性 诚实正直 人际理解能力,组织意识 献身精神 关系建立 自信 领导能力 合作精神,案例：思维能力的评价等级,不能准确而周密的考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题做出正确的判断； 将一个复杂的问题分为多个部分，使之容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质； 发现事物的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系； 恰
7、当的运用已有的概念、方法和技术等多种手段找出作有效的解决问题的方法；,案例分析,针对研发人员的这些特点，大家讨论研发人员的基本素质要求，总结5-6条； 针对以上的素质要求，思考如何帮助研发人员培养这种素质，总结5-6条； 每个小组选派一名代表上台发表。,优秀研发人员的素质要求,思维能力 成就导向 团队合作 学习能力 坚韧性 主动性,研发人员的素质与工作业绩的关系,成就导向 主动性,完成任务 达成业绩,结果,思维能力 学习能力,团队合作 坚韧性,支持性素质,动力性素质,认知性素质,看看我们处在哪些组织中?,一个公司 一个业务部门 一个研究部 一个产品组 一个属于资源部门的项目组 一个属于产品线的
8、项目组 一个攻关小组 一个临时任务组,团队概念,Together, we Everyone Achieve More!,-Team-,在一起，我们每个人都比以前获得更多！1 + 1 2,团队的定义,“团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体”,研发团队的基本要素,人数不多 （2-25人，6-8人最佳） 互补的技能 需要界定角色、人员甄选 共同的目标 共同的愿景、需要、计划与责任 共同的工作方法 需要方法与规范、沟通、交流和培训 相互依赖并共同承担责任 需要合理分工、各司其职,我处在这样的组织中吗？,优秀的研发团队应该具备哪些特质？,优秀团队的特
9、质 自主性 思考性 协作性 高绩效研发团队应该具备的特点 沟通良好 协调并行工作 高效决策、快速执行,典型的几类研发团队,研发项目团队（PM） 职能部门团队（FM） 技术预研团队 技术公关团队 ,研发项目团队的构成,PDT是临时小组 在项目开始时成立 在产品成功发布后解散 PDT成员在概念阶段一起作整个项目的计划 PDT成员在计划阶段一起管理整个项目,PDT：Product（Project） Development Team 产品（项目）开发团队,PDT中的角色构成（举例),研发职能部门团队的构成,团队发展阶段,形成阶段的特征,大家开始互相认识 总体上有一个积极的愿望，急于开始工作 团队成员不
10、了解自己的职责及其他成员的角色 个人对工作本身和他们的相互关系高度焦虑 几乎没有什么实际的工作进展 团队领导被视为计划和决策制定者 情绪特点是：激动、希望、怀疑、焦急、犹豫,我们要做什么？,提供易于团队成员交流的环境 做团队的Team Building 传播团队的愿景和价值观 激发研发人员成就导向 给团队成员梳理必胜的信念 清晰界定成员的角色与职责 公司组织正式的任命,研发项目经理夹缝中的勇士,业务部门（公司）：妹妹你大胆地往前走 部门（公司）做你后盾，给你支持 项目组：大刀向鬼子的头上砍去 敢打敢冲，争做尖兵 研究部：常回家看看 资源共享，技术建设不能忘 周边团队：给我一点温柔 大侠留情，出
11、手不要太狠 项目成员：没有共产党就没有新中国 我们的好日子看你的安排 我自己：风萧萧兮易水寒，壮士一去兮不复还 受命于危难之际,磨合阶段,团队目标更加明确，成员开始运用技能着手执行分配到的任务，缓慢推进工作 随着工作的进行，成员会越来越不满意依靠团队领导的指导或命令。同时，成员根据其他成员的情况，对自己的角色及职责产生更多的疑问 当开始遵循操作规则时，成员会怀疑这类规则的实用性和必要性 成员们希望知道他们的控制程度和权力大小,正确面对团队冲突,冲突是磨合阶段的第一特征 冲突（conflict）是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。 对冲突的新
12、认识 过于融洽、安宁的组织容易对变革的需要表现出迟钝。维持适当形式和程度的冲突，能使团队通过自我批判来保持活力，不断创新。,冲突的来源,目标 各团体要达到的目标有差异 有限的资源 冲突的发生是由于资源缺乏 方法 在如何达到共同的目标上人们有不同的观点 事实 人们得到的信息/事实不一样，对问题的理解和看法也就不一样,价值观 每个人有不同的信仰和人格 角色 角色不同使人们考虑问题的出发点不同 风格 风格不同采取的行动也不一样,如下特点的冲突是具有破坏性的,使精力偏离更重要的活动和问题 破坏士气或过分诋毁自我意识 使群组分化，导致形成内部小圈子，降低了群组间的合作 加深了价值观的不同 产生不负责任和
13、令人遗憾的行为,如下特点的冲突是有建设性的,公开重要的问题，会把问题弄清楚 找到问题的解决方案 使问题对之重要的人参与进来 促成真正可信的交流沟通 释放被压抑的情绪、焦虑和压力 有助于个人成长，并将所学运用到以后的工作中,冲突状况与组织绩效,冲突反映类型,有原则,无原则,不协作,肯协作, （抗争）, （自我牺牲）,（团队协作）,（妥协）, （逃避）,冲突解决步骤,G 承认和接受冲突 建立基本规则 建立共同基础和目标 R 人事分离 双方分享与冲突有关的数据/事实 O 寻找解决途径，列出尽可能多的方案 评估方案，寻找双赢方案 W 决定最佳方案，制定实施计划 与所有干系人分享方案与计划,GROWG
14、- 目标 R - 现实情况 O - 可选择的行动方案 W - 什么，什么时候，谁来做？（制定一个行动方案）,规范阶段,团队成员之间的关系已确立好了 大部分矛盾得到解决 成员接受和明确了各自的角色 团队规则得以改进和规范化 控制和决策的权力由团队领导移交给了团队 信任在成员间建立起来 凝聚力形成 成员间大量地交流信息,授权,什么是授权 指上级管理者随着职责的委派而将部分职权委让给向其直接报告工作的部属的行为。 本质 管理者不是做能做的事情，而是做必须由自己来做的事情 你授权中遇到了什么问题？,表现阶段特征,成员积极工作 集中精力于实现团队目标 团队有集体荣誉感、信心十足 成员开放、坦诚 及时地进
15、行沟通，并密切合作 互相帮助、相互依赖程度高,转变/解体阶段,这是一条下降曲线的起点，具有以下特点： 现有的共同愿景和目的感已不能鼓舞和凝聚人心 团队的思想和变化被限制在现有的参照框架内 团队没有认识到需要通过变革和创新来适应变化 信任、相互尊重和开放沟通都开始褪减 团队成员各怀自己的想法 工作程序开始变得低效,铁一样的权威。如：军队 共同的价值观。如：宗教 为数众多的具有“共同价值观”的人可以形成一种可怕的力量。,能使人们长期有斗志和激情的两种力量,如何保持研发团队的斗志和激情,变化这个社会唯一不变的是变化本身 职位、岗位、产品方向、环境、合理流动 主业务的发展 以主业务的发展带动员工的成长
16、 完成新陈代谢，加入新鲜血液80/90后是主流 打造高绩效的团队文化,研发主管的关键素质,必胜的决心 行业洞察力 创新的思考力 达成目标的坚持力 快速执行的能力 团队领导力 直言不诲 团队精神 决断力 持续的动能 培养组织的能力 指导力 工作奉献度 核心特质 对业务的热情,速度,对业务的热忱,持续的动能,必胜的决心,客户,竞争,快速执行,研发主管的选拔,案例讨论：如何管理不同类型的员工,指挥倾向型 关系倾向型 思考倾向型 听命行事型,打造高绩效团队的四步选、育、用、留,运作流程,选、育、用、留之间的关系,单元三、如何选对研发人员,研发招聘业务如何与公司的战略规划相结合,公司战略制定的三个维度,
17、不同发展阶段需要不同的人,初创期 胆子大、冲劲足、有耐力、不得志 成长期 正规训练、成功经验、视野开阔 快速发展期 优秀大学训练、思考力、执行力 成熟期 正规大学训练、能让公司转型的人才 衰退期,研发招聘中HR和部门经理人如何分工,公司HR负责什么？ 公司人力资源政策的制定 招聘渠道的建立 合规性审查 研发部门经理负责什么？ 面试研发人员的专业能力 研发人员的素质要求 与HR经理一同决定决定录用与否,研发的职位体系,职位是组织机构的基本单位，职位存在的目的是因为它们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之间架设了桥梁。,职位的性质与特点,性质 职位属于组织：职位的存在不取决于任职者。 目的和
18、应负责任是职位特征 而风格、方法和表现是人的特征 职位面向结果：职位是根据组织战略目标而设置的 从外部看必须有输出结果 从内部看必须有应负责任 职位是任职者正从事任务及活动的组合 特点 动态的：当组织策略和结构机构发生变化时，职位也将发生变化 但并不否认其明确性和固定性,职位说明书内容,职位说明书内容（职位分析的要素）主要包括： 职位的目的职位对组织的独一无二的贡献和作用 主要应负责任 关键绩效衡量 职位的工作范围 任职要求该职位需要的最低认可专业资格、学历、特殊训练、经验、素质等。 工作汇报关系该职位的直接主管、同僚、直接下属等。,职位说明书的作用,职位的共同要素,应负责任 职位之所以存在，
19、是为了实现某一特定的最终结果。 知能 为履行应负责任，担任工作者必需具备一定的技术和经验。 解决问题 在利用知能来取得最终结果方面，担任职位者必须处理并解决问题。,渠道： 广告 / 网站招聘 校园 / 市场招聘 猎头公司 （主要招关键岗位的经理、技术人才和较难找的人才） 员工介绍 / 人事部库 过程： 笔试：测试应变能力和灵敏度，从而反映其潜能 人事部初选：面试、简单谈话 用人经理面试：至少通过两个经理才能最终决定是否录用 二线经理面试,招聘,研发招聘的几个观点,一定要树立“错置成本” 部门经理承担招聘的第一责任 程序优秀胜于个体优秀 结构化：规范化与标准化稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵？
20、,结构化面试的结构性,操作流程、步骤结构化 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考量评语，与其他测评工具的的得分合成） 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化,研发人员招聘面试维度,K：Knowledge 专业知识测评，案例分析 S：Skill 操作的技能 A：Ability 综合素质能力，经验 P：Peculiarity 个性特质 M：Motive 动机 V：Value 价值观,个性特质诸葛亮识人七法,问之以是非而观其志 穷之以词辩而观其变 咨之以计谋而观其识 告之以祸难而
21、观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信,如何获取信息STAR,Situation： 情景，当时的情况 Task： 任务，当时的工作要干什么 Action： 怎样行动，为达到目标采取什么行动 Result： 结果，完成的目标，最后的结果如何？ 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能,行为逻辑面试的流程,演练：将以下非开放式问题修改为开放式问题,面试虚拟情境式问题：身临其境,定义： 提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作难题，请应聘者提出解决方案 目的： 判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以
22、及其处理方式是否符合本企业的现实 案例：,怎么解决“打少林拳的人上了武当山”？,案例： “打少林拳的人上了武当山”？ 尽快调整心态融入这个组织，否则双输 调整不了心态，公司尽快安排人跟上，“把少林拳的套路学习会，融合进武当山” 从事专业的工作，成为技术高手,研发如何挖人,如何甄别合适的空降兵 公司要的是什么？ 阶段目标和任务是什么？ 挖团队和挖个人的好处与坏处 挖来的空降兵如何融入公司 文化、团队、组织、业务,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性,分享：宝洁公司对应届毕业生的面试八问,请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它的。 请举例
23、说明你在一项团队活动中如何采取主动性并且起到领导作用，最终获得你所希望的结果。 请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己据顶依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,分享：宝洁公司对应届毕业生的面试八问,请你举一个具体的例子，说明你在完成一项重要任务时，你是怎样和他们进行有效合作的。 你举一个具体的例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行给一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上一便获得你所期望的结果。 你举一个具体的例子，说
24、明你是怎样学习一门技术并且将他用于实际工作中。,单元四、如何培养研发人员,业界企业在研发人才培养方面的误区,缺乏统一的规划，蜻蜓点水 员工想学什么，公司提供什么？是不是公司需要的技能，不管？ 培养体系没有与员工的任职资格标准、职业发展通道相结合 培养体系没有跟踪、反馈,任职资格管理体系建立的目的,高新技术企业的需要： 维持效益、生存、成长、招聘、管理研发人员 研发人员的需要： 完整的职业生命周期；安全、挑战、自我发展的机会和工作环境；,组织目标,个人目标,有所依循的、可感知的、有成就感的职业发展通道。,研发人员的技术定位和管理定位,建立员工职业发展通道，促进员工进行有效培训和自我提高；技术定位
25、和管理定位并不是截然分开的,培训是企业最好的投资,德鲁克：把管理者和普通员工区分开来的第一功能是什么？那就是管理者首先是教育者 李嘉诚：“没有经过培训的员工是企业最大的成本” “培训是企业最好的投资，培训是员工最大的福利” 培训既是对下属的培养，也是对自己的解放,研发人员的培养方法资源池,什么叫资源池 把具有潜力的各类研发人员组织起来，有计划的进行培养，形成一种梯队 建立资源池的目的 能够合理、高效的选拔和培养优秀的研发人员 资源池建立的原则 以各类研发人员的技能模型为基础，兼顾现实情况 制度建设和人员选拔同步互动进行 培训和培养相结合,任职资格认证的申请,任职资格的含义,任职资格是指在特定的
26、工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明 任职资格必须要以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均要以职位需要为依据，每一个职位都需要具备相应的任职资格的人员来承担 任职资格体现个人属性，一指在现实工作环境中完成任务的能力，二指能按企业标准来满足业绩要求的能力 任职资格是动态的，随着企业和业界的发展而发展,任职资格认证方法的建立与优化,考评员考评：现场考评 观察、提问、产品证据 全方面考察： 必备知识考试、技能测评 专业小组评议 主管评价+周边评价 小组评议：360度 主管直接考评 优化 用IT工具记录日常表现作为证据 上岗认证+例行认证,任职资格认证原则,以关键行为和核
27、心技能为中心 以工作实绩为导向,以实例为出发点，以数据和事实为依据 标准公开、程序公正 测试、评议相结合,等级评定的三层筛子模型,申请定级、晋级人员,第一层：宏观比例限制,第二层：晋级基本条件限制,第三层：详细评定标准(微调)公司任职资格管理部门审批,晋级结果,评定时间,1年1次，最多不超过2次 在年度绩效考核评定之后进行 对于年末/初工作任务重的可以安排在春节之后进行,加速发展计划(2),高阶管理人员,经理,专业人才库,新经理培训计划 资深经理培训计划,新员工培训,专业技术人员,加速发展计划(1),新员工,高阶人才计划,管理人才库,资深专业人才,个人发展计划,人才培养,部门技能发展计划 定义
28、和决定部门所需的技能 评估现有的技能和所需的技能之间的差距 制定今年的部门技能发展计划 追踪和报告技能发展进展,个人技能发展计划 建立个人技能数据库 评估现有的技能和职位所需的技能之间的差距 制定出个人短期(1年)和中，长期(2-3年)技能发展计划 经理帮助评估技能 经理辅导个人技能发展计划制定 经理定期检查和评估计划进展,技能管理,研发人员岗位轮换的作用,消除误解，增进理解 多岗锻炼，培养人才 消除不满，激励员工 避免僵化，利于创新 适时轮岗，防止腐败,怎样看思想导师制,要想当将军，必须从一兵一卒带起 首先，作思想导师是一件荣誉工作，对新员工，思想导师本人都有裨益。对突出的人员给予申报荣誉奖
29、。 其次，在技术任职中，思想导师经历将成为晋升高级技术职称的基本条件。 第三，根据思想导师的成绩，进行排名，作为绩效考核的参考指标。,新员工思想导师制,通过推行新员工思想导师制，实行“一帮一，一带一”，帮助新员工 尽快融入公司文化氛围 熟悉工作的环境和工作流程 进入角色，胜任工作要求； 为公司培养一批训练有素，既是技术骨干、又具备组织领导才能的后备干部队伍。,在岗培训的关键,善用关键事件 举一反三与触类旁通 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误,案例：本项目分1个理念、2个模块，2种方式来实施研发族群人才的综合能力培训,1个理念,学以致用、知行合一,网上学习,2种方式,课堂培训,案例：
30、研发族群发展方案的整体课程结构设计,案例：研发专业精英发展方案,单元五、如何用好研发人员,研发绩效管理的独特性（一）,研发绩效管理以产品战略为核心，以开发活动为根本依据 基于产品战略的目标 产品战略的分解形成组织目标，并决定绩效目标 基于开发组织的关系 为实现产品战略而形成的跨部门的团队的组织架构,研发绩效管理的独特性（二）,基于技术任职资格管理体系 产品战略的实现归根结底到对人的素质、技能的要求，建立与之对应的技术任职资格管理体系 基于产品开发活动的管理 基于产品开发活动的过程和结果来作绩效管理,研发绩效管理执行者的特点及常见的问题,技术至上 以技术能力的评价代替实际工作的表现 重业务，轻管
31、理 工作中只关心技术，而忽视对人的管理及关心 过分关注细节，凡事事必躬亲 工作中过分关注技术细节 总认为自己作的是最好的，对别人不放心,研发绩效管理的原则（一）,结果导向原则 这个结果就是PBC的达成情况 阶段性原则 将绩效目标按阶段性进行分解，以考核其阶段性目标完成情况 客观性原则 注意定量和定性结合，以“测”为主，以“评”为辅，强调以事实和数据说话,研发绩效管理的原则（二）,全方位考核原则 考核信息要逐步实现全方位收集，考核结果要充分考虑到相关人员的评价（直接主管、相关主管、员工自评、周边部门相关意见调查） 绩效关联原则 团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的
32、绩效,制定绩效计划,持续的绩效沟通,数据收集、观察和文档,绩效评价,绩效诊断与辅导,新的绩效计划,Plan,Do,Check,Action,个人绩效承诺（PBC）,例会，周报月报 非正式沟通,例会和沟通纪要，报告及项目文档,自评，民主评议和双向沟通,找出差距与不足，制定改进计划,绩效管理的PDCA循环,绩效目标的分层体系,研发高层的绩效目标 产品开发团队的绩效目标 职能领域的绩效目标 研发人员的绩效目标 各层次绩效目标之间的关联,绩效目标的来源,职位应负责任 部门总目标、业务流程最终目标，该职位对总目标和流程终点的贡献（关键目标之一） 项目终极目标，是对项目总目标的贡献（关键目标二） 个人绩效
33、目标，是对上级绩效贡献、对相关部门绩效贡献,研发绩效目标管理能给我们带来什么？,与下属共同制定绩效目标，易于针对目标完成情况对下属进行评价 提高主管和下属工作中的计划能力 提高主管制定既具有挑战性、又切实可行的目标的能力（跳一跳，摸得着） 提升各级人员的职业化水平,绩效目标设定的方法PBC,PBC（Personal Business Commitment） 建立在职位基础上的个人绩效承诺； 赢的承诺W（Win） 执行承诺E （Execute） 团队承诺T （Teamwork）,PBC的要求,员工和主管共同讨论，就对员工的期望，提出详细的季度工作绩效目标 PBC应该是具体的、明确的、可达到的、可
34、测量的、是团队指标的分解 每项目标应该用路标或者输出描述，并制定时间、范围、成本和质量等作为评价的参数,采用PBC方式的原因,PBC强调明白作什么，如何作，与公司高层管理目标在整体思路和衔接上保持一致 PBC关注的三个方面，个人绩效、对上级部门贡献、对相关部门贡献，强调管理而不是考核 强调主管与下属共同参与而不是单向命令 强调双向沟通而不是一言堂,赢的承诺W（Win）,结果目标承诺（Winning）：做什么？做到什么程度？ 员工承诺的本人在考核期内所要达到的绩效结果目标，以支持部门或者项目组的总目标的实现 在本季度有哪些结果输出： 通过要达成的结果的目标制定，明确任职者究竟该作什么？ 做到什么
35、程度？如开发工作所要达到的进度、质量、成本目标，及比以前工作的改进,执行承诺E （Execute）,执行措施目标承诺（Execute）：如何做？ 为达成绩效目标，员工与主管对完成目标的方法及执行措施达成共识，将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的达成 对工作执行过程的规范： 目的在于引导员工用正确的方法把事情作正确。执行目标一定是与结果目标向对应的。如过程措施、任职行为规范、技能提升培训等,团队承诺T （Teamwork）,团队合作目标承诺（Teamwork）：配合谁，需要谁的支持？ 为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行和结果目标的达成，员工须就交流、参与、理解和相互
36、支持等方面进行承诺 指需要提供或获得其他同事、部门以及上级的支持与合作。团队目标与结果目标可能没有明确的对应关系。如：经验案例的总结、新员工的指导、周边问题的快速响应等,PBC制定过程的细化（自上而下，不断反馈）,上下一心：业绩承诺自高层管理者开始，逐步分解到每个员工；下层员工业绩承诺之和加上该主管自身的业绩要求就是其主管的业绩承诺 每人每年都有PBC PBC从高层员工开始，逐步分解到每位员工，做到上下一条心 达成共识：计划制定的具体过程可以经过上下来回的不断反馈 定期修订：制定的计划可随工作目标变化定期审视修订,绩效承诺目标的跟踪与修改,员工的直接主管需对员工的承诺的完成情况进行跟踪和记录
37、每个月度末，主管和员工对承诺的进展情况进行沟通，调整员工期望，做到大家对考评的结果都心中有数： 对需要改进的地方，提出改进建议 归于工作变动，经过双方协商，修改业绩承诺计划 帮助员工制定非常详尽的、基于时段的个人改进计划PIP（Personal Improvement Plan）,KPI制定的原则,越是高层管理的KPI数目越少，结果性越强，量化性越高 越是基层管理的KPI数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有 下属的KPI应和上司的KPI有因果关系 每个人考核的KPI不多于6个 每个KPI必须设定衡量标准,对研发目标及价值观的正确理解是制定研发体系KPI的基础,研发体系KPI制定的思路,绩效目
38、标设定的方法,平衡计分卡的方法,为了取得财务上的成 功，我们应该如何同 股东周旋？,财务方面,为了让股东和顾客满意， 我们应该在哪些业务 流程中做到最好？,内部业务流程运作,为了实现公司前景，我 们怎样能够开发我们的 变革和增长潜力？,组织学习与成长,为了实现公司前景，我 们应该如何应对我们 的顾客？,顾客方面（客户满意度）,愿景和战略,KPI分解的鱼骨图,制定KPI时要考虑的因素,I ：创新，例如：新产品的销售额 T：速度，例如：项目计划完成率、物料及时到货率、及时发货率等 Q：质量，例如：产品不良率、数据准确率、产品平均无故障运行时间(MTBF)等 C：成本，例如：物料成本降低率等 S：服
39、务，比如客户满意度、发货投诉率等,每个衡量指标需要确定的内容（一）,目标：定义使用该衡量指标的目的，即想要通过该衡量指标达到改进的事情 定义根据以下几点来定义需要用该衡量指标的领域 要衡量什么？ 要衡量谁？ 如何衡量？该衡量指标的公司是什么？ 信息的来源于哪里？ 期望概述通过使用该衡量指标的期望结果或该指标的目标,每个衡量指标需要确定的内容（二）,职责列出负责以下工作的人员名单： 收集数据 分析数据 制定措施建议 准备及进行汇报 例子举一个如何使用/应用该衡量指标的例子 格式描述收集数据的格式数据及调查结果的汇报,单元六、如何留住研发人员,什么是员工心目中的好公司？,留住人才,工作工作满意度感
40、到个人的成就工作挑战性程度对公司业绩的直接影响创造力发挥和作决定的自由度工作于最先进优秀技术的机会 个人发展职业生涯成长 发展技术或专业深度的机会上司（经理）上司管人的技能 使做工作效率高的资源快速的决策报酬工作/生活的平衡,关键的留人因素,研发人员离职的原因有哪些？,公司业务没有发展，感觉事业没有前途 公司管理混乱，总是扯皮 自己在公司没有成长 工作量不饱满，无所事事 找到了更好的发展方向或创业,研发人员离职有哪些征兆？,工作的投入会下降 言行比平常偏激、放得开 绩效好的员工会不断强调个人的兴趣 不断向主管或同时间接、直接探讨自己的发展方向,研发人员离职有哪些征兆？,注意员工的工作量。（员工
41、工作量不饱满，一般都会焦虑。） 重视那些团队中担负着很重责任，不断抱怨的员工。（千里马当骡子被压垮了，是员工离职的一大表现。）,可以加强的几个管理环节,细心观察自己的团队或下属，增强管理的直觉，及时采取有针对性的激励或沟通措施。 A、喜欢说怪话的 B、与前段时间相比，工作投入下降的人 C、员工开始沉默、封闭自己 激励要到位： “加压力是培养的思路”要传达到位 “考评、薪酬给了肯定要沟通到位”,可以加强的几个管理环节,敏锐感觉员工对工作或发展的困惑，提前有针对性给予指导。 对绩效一般或差的员工要给予细心的指导； 对绩效好的员工要给予一定的发展关注； 对能力较强，但强调个人兴趣的员工多给予日常工作
42、中的引导。 关注项目调整期或调整后的团队成员。 有些项目由于各种原因被取消或进入维护阶段，应指明员工的愿景和前途 项目处于阶段性休整期，应及时指明下阶段工作,激励的作用,强化功能 对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力的工作 示范功能 要使员工看到公司在鼓励什么，朝相同的方向努力,马斯洛的需求五层次,生理需要：人的基本生存的需要，吃、喝、住 安全和保障的需求：心理和物质上的安全保障 归属和社会需求：人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许 自尊和社会地位需求：要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊 自我实现需求：通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工
43、作感觉到很有意义,需求层次理论的应用,适应性效应的激励,物质激励边际效用降低、不持久，非物质激励的效果有时更好 要不断的变换激励方式才能激发员工的积极性 激励手段应该是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用只有组合的方式 同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同的效果,激励研发人员的常规手段物质激励,企业激励手段,工资、职位,福利、补贴、 带薪休假,现在,公共,过去,未来,奖金、 工作氛围,期权、股票、分红、培训、 出国考察、导师制、岗位轮换,福利包括： 强制性福利：企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等， 企业自行设计的福利项目：常
44、见的如人身意外保险、家庭财产保险、旅游、带薪假期、各种健康检查、上班公车、娱乐、免费工作餐、提供电话、俱乐部会费、提供住房或购房贷款、提供轿车或贷款购车、会员卡消费、理财/法律咨询、再教育、报销家属旅游/教育费用、某种优惠特权等；,奖金包括：绩效奖、季度奖、年终奖、年底双薪、项目奖和其他奖金等；,补贴包括：一次性补贴、特殊津贴、住房补贴、交通补贴、用餐补贴、出差补贴、服装补贴、节日费、外派补贴、隐性收入等（把补贴从福利里剔除单列是因为这些补贴是能拿到手的现金）；,企业激励表现形式,激励研发人员的常规手段精神激励,如何保持公司的研发人员有一个合理的流动,公司内部的流动 不同产品线之间流动 研发和市场、销售、技术支持、供应链的流动 公司外部的流动 激活休克鱼 完成组织的新陈代谢,单元七、总结,Action Plan,1、 2、 3、 4、 5、,课程结束，祝大家事业进步！,谢 谢,更多研发管理资讯，请登录WWW.CNRDM.COM,
