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类型戴黔锋-招聘管理--fubo.ppt

  • 上传人:guanlirenli
  • 文档编号:2225401
  • 上传时间:2018-09-06
  • 格式:PPT
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    戴黔锋-招聘管理--fubo.ppt
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    1、招聘管理实务,盛高管理咨询(上海) 合伙人/戴黔锋 J,交流内容,有效的招聘为企业建立竞争优势 非人经理必备的招聘技能 面试的流程及注意事项 面试的目标与面试的纬度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面试技巧及后续工作,教谁爬树?,或许你可以教会一头牛爬上树 但最好还是找来一只松鼠,参考答案正如一句谚语所说,如果这个职位是需要爬树的话,你就直接去招一只松鼠而不要去招一头水牛;招进来以后再去训练它爬树,还不如直接招一只松鼠。所以选对人:可以提高生产力;可以减少培训成本;可以降低人员流失率;可以使经理的时间更好地利用。,一、有效的招聘给公司带来竞争优势,人力资源管理的鼻祖DaveVlrich曾经

    2、写过一本书,叫人力资源冠军,在这本书里DaveVlrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。在此之前,人力资源部门叫人事部( HumanManagement)。Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才。,有效的招聘给公司带来竞争优势,降低成本支出。招对了人可以降低公司成本,进来以后不用对他再进行培训。能吸引到合格人选。如果你的招聘做得非常

    3、专业,自然会吸引合格的人选。降低流失率。在招聘过程中实话实说,通过现实的工作预览来降低流失率。创建一支文化更加多样的队伍。虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势,但在帮助公司创建一支文化更加多样的队伍这一点勿被忽略。,二、招聘的基本流程,步骤1、识别工作空缺,步骤2、确定如何弥补空缺,招聘,应急,核心,临时/租用/承包,内部/外部,步骤3、辨认目标整体,加班 工作重新设计 防止跳槽,步骤4、通知目标整体,步骤5、会见候选人,不雇用新人,二、招聘的流程及误区,三、内部招聘和外部招聘各有优劣,下面以列表的形式进行比较:,交流内容,有效的招聘为企业建立竞争优势 非人经理必备的招聘技能 面试的流程及注意事

    4、项 面试的目标与面试的纬度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面试技巧及后续工作,一、经理怎样控制招聘成本,通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好,人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部,而算在每一个用人的部门,所以要尽量省钱。 如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职,这个职位就会空出来。再招一个新人补充,招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用,都需要计入这个职位的成本,这个职位的成本必然会很高。,花钱最多的是使用猎头公司,猎头费用通常是这个职位年薪的1/3.但一些关键的职位,比如副总裁、高级技术总监,这类人市场上数量不多,用猎头公司可以对症下药,保证人员在最

    5、短的时间内到位。所以,虽然猎头费用很贵,但有时用猎头公司还是很划算的。,建 议 使用内部员工推荐的办法,可以很大程度地减少这种情况的出现,这是花钱最少的招聘方法。,必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由 了解猎头公司开展人才搜索工作的范围 美国猎头公司协会规定,猎头公司替客户推荐人才后的两年内,不能再为另一个客户把这位人才挖走 了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力,不要受其招牌人物的迷惑 事先确定服务费用的水平和支付方式 选择值得信任的“搜索”人 向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果,使用猎头公司要点,二、人力资源经理和其他经理的职责,通常,销售,市场部的经理最容

    6、易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样,今天要考核,明天要培训,后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。 针对这个情况,不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚,这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法,在想不清楚自己职责的时候,翻开一看,可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南:,非人经理招聘指南,三、为经理建立必备的招聘技能,在开招聘会之前,人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起,花半小时与大家沟通,使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容:(1)如何描述公司的主营业务(2

    7、)可提供事实及数据的范围(3)如何描述公司的历史(4)如何描述空缺职业(5)如何描述工作环境(6)给候选人描述职业生涯发展机会时,千万不要随便说,建 议有时候把条件说得差一点吸引来的那些人,是最容易“出活”的。因为他都能接爱你说的这么差的环境,好一点的环境当然更没问题。比如说:“你们有班车吗?”你就告诉他:“我们现在没有,我们考虑在半年以后开,但是目前我不能给你确切的答复。”问:“你们那儿有空调吗?”或者“有自己独立办公间吗?”对这种问题实话实说,如实地告诉对方。,员工离职的232原则,“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内

    8、容,两周过去了也没兑现,他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职?肯定是公司在职位上骗了他,原来许诺他带多少人,参加多少培训,有什么福利等等,快三个月了什么都没发生,他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年,也就是所谓的老员工。员工希望升职,要工作轮换,这时候公司不能给他提供机会,不能把他的工作扩大化,到了两年这个节骨眼上,老员工也就留不住了。,四、招聘中常见的误区,还没开始面试的时候,你脑中已经有很多的误区,阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。 (1)定式-刻板印象(女优于男/男优于女) (2)相信介绍 (3)非

    9、结构性的面谈(闲谈) (4)忽视情绪智能(情商) (5)问真空里的问题 (6)寻找“超人” (7)反映性方法(比照前任),问之以是非而观其志,穷之以辞辩而观其变,咨之以计谋而观其识,告之以难而观其勇,醉之以酒而观其性,临之以利而观其廉,1,2,3,4,5,6,7,期之以事而观其信,对外选择管理人员的最大问题就是了解和磨合的风险,因此有效的实验和细节方面的考察往往比简历更有效,态度、能力、忠诚缺一不可,尤其对于市场进入较为规范操作的今天,古人的智慧,交流内容,有效的招聘为企业建立竞争优势 非人经理必备的招聘技能 面试的流程及注意事项 面试的目标与面试的纬度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面

    10、试技巧及后续工作,一、求职申请表的重要性,面试之前,应聘人员通常要填写一个求职申请表,申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。 最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键,请他把证明人的姓名、电话留下,以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写:“我确认以上信息属实,如果一旦发现有不属实的地方,我愿意接受任何处理,甚至被辞退” ,表格里一定要写上这样的一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。,建 议 填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容,一方面是为了今后工作的方便,另一方面是为了吓吓胆小的人,避免作假。 有些人常会找人填一份完美的

    11、简历,有些情况需要人力资源部门进行考核和核实,像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样,潜在的信息一定要注意,而且你要特意地看这些东西。可见,“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。,简历与申请表的比较,二、行为表现和面试相结合,自 检 请阅读以下两句语: 第一句话:“这个人糟透了,一贯迟到,一贯不守时,这个人简直是太不负责任了。” 第二句话:“这个人在过去两个月的时间里,连续迟到了5次,旷工1次,他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”以上两句话,哪句更能表现这个人过去的行为表现呢?,建 议面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话,不能问出任何信息,

    12、相反,可能导致面试的人聊起来没完没了。面试时,我们一定要把主动权抓到自己手里,要变成我问他什么他说就什么,而且询问的只是过去的事性,不要让他开始就谈自己,专注于过去的事情有很多好处,因为我们只选和他工作有关的那些经历,这样比较容易做出录用决定。面试问题的选择有以下几个要求:,1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能,容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题,要避免“闲聊”,这样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确,容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间的

    13、比较,并为存档打下好基础。,建 议为了避免问“真空”里的问题,最好使用STAR方法。STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词,这四词组成了四个角,用图示表示就是:,情景 situation,行动 Action,结果 Result,目标 Target,STAR方法,其中:S是Situation,情景。T是Target,目标。A是Action,行动,你采取了哪些行动。R是Result,结果,你干了这件事,最后的结果怎么样。也就是说,你自己问一道题,如果对方能答出这四个角来,你的问题就是一个好问题。所以,“你谈谈你自己”就不是一个好问题。看下面这些问

    14、题,如“你是一个好的领导吗?”“你能承受压力吗?”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗?不能。这种问题我们把它叫Close Question,就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答,就不是一个好问题。,可以这么问:“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗?” 候选人收到这个问题,他肯定会说:“让我想想,在我上一家公司有一个客户,当时客户是什么情况,我为了赢了这笔大单子。” 四个角都具备了,这时候他的答案就比较有可信度,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样,处理问题的能力怎么样,

    15、通过他跟客户打交道的例子,已经了解了这些方面,这就是STAR的问法。对方如果能回答出STAR,就是一个好问题。,面试问题的纠正,如何看人不走眼 “事实”?“谎言”?,用第一人称说话很有信心明显的和其他一些知的事实一致,很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我(我是最好的之一) 语言流畅,但象背书,事实?,谎言?,三、如何识别虚假信息,只需稍微留心一下,一个人说的是真话还是假话,当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。,如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子,他会说:“当时我遇到一个客户特别难以对付,我们那个销售小组做了很多很多的努力,当时这个情景我们是这么处理的

    16、,我们采取了什么行动,最后我们终于赢得了这个客户。” 你可以从他的话中发现他老在说“我们”,他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者,他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎,但是他为了夸大,把“我们”的事实全扣在“我”身上。 如果遇到上述情况,你可以马上停下:“很抱歉,你说的是你还是你们?”或者就说:“我非常欣赏为我们能做了这样好的事,你能不能刻意地给我表述一下,你在这个小组里具体做了什么?在这个小组你管多少人?你向谁汇报?你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情?”这样一逼他,他就得说全STAR之类的信息。,如果你发现,问候选人一个问题,他特别流畅地回答你,就像背书一样,

    17、这极有可能是面试过好几次了,或者头一天晚上准备好,背下来了。关于面试技巧的书很多,面试之前的头一天晚上面对墙壁,把那些准备好的问题答案,以正常的声音说一遍,保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位,他就越有准备。但是如果你发现,这个人背得太熟了、太流畅了,你应该划一个问号。 遇到这种情况,可以在他背得特别高兴的时候,你特别自然地说:“稍微打断一下,你刚才说那点挺好的,我特别感兴趣,你能再重复一遍吗?”你就会发现,前头那段他就接不上了。或者先让他背一段,等面试快结果时,再问他类似的问题:“我想再听听你对这个问题的看法,你能再说一遍吗?”如果他说得跟前一字不差,那就不是真的,是事

    18、先编好的,如果他很自然,就有可能是真的。,另外,还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55,而听到的信息大概占45,所以,如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致,就可以判断他是在撒谎。 千万不能还没见着人,仅凭电话面试就做出录用和不录用的决定,这种情况经常发生在在各地都有分公司,而总部只有一个人 负责的招聘。为了节省费用,可以先期进行电话面试做初次的筛选,但是到第二轮、第三轮或者做决定的时候,一定要见到面试者本人的面,才能保证你的决定稍微准确一些。因为电话里声音是能装假的,而姿势、天性的表达这些东西很难装假。,非语言信息的含义,交流内容,有效的招聘为

    19、企业建立竞争优势 非人经理必备的招聘技能 面试的流程及注意事项 面试的目标与面试的纬度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面试技巧及后续工作,自 检 你认为在面试的时候考察候选人什么样的技能更重要,是硬性的还是软性的?为什么?招聘时,公司要设一个大的“门槛”,让所有适合公司素质要求的人进得来,进来以后,每个职位要设小“门槛”,也就是说这个职位要求具备什么技能。技能分为软技能、硬技能。 硬性技能正如冰山浮在水上的那部分,而软性技能则是山在海平面下那部分,所以我们要把这个职位最重要的要求确定出来。对软性技有的要求,就是我们面试的纬度。,一、设计面试的纬度,一个职位最好只找五项纬度,不必找得太多。

    20、 也就是说,这个职位可能有自己的岗位说明书,岗位说明书上他要干的事很多,但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能,把它组成五个纬度。在一个小时的面试时间里,专门抓住这五项设计好的问题,让候选人答出那个STAR来,就能看出有用的信息。,案例:你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢?,(1)会自我指导和自我激励 如果把人分成A型人和B型人,典型的B型人表现为:特别平和,与世无争,慢条斯理,就是很平和的人,遇到困难可能想往后退,这是典型的B型人,而A型正好相反,特别外向,越是艰险越向前,越困难干劲越足。显然A型人更适合干销售。 (2)良好的沟通技巧 也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交

    21、道,有的人专爱跟事打交道,有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人,找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人,各岗位对纬度的要求是不一样的。 (3)有说服力,有影响力 要能卖出去东西,你首先要善于说服别人,这才有可能是一个好的销售代表。 (4)能交流技术信息 对部门经理而言,他对销售人员还有一些硬性的规定,就是说这个职位必须跟客户交流技术信息,一个重要的纬度是销售人员要懂得产品的基本知识。 (5)专业的行动举止 也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说,这一点是必不可少的。,销售人员的纬度,有了这五个职位纬度以后,招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五

    22、个纬度,因为别的都不是经理们认为最重要的。所以招聘的流程是部门经理确定主要纬度,设立工作标准,然后对所有同职位的人都采用同样的纬度。面试组织工作就变得很容易,因为只要把这五个问题设计成不同的题来询问对方,就能得出可靠有效的信息。 这就叫结构化面试。如果不做结构化面试,通常部门经理会问什么?海阔天空地闲聊,等面试完了发现一个人有一个优点,到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢?不知道。所以在开始面试之前必做的一件事情是设立纬度。,go,自 检如果招一个大部门的部门秘书,刚才提到的这五个纬度哪条应该去掉,应该作哪些调整? _参考答案自我激励和别人和谐相处把交流技术信息换成具备本职位特定的技术信息专

    23、业的行为把有说服力,有影响力换成细心周到如果把应聘职位换成总经理秘书,应该加上自我指导、自我激励。所以每个职位纬度不一样,需要招聘经理确认面试纬度。,二、根据纬度制订面试计划,举个例子,如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 第一个问题可以问:“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷,是怎么回事,给我讲讲这个故事好吗?” 第二个问题:“人无完人,只要有人的地方就有矛盾,你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历,又有什么特别不愉快的合作经历,你给我们讲讲好吗?” 第三个问题,发现这个人是大学刚毕业的,没任何工作经验,就可以问:“你当年在学校参加过学生会吗,任什么职务,你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的

    24、?有没有遇到什么明显的问题,当时你是怎么处理的?”,一个纬度有三种不同的问法,不同的候选人,可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题,得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把纬度写在面试计划上,把你的题也写出来,等候选人进来,有了参照物,你会很主动。问完了一个纬度做一个记号,再接着下一个,这可以,把主动权掌握在自己手里。 确定纬度后设计问题,并随时记录,把候选人的问答都记录下来以后,把这些记录摆在前面,再重新筛选谁好谁不好,谁是最适合这个职位的人。这就是一个完整的结构化的面试。,三、面试前的准备工作,有一个必做的流程叫面试准备。制定好纬度、设计好问题以后,就可以

    25、进行面试了。但在面试前,必须给自己做准备的时间。 一般来讲,做面试的准备工作包括以下几部分: 1、在办公桌上摆上这个人的简历 而且只摆这一个人的简历,不要摆上其他人的简历,如果摆上一大堆人的简历,候选人心里会非常紧张,造成面试从一开始就失败了,这个候选人就没有被公平地对待。 2、记住名字和简历中的问题 希望进一步了解核实的情况是什么,填到面试的纬度计划表里头。,3、在桌上摆一个介绍公司的小册子 因为只有一个小时的面试,节省时间是最重要的,在问问题的时候,可以打开小册子跟他说话。如果你对这个候选人比较满意,可以让他把小册子带回去细看。 4、要注意名片的摆放位置 在面试的过程中,如果要交换名片,应

    26、该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。 5、熟悉纬度,熟悉要问的问题 最好让职位纬度及要问的问题烂熟于胸,免得出现漏问或错问的情况。 6、确保面试的私密性,减少干扰 如果面试的经理高高在上,而让候选人坐在比他矮一级的椅子上,候选人的心理压力会很大。因此,要让候选人背对着办公室的玻璃,只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机、呼机最好关掉,还要提醒秘书小姐暂时不要接外线进来。,自 检通常看到这样的情况,面试经理匆忙地从一个客户会议上出来,或者刚刚出差回来,刚刚结束跟员工的谈话,就急急忙 忙地说:“哟,候选人都来了,快把这个人的简历给我,叫什么,来应聘什么的?”刚看一眼简历,

    27、人已经进来了,面试就这样开始了。你认为这种面试有什么问题?参考答案越忙、职位越高的管理者越容易出现这个问题。其实面试准备失败的话,纬度就等于白设了,正如有句格言所说:“准备工作做失败了,你就是准备着失败。”所以设好纬度以后要马上做面试的准备工作,在候选人进来之前最少有15分钟的时间做准备。,交流内容,有效的招聘为企业建立竞争优势 非人经理必备的招聘技能 面试的流程及注意事项 面试的目标与面试的纬度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面试技巧及后续工作,一、面试准备的技巧,在浏览简历时,你会发现一些不太明确的地方,记录下来,在面试计划中写出这些疑点。一般来讲,面试的询问就从这些疑点开始: 工作

    28、空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能,不局限于他的学历是学士或硕士博士 追问他离职的意愿是什么,尽量追问出真实的说法,来判断公司能不能满足他 这就是面试前的准备工作,二、面试开始的技巧,开始面试的时候,告诉大家一招: 作为部门经理去面试人,最好不要让秘书把人领进办公室,而是自己上前台去接他。 为什么这样呢?因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他,或在面试的时候晚出去五分钟,你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天,而且已经开始介绍他们公司的产品,有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员,那你就得给他划一

    29、个加号,因为这个人善于自我指导、自我激励,爱跟人沟通,爱跟人说话。但如果招一个研发人员,就该划个问号了。,你出去把他领进来之后,应该做的是 介绍自己,跟他握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 解释面试时间长度、程序及要谈的问题 初次筛选的时候,面试的时间可以稍微短一点,主要询问一些基本的信息,还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试,时间就应该长一些,逐渐深入那些有关过去的行为表现。 一个小时的面试时间可以这样划分 15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子,更专业的做法:我们只谈谈你简历上的四个问题好吗? 针对简历上的疑点提问,这几个月的工作空档干什么去了?疑

    30、点通常是4到6个左右,估计15分钟就问了。不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子,不断地问他过去干了些什么,客户方面怎么样,团队工作怎么样,能不能举个例子,不断地问他的过去,大概要花半小时的时间。 另外是15分钟的闲聊。 这个顺序不分先后,可以把闲聊放在前头,也可放在后头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的,这样就可以避免闲聊天。,三、面试进行的技巧,1、结构化面试的内容 结构化面试的内容包括: 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案,可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子,2、问话技巧

    31、(1)修改 面试开始以后,要系统化地探寻问题的答案,对现有的问题可以进行修改。比如问一个问题,候选人没听明白,你可以说:“对不起,可能我没说清楚,我问的是这个问题,我换一种方式问你。”直到他理解为止,这叫修改。 (2)重述 如果他没有听明白,还可以重述:“我刚才可能没说清楚,我再说一遍我的问题,我希望你讲一下在处理客户投诉中,你具体做了些什么事情。 ”这叫重述。,(3)跳过 然后还可以把问题跳过去。有的候选人面试的经验少,他会非常紧张,尤其发现主考官很专业,有些人会局促不安,说不出话来,这时候你就可以跳过去,可以说:“没关系,这个问题咱们先放在这儿,不用管它。那你对那件事怎么看呢?”就跳过去了

    32、,但要特别注意,如果是一个非常关键的围度,绕多少圈也得拉回到这个问题上来,不能放弃。 (4)发展 还有一种问法叫发展,就是把问题引申出去,可以这样问:“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样?”他肯定只能说“好,我和他们沟通很好”。你可以借机把这个问题发展一下:“能不能给我举个实际的例子说明一下?”这样问出他那个STAR。,四、面试结束的技巧,允许候选人有时间问问题,这是在尊重对方 说明下一步的程序和大概时间 真诚地感谢候选人哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适,也要真诚地感谢他花时间来参加面试。 在下一个候选人进来之前,把上一个候选人的笔记做全,并放在一边,再请下一个人进来面试,以保证对

    33、前一个候选人的评价完整不要轻易许诺不能确认的事情部门经理面试的时候要注意:就是在结束的时候,千万不能说将在几天之内答复给他,或很快通知他,甚至当场就说录用他,让他准备上班,这些不确认的事情千万不能说,以免给候选人造成打击。,交流内容,有效的招聘为企业建立竞争优势 非人经理必备的招聘技能 面试的流程及注意事项 面试的目标与面试的纬度 结构化面试的步骤及技巧 专业的结构化面试技巧及后续工作,一、问行为表现的问题,所谓行为性的问题,着眼于事实而不是虚构,是应聘者过去做过、说过的事实,行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问? 1、引导 引导就是怎么样问话。如:“请你描述一个跟客

    34、户打交道的例子好吗?”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。 2、探寻 探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后,如果你觉得不够完全、不够清楚,可以追问:“结果怎么样?后来发生什么事情?”,3、总结 当候选人说了一段话以后,要给他做总结。如:“你刚才说的是这方面的问题,对吗?”如果候选人说的故事特别长,你想把他打断,就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”,你就可以说:“那你对下一个问题怎么看?”这个问题就过去了。如果他说“不对”,那就请他再解释一下,这是总结性的问话方式。 4、直截了当 直截了当是想知道候选人说什么,标准的问话方式是:“请给我讲一个例子”,“请给我讲一个你过去做销售处理的最

    35、难的一个单子,当时你是怎么处理的?”就是直截了当的问话方式。,5、开放型问题 采用开放型的问话方式,可以让应聘者畅所欲言,从中获得很多需要的信息。如如:“你的团队工作怎么样?”“你的沟通技巧怎么样?”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了,他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中,你就可以获得充分的信息。这类问题,不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。,二、做完整的记录,面试一个人,最好就给他做一份完整的面试笔记,好记性不如烂笔头,人的记忆力不足以让我们记住所有候选人的所有信息,你必须把它写下来,面试笔记实际上是可以有效地避免很多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该

    36、记得越清楚。做笔记的时候有一些注意事项: 在面试计划上直接做记录 用简短的话把他回答的案例、故事记下来 要让候选人知道你在做记录,但是不要让他看到你写的是什么 不要犹豫不定、左涂右改,建 议做记录时要记住关键一点:你的职责只是听并且做记录,切不可当场下结论。因为你要面试很多人,在面试没有结束之前,你没有资格说这个人这么回答就是不行。要等到所有的面试结束,再一一对比这些记录,你才能知道谁更合适,谁不合适。,三、全神贯注地倾听,倾听是进行有效面试的根基,但是也有这样的部门经理:在一个小时的面中都是他一个人在不停地说,让应聘者回答是或者不是;然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信,他心里没谱,

    37、担心话一断就冷场,就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个人在不停地说。 有很多地方适用“80:20”的定律,如80的病假来自于公司内20的员工,就这么几个人爱请病假占了80。又如80的精力是读报纸20的版面。80的销售利润来自20的关键客户等等。面试也有一个“80:20”的法则。比如说经理用20的时间问问题,然后让候选人用80的时间来回答,因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。,建 议倾听也是一种学问,请注意以下倾听陷阱: 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言信号 处理信息不当,四、掌握面试的速度,通常每个人的时间都很有限,你忙,也许坐在对面的候选人更忙。

    38、 所以,如果约好了是一个小时左右的面试,就要共同努力把时间控制好。 那么,谁是主动呢?主考官是主动,他负责掌握面试的速度。但是,我们又强调要给候选人留有一定的机会。那怎么掌握呢?就是千万不要说这样的问题:“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点,专把主动权完全掌握在你手中。 1、总结性的问话 当候选人说得太长的时候,你非常自然地插进说:“哦,你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情,对吗?”对方肯定会说:“对,对,对。”你可以马上话锋一转:“那么你对那个方面的问题怎么看,有什么见解?”用总结性的问话把他的谈话带过去。,2、运用肢体语言同样一句话:“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时

    39、候辅以不同的肢体语言: 手心向下正常人收到这样的信息会想:“我就讲到这儿吧,虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。 短暂的停顿对方收到的信息是:“主考官还没听够,他不说话,我还得再说一段。”,五、维护面试者的尊严,如果你在面试过程中维护了候选人的自尊,他会觉得你这个公司做得很专业,即使他当时觉得自己完全没有希望了,他也对你这个公司心存好感,他会带着这个案例到处去说,你的名声就因此而传出去。反过来,有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心,可能一年之内都抬不起头来,或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。尊重候选人的自尊可以从哪些方面体现呢? (1)面试前就建立良好的关系包括

    40、见面微笑、点头、握手、跟他闲聊,比如问“今天堵车吗”,你还可以问问他:“公司的位置好找吗?你来得顺不顺”,事先就建立良好的关系,使他放松紧张的心理。,(2)面试后建立良好关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适,不能录用他,面试后你也应该把他送到门口,跟他握手言别,并真心地感谢他花时间来参加面试,这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开,这就是事后尊重。(3)整个面试过程中不断称赞他比如你可以点头并微笑着鼓励他,或者说:“你今天穿得很精神,你这个领带很特别”。候选人会很高兴。,(4)巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象,如果这个人没有理解你的问题,他答非所问,这个时候你应该说:“我是不是没

    41、说清楚?其实刚才我问的问题是”而不应该对他说:“你听懂了没有?你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”,把责任全拉到自己身上,然后再复述刚才的问题,这样就能给对方最大程度的尊重。(5)心领神会意思是说,要设身处地地站在对方的角度考虑问题,比如候选人太紧张,你可以说:“你不用紧张,如果换成我在你这个位置,我也是这样”。这样,他可能就不会那么紧张了。,六、非语言性的暗示,前面提过,判断别人是否撒谎,可以看那些非语言性的东西。同时,你也要注意,在面试时,坐在你对面的候选人也在观察你。这个时候你的一些暗示,如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头虽然你一再地对他说:“你做得很好,你说得非常好”

    42、但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他:“我对你不感兴趣”。因此,面试时,你也要注意你自己的肢体语言。实际上,候选人从你的肢体语言中得到的信息,比从听你说得到的信息还要多。,七、面试结束后的评估,一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估(+测试+取证)也就是说评估结束之后面试才是一场有价值、比较准确的面试,再加上测试,再加上取证才算完成。 评估步骤: 再复习一遍这个职务的围度是什么,再想一想需要衡量候选人哪些方面的能力。 把所有的面试笔记摊在面前,就每一个围度评价候选人并给出相应的评分。比如应聘销售代表的候选人在自我激励方面谁更好一些,与人交往

    43、方面谁更合话?说服力、影响力谁更强一些,在每一个围度上都给每个候选人打分。可以采用5分制或10分制。 将每一个围度上的得分加起来得到一个总分,就可以看出来这五个人里头谁是最合适的人选。,面试评价表,每项得分加起来为总合计分,总分超过65分算及格,85分以上算优秀。这就是整个评估的过程。打分很容易,但是你要警惕你的一些评估方法。你打出来的分数可能会扼杀了某一个候选人,或者提拔一个不合适的候选人,以必须对下面的问题有所关注。,八、对关键岗位进行心理测试和取证,评估结束后有一些职位就可以进人了。但是一些关键的职位,就是他进来以后要掌握公司重要信息的职位,如关键岗位的研发人员、高级管理人员、关键大客户

    44、的销售人员等关键职位,一定要把这些人挑出来做一个心理测评,以使判断的结果更准确一些。如果测评完了,对一些更关键的职位还觉得不放心,就需要打电话到候选人的上一家公司,就他在那儿的一些情况进行取证。这里提醒大家,取证要在马上要给人家发录用信之前,打电话跟这个候选人说:“我们现在已经初步考虑聘用你,你是不是介意我打电话去你原来的公司查一下你过去相关的情况?”然后候选人说:“可以。你去找谁,打这个电话。”在征得候选人的同意以后再打电话去问,这个过程叫取证。忠告有些人力资源经理认识候选人原来公司的领导或人事部的人,就偷偷打电话去打听。这样不叫取证,这叫打听小道消息,如果在国外,这种行为就有可能引起纠纷了

    45、。,取证的内容,候选人的工作历史看候选人某个时段是不是真的在该公司工作。 了解他过去的职位代表着什么这是最关键的一点。比如说一个候选人原来的职务叫总监,但他那个公司就十个人,总监就管一个人,那么总监这个名称就要大大缩水了。你发现另外一个候选人叫什么经理,然后你一取证,发现他这个经理下面就管六、七个人。那这个总监和这个经理,与平常管理人的技能,或者管理人遇到的矛盾是完全不同的,是因为公司的规模不同而完全不同,所以不能局限于叫什么名称。例如区域经理,你就要问问:“你这北方区指长江以北的区还是海淀区呀?”一定要把这个问题搞清楚。 了解候选人有没有需要改进的地方问话可以先作一个辅垫:“你看人无完人是不

    46、是?只要咱们在这儿工作,或多或少是有一些缺点的,没有人100天生就特别合适做这个职位,那你能不能想一想,某某在你们公司做这个职位的时候有没有一些面要改进的地方?”因为是我们先“事先声明”说人无完人,他要再说没有一点儿缺点,这个取证就是假的。所以一般“事先声明”以后,证明人往往就会实话实话了。,77,“战略执行”+“并购整合”专家,良好的声誉 专业的水准 务实的风格,盛高咨询(北京) AD:北京市朝阳区东四环中路远洋国际中心D座 T:010-59081156 F:010-59081159,盛高咨询(上海) AD:上海市普陀区宁夏路201号绿地科创大厦4楼A座 T:021-52356055 F:021-52356055-820,盛高咨询(山东) AD:济南市经四路288号恒昌大厦23层 T:0531-87910735 F:0531- 87911236,盛高咨询(新疆) AD:乌鲁木齐市新医路165号汇文大厦9层E座 T:0991-4337299 F:0991- 4337299,

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