1、 中国希格玛有限公司绩效管理办法0 北京外企太和企业管理顾问有限公司希格玛项目组中国希格玛有限公司绩 效 管 理 办 法北京外企太和企业管理顾问有限公司二零零七年十一月中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组1目 录 第一章 总则 1第一条 目的 1第二条 原则 1第三条 绩效管理重要概念说明 2第四条 适用范围 3第二章 绩效管理的组织 3第五条 绩效管理的组织结构、职责 3第六条 绩效考核维度 5第七条 绩效考核周期 6第三章 绩效考核目标设立 6第八条 绩效考核目标设立的原则 6第九条 制订公司、部门年度绩效目标 6第十条 制订员工绩效合同 7第四章
2、绩效考核实施 8第十一条 绩效实施及过程控制 8第十二条 绩效考核评价 9第十三条 绩效沟通与改进 10第十四条 审核监督 10第十五条 绩效考核注意事项 10中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组2第五章 绩效考核结果应用 11第十六条 绩效结果的应用 11第六章 绩效考核申诉与投诉 .13第十七条 提交申诉 13第十八条 申诉受理机构 13第十九条 申诉受理 13第二十条 绩效投诉管理 14第七章 特殊人员的绩效管理 14第二十一条 新进员工的绩效管理 14第二十二条 职位变动员工的绩效管理 15第二十三条 员工离职情况下的绩效管理 15第八章 特殊情
3、况绩效管理 .16第二十四条 绩效环境变化导致绩效合同变更 16第九章 绩效管理制度修订 17第二十五条 绩效管理制度修订的组织 17第二十六条 绩效管理制度内容修订流程 17第十章 员工绩效管理特殊规定 .18第二十七条 员工绩效管理特殊规定 18第十一章 附 则 .19第二十八条 解释权 19第二十九条 生效时间 19中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组1第一章 总则第一条 目的1理顺绩效管理流程，通过对工作绩效产生的各个阶段有效控制达到提高中国希格玛有限公司（以下简称：总公司）整体绩效管理水平；保障公司整体经营目标的有效实现。 2建立、完善绩效管理
4、与绩效评估机制，促进总公司各层级的员工在本职工作中的积极性与创造性的有效提升。3通过客观、公正地评价员工的工作成绩，肯定和体现员工价值。4建立促进组织和个人绩效改善的机制。5利益分配的评判标准。第二条 原则1高层驱动原则绩效管理与公司的战略密切相关，需与特定的目标挂钩并由总公司的高层管理人员驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在总公司内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核者与被考核者按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平从而实现结果公平。3过程控制原则绩效管理强调考核者与被考核者在整个绩效期内进行持续
5、的绩效沟通，考核者需要根据被考核者的绩效表现，对中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组2被考核者进行必要的辅导，以保证被考核者绩效目标和团队整体绩效目标的达成。4信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核者需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核者，听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释。5持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级管理人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的业务辅导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力素养、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实
6、现。第三条 绩效管理重要概念说明1关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。2能力素养指标能力素养指标是用来衡量驱动员工产生优秀工作业绩的各种显性和隐性技能、价值观、个性与内驱力等方面的指标。3绩效合同绩效合同是发约人与受约人以契约的形式，为确认考核期内受约人应实现的工作绩效所订立的书面协议。4.绩效管理环节绩效管理由四个环节构成：一是绩效管理制度体系的制定及绩效合同的签订，二是日常与定期的绩效反馈与辅导，三是绩效考核与绩效改进计划，四是考核结果应用。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组3第四条
7、 适用范围本制度适用于总公司全体员工。本制度所指的员工不包括非正式员工和试用期员工，考核期内休假超过三分之一的员工取消当期绩效工资，不再参与绩效考核。第二章 绩效管理的组织第五条 绩效管理的组织结构、职责为保障总公司绩效管理工作规范有效运行，成立总公司绩效管理委员会、绩效管理执行小组；绩效管理执行小组下设员工绩效申诉中心。1绩效管理委员会是总公司绩效管理的最高领导机构，其构成和职责包括：1.1 绩效管理委员会构成： 1.1.1 主席：总裁。1.1.2 副主席：副总裁。1.1.3 委员：人力资源部总经理、总公司各部门总经理、下属公司领导班子成员。1.2 绩效管理委员会职责：1.2.1 确定总公司
8、绩效管理的战略、方针和年度绩效管理总体目标方案。1.2.2 审核总公司绩效管理办法。1.2.3 监督检查绩效管理办法的执行情况，对各部门（公司）的绩效管理工作进行监督检查。1.2.4 最终绩效考核结果的审批。1.2.5 负责对绩效管理过程中产生的重大问题进行最终裁决。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组41.2.6 员工绩效考核申诉的最终处理。1.2.7 指标完成状况汇总、预警、监督的执行。2绩效管理执行小组是总公司绩效管理工作的组织、执行机构，其构成和职责包括：2.1 绩效管理执行小组组成2.1.1 组长：人力资源部总经理。2.1.2 组员：总公司各部
9、门负责人、下属公司领导班子成员。2.2 绩效管理执行小组职责：2.2.1 负责绩效管理日常的组织协调与技术咨询工作，组织对员工的绩效考核工作的开展。2.2.2 组织提取/完善各部门/公司绩效考核指标。2.2.4 监督检查绩效管理制度与办法的执行情况。3员工绩效申诉中心的构成、职责：3.1 员工绩效申诉中心的构成：3.1.1 负责人：人力资源部总经理。3.1.2 成员：各部门负责人、下属公司领导班子成员。3.1.3 执行职：人力资源部总经理助理、薪酬主管。3.2 员工绩效申诉中心的职责：3.2.1 负责受理、处理员工因绩效管理发生的员工绩效申诉事情。4绩效管理工作中各部门职能4.1 人力资源部职
10、责作为绩效管理工作具体组织执行部门，在人力资源部总经理的领导下，主要负责：4.1.1 负责拟定和完善绩效管理办法及相关制度。4.1.2 负责绩效管理日常的组织协调与技术咨询工作。4.1.3 组织提取/完善各部门/下属公司绩效考核指标，管理公司绩效考核指标库。4.1.4 组织完成全体高中层管理人员、总公司一般员工的绩效考核中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组5工作。4.1.5 对总公司各部门、下属公司进行各项绩效考核工作的培训与指导。4.1.6 对总公司各部门及下属公司绩效考核过程进行监督与检查。4.1.7 收集汇总高中层管理人员绩效考核相关的数据资料。
11、4.1.8 协调、处理各级人员关于绩效考核申诉的具体工作。4.1.9 对各部门季度、年度绩效考核工作情况进行通报。4.1.10 对绩效考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。4.1.11 汇总统计各部门/下属公司员工绩效考核结果、起草公司年度绩效管理总结报告，制定评估结果的应用方案。4.1.12 为每位员工建立绩效考核档案，作为绩效工资发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。4.2 总公司各部门、下属公司职责负责提供绩效考核的财务类考核指标数据，总公司、下属公司经营计划完成指标的定期汇总支持。4.3 各部门（下属公司）负责人的职责4.3.1 负责本部门（公司）绩效考核工作的整体组织及监督
12、管理。4.3.2 负责协助人力资源部处理本部门（公司）员工关于绩效考核申诉工作的处理。4.3.3 负责对本部门（公司）绩效考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。4.3.4 负责帮助本部门（公司）员工制定月度/季度/年度工作计划和绩效考核标准。4.3.5 负责所属员工的绩效考核评分。4.3.6 负责本部门（公司）员工绩效考核等级的综合评定。4.3.7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组6第六条 绩效考核维度 绩效考核维度是对考核对象实施绩效考核的不同角度和不同方面。结合公司现状针对不同层级的员工采取不同
13、的考核维度开展绩效考核工作。1高中层管理人员：关键业绩执行情况考核结合能力考核。2一般员工：个人工作关键业绩执行情况考核结合个人素养考核。第七条 绩效考核周期 1对公司、部门的考核周期：1.1 公司级（含下属公司）绩效考核周期为年度考核。1.2 部门级（含下属公司部门）绩效考核周期为年度考核。2对员工个人的考核周期：2.1 高中层管理人员（总公司职能部门总经理助理级以上员工，下属公司部门经理以上级别员工）：季度考核和年度综合评价。2.2 一般员工：季度考核和年度综合评价。第三章 绩效考核目标设立第八条 绩效考核目标设立的原则1 公平性和挑战性：指标标准的制定必须力求接近实际，以使目标可以达到，
14、并具有一定的挑战性；2 一致性：各层次目标必须保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组7第九条 制订公司、部门年度绩效目标1根据批准的总公司发展战略，由总裁负责、人力资源部组织公司高层管理人员、各部门负责人及下属公司经营班子成员，于每年12月份依据下年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定总公司年度总体经营管理目标，结合总公司年度工作计划修订指标并确认指标目标值；并共同商定确认总公司级关键工作计划节点。作为年度考核的主要依据。送人力资源部和投资发展部备案。2公司年度总体
15、经营管理目标确立后，各部门负责人、下属公司负责人根据本人所在部门/公司经营管理目标、岗位职责，分别与其分管副总裁协商，确定本部门/公司年度工作计划目标，修订指标并确认本部门/公司年度工作计划、绩效管理绩效目标值。分管副总裁在以上基础上和各部门负责人、下属公司负责人商定签署XX绩效合同，作为各部门负责人/下属公司负责人年度考核的主要依据。送投资发展部和人力资源部备案。3下属公司年度总体经营管理目标确立后，各下属部门经理根据本人所在公司经营管理目标、岗位职责，分别与其分管上级协商，确定本部门年度工作计划目标，修订指标并确认本部门年度工作计划绩效及管理绩效目标值。分管上级在以上基础上和部门负责人商定
16、签署XXX年度绩效合同，作为下属部门负责人年度考核的主要依据。送投资发展部和人力资源部备案。第十条 制订员工绩效合同1部门经理根据部门年度工作计划目标，商定分解部门季度绩效考核指标，形成部门季度工作计划，作为部门经理季度评审及季度考核的依据之一。送人力资源部备案。2部门经理在部门季度工作计划的基础上，把部门指标分解到部门员工，并结合员工日常主要工作任务，和员工商订、确认本季度员工绩效合同，双方各持一份，作为日常工作指导、季度考核依据。送人力资源部备案。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组83绩效考核指标权重、比例的设置员工绩效合同中关键业绩指标（KPI）
17、所占权重总值不得超过80%，能力素质绩效指标权重不得超过20%，两项汇总应当等于100%；各单项考核指标权重不得低于5%；加分项总分值每考核周期不得超过20分。根据岗位的不同、公司的发展要求，绩效考核指标以及权重比例必须根据实际执行状况进行定期调整。第四章 绩效考核实施第十一条 绩效实施及过程控制1绩效实施过程的数据记录与收集考核者必须建立日常绩效考核台帐，将绩效考核内容进展状况和关键事件进行记录；各数据来源单位必须定期向人力资源部传递或上报相关绩效考核数据，作为绩效考核打分的依据和绩效考核结果反馈、绩效考核申诉处理的依据。2绩效进程控制绩效考核双方每个季度就绩效计划执行情况进行一次回顾与沟通
18、；计划执行过程中， 若出现重大计划调整，直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。3绩效考核指标完成进度控制 绩效考核中的绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，必须视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理：3.1 该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接上级管理者商定解决。3.2 该问题将影响其他岗位和部门的绩效目标的完成时，由部门负责人协调有关单位/部门商定解决或上报总公司绩效管理委员会协商解决。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组94绩效考核指标目标值调整 由于环境、政治等客观因素影响而使
19、绩效目标执行发生困难，无法完成时，可由绩效目标执行人提出修订申请，经由直接上级批准，对原目标进行修改后实施。部门以上级绩效目标调整由部门负责人提出修订申请，经由总公司人力资源部提请绩效管理委员会讨论确认，人力资源部备案实施。第十二条 绩效考核评价1绩效考核周期结束，直接上级根据绩效目标达成状况填写绩效考核分数，并对被考核者绩效考核得分进行汇总，报人力资源部备案，作为绩效工资发放依据。1.1 关键业绩考核（KPI）考核：员工关键业绩考核由考核者依据绩效合同内不同考核指标的计算公式根据相关绩效数据完成评价。1.2 能力素养指标考核：员工能力素养考核指标的考核由考核者根据被考核者实际情况，依据评价标
20、准完成评价考核。评价标准为能力素质模型中的级别标准。分值 能力素养实际情况59 分以下 低于标准定级两个级别6079 分 低于标准定级一个级别8090 分 略低于标准级别90100 分 达到标准定级101110 分 超出标准定级1.3 加分项经总裁或被考核者上级管理者依据在考核周期内员工在本职工作职责范围之外，完成公司或上级交办的工作为公司经营管理做出的突出贡献，可以视其影响范围及产生效果给与加分鼓励。加分 加分项中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组10010 分 可以加分且影响范围是局部，效果相对突出的工作或行为1020 分 可以加分且影响范围是全局，
21、效果很突出的工作或行为该项加分上限为每考核周期内不得超过二十分，具体分值可以根据加分工作事项的具体情况酌情处理。2特殊指标目标完成状况的考核评价2.1 “一票否决”指标：对特别关键、影响公司层面全局性的指标可由直接上级设立为一票否决指标，如该项工作没有按标准完成，影响了公司全局性目标的实现，绩效考核周期内的考核分为0分。2.2 “单项否决”指标：对特别重要、影响部门整体工作的指标可由直接上级设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，绩效考核周期内的该项指标对应的分值为0分。第十三条 绩效沟通与改进根据被考核者绩效考核评价结果，直接上级对被考核者的工作绩效、工作能力提出评价意见，填写希格玛员
22、工绩效沟通与反馈面谈记录并提出改进建议。第十四条 审核监督总公司人力资源部对部门绩效考核结果进行汇总审核，对岗位绩效考核过程进行抽查监督。第十五条 绩效考核注意事项1绩效考核分数由考核人根据被考核者的表现独立打分，具体分数必须与被考核者见面，以避免考核形式化。2直接上级必须与被考核者进行单独绩效面谈以提高被考核者的关键业绩和能力。3绩效面谈的目的是帮助须要改善业绩的员工，找出问题的根源，以明确业绩、能力的努力方向，促进个人业绩和能力的改善与提高。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组11第五章 绩效考核结果应用第十六条 绩效结果的应用1.绩效工资绩效工资：
23、员工个人绩效工资取决于考核期员工个人绩效合同执行结果。考核期绩效工资绩效工资基数（见薪酬管理手册 ）绩效工资系数绩效工资系数绩效考核系数绩效考核系数：考核结果 110绩效考核系数 0 05 0.6 07 0.8 0.9 1.0 12等级不合格（E）合格（D） 良好（C） 优秀（B） 卓越（A）2.绩效调薪根据员工年度绩效合同考核结果，按照规定决定是否晋档调薪，具体规定如下：调薪方式 晋升一档 下调一档具体条件二者择一1年度考核成绩为 A；2连续两次年度考核成绩为 B。1年度考核成绩为 E；2连续两次年度考核成绩为 D。备 注1、员工职位没有发生变更的情况下，工资档级只能升到本级的最高档；2、考
24、核结果连续两年为 E 者，公司予以降职、调岗、辞退处理。3.年终奖金:年终奖金：年度奖金与本年度员工个人平均绩效水平、本年度部门绩效水平及本年度总公司经营业绩相关。年终奖金年终奖金基数（见薪酬管理手册 ）年终奖金系数年度奖金系数总公司绩效考核中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组12系数权重 1部门绩效考核系数权重 2个人绩效考核系数权重 3级别 权重 1 权重 2 权重 3总裁 100% 0 0副总裁 95% 0 5%总裁助理财务总监 95% 0 5%总公司部门总经理下属公司经营团队成员 60% 30% 10%总公司部门主管以上员工下属公司部门经理副经理
25、 50% 30% 20%主管级员工 50% 30% 20%一般员工 40% 30% 30%4.晋升员工在职位晋升时，必须参考连续三个年度绩效考核结果，只有绩效考核结果未出现 C 级以下者才可以考虑晋升。5.员工职业生涯发展5.1 年度考核结束后，总公司人力资源部需将所有人员的绩效考核结果进行汇总分析，按照绩效考核分数大小进行排序，优胜劣汰，进入总公司相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计内部员工职业发展规划。5.2 对绩效突出、素养好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素养和能力上进行重点培养，在中高级管理职位调整需要补充人员时，优先予以提拔使用。5.3 对绩
26、效考核不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑及时予以转岗调整，让其在更合适的职位上发挥作用。6.员工培训6.1 培训需求的明确各部门根据本部门的工作特点结合员工绩效考核中暴露的问题，有计划地提出着针对性培训需求，将相应需求提交总公司人力资源部，人力资源部根据相应培训需求依据总公司发展规划、经营重点、业务重点编制公司整体的培训中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组13计划。6.2 员工业绩能力提升的促进员工接受培训后会将培训内容应用于日常工作中，以谋求个人工作能力的提升、绩效成绩的改进，通过绩效考核实现检验员工运用培训知识对个人绩效改善取得的效果进而促
27、进员工业绩能力的提升。第六章 绩效考核申诉与投诉第十七条 提交申诉考核期结束如果被考核人对绩效考核结果持有异议，可以采取书面形式直接向部门负责人和总公司人力资源部提交员工绩效申诉书，提出绩效申诉。第十八条 申诉受理机构总公司人力资源部是普通员工申诉的最终裁决机构。总公司绩效管理委员是中层管理人员绩效考核申诉的最终裁决机构。总公司人力资源部是中层管理人员绩效申诉的办事机构，中层管理人员绩效申诉由人力资源部负责调查协调，并视情况决定是否提交总公司绩效管理委员会处理。第十九条 申诉受理1总公司人力资源部接到员工绩效申诉后，必须在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的
28、申诉不予受理。2 受理的绩效申诉事件，首先由总公司人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门的部门负责人进行协调、沟通。中层管理人员绩效结果申诉，总公司人力资源部首先进行申诉内容调查，最终由总公司人力资源部上报总公司绩效管理委员会处理。中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组143 绩效申诉处理答复：总公司人力资源部必须在接到绩效申诉申请书的五个工作日内将员工申诉处理结果以书面形式明确答复绩效申诉人。第二十条 绩效投诉管理1.在跨部门协调中，因另一部门工作失误造成对本部门工作影响的，部门负责人可以书面形式向人力资源部提出对另一部门的投诉。如果投诉问
29、题影响绩效考核结果的，则需在绩效考核开始前 3 个工作日提出。2.总公司人力资源部在接到书面投诉后，做好投诉登记、记录工作，并在二个工作日内对投诉进行审核，完成就投诉问题进行调查协调；必要时组织有关上级领导就投诉问题做出裁决。3.投诉部门及被投诉部门如均认可人力资源部组织协调做出的裁决，由责任部门和相关责任员工承担相关责任。4.投诉部门及被投诉部门如任何一方不认可人力资源部组织协调做出的裁决，由人力资源部以书面形式上报公司绩效管理委员会或总公司总裁/副总裁，由绩效管理委员会或总公司总裁/副总裁作出最终裁决。5.绩效管理委员会或总公司总裁/副总裁做出的裁决为最终裁决，投诉各方必须按裁决内容履行相
30、关责任承担相关工作及义务。第七章 特殊人员的绩效管理第二十一条 新进员工的绩效管理新进人员为已经被公司正式聘用为公司正式员工到岗工作但属于约定的试用期内的员工。1试用期内采用直接领导和人力资源部评议相结合的方法。考核方法和考核量表采用员工行为绩效考核量表实行。人力资源部应该在新进人员试用中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组15期满前的两周内组织其试用期考核，以决定是否留用。2试用期满的员工，参与所在部门/公司下一周期的绩效考核，由直接上级管理者根据绩效考核结果完成绩效工资发放的建议。第二十二条 职位变动员工的绩效管理1调入部门依据其在本部门工作职责与该名
31、员工协商签署绩效合同，在考核期内依据该名员工工作业绩执行情况进行绩效评定。2调离部门完成评定该名员工在本考核期内其调离原岗位前的工作绩效评定。3人力资源部依据公司绩效管理手册制定调离原职位员工在不同职位上工作业绩的在当期绩效考核结果所占权重，结合不同部门对该名员工的绩效评价完成该名员工的绩效工资核算计发工作。第二十三条 员工离职情况下的绩效管理1员工主动离职的绩效管理由员工主动提出辞职的情况下，提出辞职员工所在部门负责人根据该员工截止到离职当日的工作表现，根据绩效合同确定的考核指标和年度目标计算该员工的绩效考核分值并确定奖惩建议方案，报总公司人力资源部；总公司人力资源部根据公司薪酬管理制度及相
32、关管理制度向员工支付绩效工资。该员工的绩效工资支付工作需在员工办理完结离职手续次日起 20 个工作日内完成。2 解聘员工的绩效考核2.1 解除劳动合同员工（企业原因导致）由于公司原因导致与员工解除劳动合同（不再续签劳动合同） ，该员工与上级主管领导签订的绩效合同同时终止；但该名员工所在部门/公司的管理者需完成该员工在原劳动合同内就原绩效合同内容执行情况进行绩效评定。该名员工所在部门/公司的管理者负责将评定结果上报总公司人力资源部，人力资源部依据相关制度向该名员工支付应当支付的绩效工资；该员工的绩效工资的支付工作需在员工办理完结手 续次日起 20 个工作日内完成。中国希格玛有限公司绩效管理办法北
33、京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组162.2 解除劳动合同员工（员工个人原因导致）由于员工个人行为违法国家相关法律、公司相关管理制度原因导致公司与该名员工解除劳动合同（除名处理的员工）按照国家法律及公司相关制度处理，公司管理制度与国家法律发生冲突的遵照国家法律处理，国家法律没有明确规定的按照公司相关制度处理。对于由于员工个人违法国家相关法律、公司相关管理制度原因导致公司解除劳动合同（除名处理的员工）的员工，公司依照相关法律、法规的规定享有对该名员工的相关赔偿追索权。第八章 特殊情况绩效管理第二十四条 绩效环境变化导致绩效合同变更1绩效合同变更前提条件如果受到公司业务发展计划的变更，组
34、织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响， 绩效合同可以在合同期内进行修改。2绩效合同变更工作程序规定2.1 员工和部门绩效合同变更按规定变更流程进行变更工作。2.2 绩效合同签约任一方认为绩效合同需要进行调整时，需向另一方提出申请，填写绩效合同变更记录表 。2.3 绩效合同的签约双方需要进行正式的沟通，对相关内外部因素对绩效合同的影响进行分析讨论。若双方同意对原绩效合同进行修改，填写绩效合同变更记录表中关于绩效合同变更前后比较分析及风险考核的相关项。若另一方不同意修改绩效合同，需在绩效合同变更记录表中对不同意修改的理由进行说明。2.4 如果公司提出绩
35、效合同变更，并且变更原因是集团通过了年度经营计划的变更，总裁有权要求所有部门和员工按照新的经营计划变更绩效合同；所有中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组17部门和员工必须按照新的经营计划变更绩效合同。2.5 绩效合同修改完毕后，修改后的绩效合同、 绩效合同变更记录表本部门存档并报公司人力资源部备案。2.6 在新绩效合同双方签字确认以前，原签署的绩效合同仍然有效。第九章 绩效管理制度修订第二十五条 绩效管理制度修订的组织1绩效管理制度修订的意义总公司绩效管理委员会负责修正领导完成解决现有绩效管理制度与绩效考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据总公司发展需要进
36、行前瞻性的制度修订，从而使总公司绩效管理制度有效完善并易于操作，最终提高整体经营管理工作绩效。2绩效管理制度修订的组织总公司人力资源部在全年绩效考核结束后，汇总当期主要情况和问题，进行绩效管理工作的分析，提出完善绩效管理制度建议提交总公司绩效管理委员会，绩效管理委员会对人力资源部提出的绩效管理制度完善建议进行审批；人力资源部负责组织完成绩效管理制度的修订工作。修订结果经总公司绩效管理委员会集体审核通过后颁布实施。在经营过程中发生重大紧急情况总公司绩效管理委员会可随时组织完成绩效管理制度修订工作。第二十六条 绩效管理制度内容修订流程1修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人
37、提出绩效管理制度修订建议或建议方案，并由部门负责人向总公司人力资源部提出书面绩效管理制度修订提案 。2修订议案的受理中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组182.1 不定期绩效管理制度修订提议的受理总公司人力资源部接到提交的绩效管理制度修订提案提案后，需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果拟订修订提议调查报告 ，提请总公司绩效管理委员会召开绩效管理制度修订会议，按照最终决策意见执行。2.2 定期考核期间修订提议的受理年度考核结束后二周是广泛收集员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由总公司人力资源部针对修订提议收集基础资料，总
38、公司人力资源部将在随后的一周内组织完成绩效管理制度修订提议讨论工作，形成绩效管理制度修订建议案上报绩效管理委员会。3制度修订过程在年度绩效管理制度修订工作会议上，修订提案通过采取投票方式决定。各修订提案需有三分之二以上参会委员投票赞成，方可通过提案。总公司人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案内容负责绩效管理制度修订工作，绩效管理制度修订工作成果报总公司绩效管理委员会审批后，由总裁签发颁布；总公司人力资源部负责组织实施及相关解释工作。第十章 员工绩效管理特殊规定第二十七条 员工绩效管理特殊规定本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，如员工出现重大过失，应执行公司相关管理制度。员工在
39、工作中出现以下情况的，其绩效考核分数视为 0，绩效工资扣发，同时执行公司相关制度规定：1因渎职给公司造成重大损失的；2出现违法、违规行为的；3无故旷工超过规定的；中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组194不服从公司工作安排的；5其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。第十一章 附 则第二十八条 解释权本制度由人力资源部制定修改、解释。第二十九条 生效时间本制度报公司总裁批准后执行，修改须经同样的程序。本制度自公布之日起实施。中国希格玛有限公司绩效管理办法20 北京外企太和企业管理顾问有限公司希格玛项目组附件一：绩效管理流程绩效管理流程绩效管理流程绩效管
40、理方案制定阶段绩效管理实施阶段绩效管理结果分析运用阶段人力资源部 考核人 被考核人总裁1 、 开始制定绩效管理草案3 、 绩效管理制度4 、 组织实施2 、 公司绩效管理专题会议1 、 绩效管理制度草案6 、 参与7 、 执行考核指标6 、 制定下级考核指标5 、 接受培训5 、 绩效管理培训 5 、 接受培训6 、 监督指导8 、 绩效考核面谈执行情况8 、 认同1 3 、 绩效管理结果的运用1 3 、 执行绩效改进措施1 3 、 制定下级绩效改进措施1 1 、 汇总分析1 0 、 绩效考核结果汇总1 1 、 绩效管理实施结果分析报告草案1 2 、 公司绩效管理专题会议1 6 、 存档备案（
41、 绩效工资发放转财务部执行 ）1 3 、 绩效工资发放草案1 4 、 审批1 5 、 绩效工资发放方案1 6 、 领取绩效工资未通过通过7 、 绩效考核指标汇总8 、 监督指导9 、 绩效考核申诉处理未通过通过未通过通过9 、 接收中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组21附件二：绩效合同摸版受约人姓名： 发约人姓名：职位名称： 职位名称：职位等级： 有效期：KPI 指标业绩模块指标名称 指标定义/计算公式单位目标实际完成权重考核得分能力素质指标维度 指标名称 标准定级 权重 考核得分加分项事实 产生影响 加分绩效得分受约人签字： 发约人签字：签字日期：
42、签字日期中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组22附件三 员工申诉表及员工申诉处理记录表员工申诉表申诉人姓名 所在部门 职位申诉事项 申诉事由接待人 申诉日期员工申诉处理记录表申诉人姓名 所在部门 职位申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间 接待人问题简要描述：调查情况:建议解决方案：处理记 录协调结果：经办人:备 注：中国希格玛有限公司绩效管理办法北京外企太和企业管理顾问有限公司希格玛项目组23附件四：部门(公司) 绩效合同样本受约人： 发约人： 有效期：维度 指标名称 指标定义/计算公式 指标说明单位目标实际 完成权重绩效 得分数据来源财务客户/市场 内部运
43、营学习与成长 指标数量 100% 绩效得分：受约人签字： 发约人签字： 签字日期： 签字日期：中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组24附件五：绩效沟通与反馈面谈记录 受评人： 面谈人： 记录时间： 年 月 日评价区间： 年 月至 年 月主要方面： 记录主要内容在绩效合同执行中较成功方面？在绩效合同执行中需要改善的方面？下一阶段的绩效合同执行中有什么困难？是否需要资源支持或针对性的绩效辅导？对于直接主管的管理工作的建议？对于部门绩效管理的建议？对于绩效考核结果有何意见？（中期回顾不填此项）下一步绩效改进的方向是什么？备注人力资源部审核意见：审核人： 日期
44、：注：特殊需要说明的情况可另附页中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组25附件六：绩效合同变更记录表绩效合同变更记录表申请部门 申请时间 申请人绩效合同申请变更的理由说明绩效合同变更前后比较变更前： 变更后：绩效合同变更后风险考核受影响的相关方面 受影响的部门或员工 对公司总体绩效的影响考核部门总经理审核意见*注：员工申请绩效合同变更时，部门总经理需要签署审核意见。部门绩效合同变更时不填此项。分管副总裁审核意见总裁审批意见绩效管理委员会审批意见变更后需要知会的相关部门：*注：审核意见及审批意见需详细说明时，可另附页。中国希格玛有限公司绩效管理办法 北京外企太和企业管理顾问有限公司 希格玛项目组26附件七 试用期员工绩效合同试用期员工绩效合同受约人姓名： 发约人姓名：职位名称： 职位名称：职位等级： 入职时间：拟转正时间 应届社招 社招 内部调配KPI 指标业绩模块 指标名称 指标定义/计算公式单位 目标实际完成 权重考核得分能力素质指标维度 指标名称 标准定级 实际情况 考核得分素养能力绩效得分考核面谈记录受约人签字： 发约人签字：签字日期： 签字日期直接上级建议:正常转正 辞 退直接上级签名/日期：部门经理意见： 同意转正 不同意转正人力资源部意见： 同意转正 不同意转正 薪酬确认： 级 执行时间：总裁意见：
