1、1三环中化化肥有限公司人力资源管理政策纲要人力资源管理系统建设的总体目标建立规范、完善的人力资源管理体系，提升公司组织效能与管理效率。强化人力资源的专业服务职能，明确人力资源部门作为公司战略决策伙伴和各业务部门专业咨询伙伴的角色，促进公司战略目标的实现。促进公司核心理念的孕育与进化，保障企业文化的落地与实施。用制度保障公平，提升员工的成就感、满意度与忠诚度。人力资源管理系统建设的总体原则强调人力资源管理制度体系的关联设计和人力资源管理水平的系统提升。追求制度刚性与文化柔性的平衡与互补。实现共性的先进管理理论与个性化的企业现实特征相融合。树立“人人都是人力资源经理”理念，强化每一个领导干部的人力
2、资源管理意识与能力。人力资源制度体系的组成三环中化人力资源规划手册三环中化薪酬管理手册三环中化绩效管理手册三环中化招聘管理手册三环中化培训管理手册三环中化职业发展管理手册人力资源体系各模块目标、原则与核心内容1. 人力资源规划1.1 人力资源规划的目标人力资源管理工作成效的定期回顾。提前进行人才储备，支持公司未来发展需要。让公司高层随时掌握企业的人力资源现状。1.2 人力资源规划的原则客观、真实分析人力资源管理工作现状。及时发现和总结人员管理以及内部管理中存在问题。不仅要求发现和总结问题，同时强调基于问题提出有效的解决方案和建议。规划的过程必须贯穿对人力资源角色定位的审视。21.3 人力资源规
3、划报告的核心内容 人力资源管理的角色定位 人力资源规划的目标与原则 人力资源规划的内容体系 人力资源规划流程2. 薪酬管理2.1 薪酬管理的目标坚持员工收入与企业利润同步提升，实现现企业与员工的共同发展。在控制人工成本总额的前提下，兼顾内部公平与外部公平，为每一位胜任的员工提供行业内有竞争力的收入。2.2 薪酬管理的原则按劳分配，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。在报酬与待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜。收入水平和结构体现岗位贡献的差异、业绩表现的差异和个人技能的差异。2.3 薪酬管理手册的核心内容 岗位工资级别体系 福利构成及发放标准 其他奖励方式，包括总经理特别奖、优秀员工奖、
4、同行业参观、出国考察和疗养 薪酬调整政策 新岗位、新员工工资确定程序 试用期、离职员工薪酬管理规定33. 绩效管理3.1 绩效管理的目标将公司战略目标逐层分解，使个人目标与公司目标保持一致。识别员工贡献差异，保障内部公平。让被考核者了解自身优缺点，促进个人及组织绩效的提升。促进考核者与被考核者之间坦诚沟通，强化管理者的责任和管理能力。保障公司核心理念的贯彻与实施。3.2 绩效管理的原则短期目标考核与长期目标考核并重，保障企业可持续发展。结果导向与过程导向并重，强调系统管理、过程指导和绩效改进。激励与控制并用，以正向激励为主，控制、惩罚为辅。同步实现考核体系的持续改进与员工素质的逐步提高。绩效管
5、理中坚持事事公正、结果公开、机会公平。3.3 绩效管理手册的核心内容 绩效考核的内容、方法和实施流程 年度岗位任职能力评估的内容、方法和实施流程4 奖金发放原则、计算方法4. 招聘管理4.1 招聘管理的目标吸引和选拔满足公司需要的人才，弥补岗位空缺，支持公司经营发展。为众多致力于化工行业发展、有职业追求的员工提供职业舞台。建立人才储备库，支持公司战略目标实现和长期发展。4.2 招聘管理的原则价值观的匹配是人员聘用的首要标准，坚持德为才先。人岗适配是人员聘用的基本标准，反对低岗高配，保证人员稳定，避免人才浪费。招聘过程公平、公正和公开，所有应聘者机会均等。坚持诚信原则，对应聘人员提供真实、可靠、
6、平衡的企业信息，鼓励企业与人才之间的双向选择。4.3 招聘管理手册的核心内容 年度人员预算方法和人员增减审批流程 招聘渠道管理，包括内部推荐、猎头公司、网络招聘、报纸招聘、招聘会和校园招聘等5 招聘工具的类型和适用方法，包括笔试、结构化面试、职业特征测评、案例分析和背景调查等 员工招聘程序和入职流程 人员变动管理制度，包括晋升、平调、降级与离职5. 培训管理5.1 培训管理的目标建立学习型组织，形成知识共享氛围，将先进理论应用于实践，将工作心得、经验等隐性知识转化为显性知识，实现效率优化和人力资源价值的提升。通过培训，推动新老员工对公司文化逐步从认知到认同，进而内化为自觉行动，保障文化落地。促
7、进员工能力提升与职业发展，实现三环中化员工的职业生涯与企业发展轨迹之间的和谐与统一。为社会承担着后教育时期培训人才的责任，为新毕业员工的继续教育打好基础。通过为员工提供不断学习提高的机会，让员工对企业产生更为巩固的认同感与忠诚感。5.2 培训管理的原则组织化的培训管理，培训机会公正均等，培训工作遍及所有部门与岗位，为所有职业追求、渴望学习提高的员工提供培训发展机会。6量体裁衣、学以致用，增强培训课程设计的针对性与适用性。科学指导，流程规范，特别强调培训需求分析和培训效果评估环节。5.3 培训管理手册的核心内容 培训预算及年度培训计划制定方法、流程 培训需求分析方法与流程 培训方法，包括入职引导
8、人、师傅带徒弟、企业内训、市场公开课程、同行业参观交流、自我学习、半工半读和继续深造等 培训种类管理，包括公司层培训（新员工培训、管理能力培训、技术类培训和技师类培训）和部门层培训（部门内部专业职能培训） 培训课程体系，包括企业文化价值观推广课程、管理类课程、技术类课程、技师操作类课程和专业职能课程等 培训资源管理，包括内部讲师制度，外部培训机构和外部专家选择 培训活动组织流程、效果平和和费用审批制度6. 职业发展管理6.1 职业发展管理的目标为各级各类岗位分别设计职业发展通道，实现员工价值实现渠道多元化。通过员工职业发展，实现人力资源优化配置，推动企业的长远目标的实现。7将个人发展与组织发展
9、纳入统一轨道，提高员工归属感与忠诚度。6.2 职业发展管理的原则职业没有高低贵贱之分，从事任何岗位工作的员工，都应该有职业发展的机会。根据不同岗位职群的差异，有针对性设置个性化、多样化的职业通道。能力提升是职业发展的前提，鼓励员工提升能力与业绩，进而获得职业发展机会。6.3 职业发展管理手册的核心内容 部门类别和岗位分布矩阵 技师（操作人员）的职业通道，包括收入晋升通道、技术通道和管理通道 技术人员的职业通道，包括技术通道和管理通道 职能类员工的职业通道，包括收入晋升通道和管理通道 技师通道、技术通道与管理通道的相结合，通道之间的互通设计 考工晋级管理制度规定 员工职业生涯规划，包括入职引导人、职业规划面谈、年度岗位任职能力评估 晋升制度，包括晋升标准、晋升流程 特殊岗位人员（稀缺人才）培养方案
