1、2022公司建议书关于公司建议书范文汇编6篇在我们平凡的日常里，建议书应用范围愈来愈广泛，建议书是一连串的管理实践，往往有着至关重要的作用。那要怎么写好建议书呢？以下是我为大家收集的公司建议书6篇，希望能够帮助到大家。公司建议书 篇1一、激励不断创新、持续改善建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改善措施，企业接受后进取进行实践并且为企业能够取得必需管理提高或效益而赐予的一种嘉奖形式。期望大家工作中在原有的基础上，不断改善，不满意现状，追求创新和工作的完备性。不要按部就班，这样企业恒久没有发展的空间
2、。应当拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情景，仅有不断改善或创新，企业才能提高，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。二、和谐发展、沟通无边界在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就简单出现漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要提倡公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，经过沟通使大家坚持看法统一，经过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。仅有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，仅有不断的沟通，企业才会稳步发展。如：1、
3、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也能够，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事务的安排支配;2、各部门每周要定期召开会议，主要探讨日常工作的改善和相关重点工作的支配与落实;3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划;4、公司应当为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺的岗位优先面对内部员工聘请，能够实行竞聘的形式，给每个员工一个同等发展的机会，其次再面对社会聘请;5、企业最好能够每年依据各部门职工人数赐予必需的春游费用，以部门为单位选择相宜的时间团体活动一下，促进同事间和领导的沟通，放松一下惊慌的工作心境，
4、增加本部门的凝合力，熬炼大家的能动性，培育对企业的向心力。综上所述，就是我的一点建议，期望大家能够提提看法，把我们的公司建设得更好!公司建议书 篇2一：大地保险公司介绍中国大地财产保险股份有限公司是经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司。公司成立于20xx年10月20日，注册资本金64.3亿元人民币，总部设在上海。作为中再集团公司旗下唯一的直保财险公司，中国大地保险九年创业实现了跨越式发展，创建了令业界刮目相看的“大地现象”。公司已设立分公司34家、营业部1家，5个层级的机构总数超过1700家，全国性服务网络已经形成。美国纽约代表处顺当设立。20xx年保费规模即突破100亿元。2
5、0xx年，公司接着保持了良好发展势头，全年实现保费超过160亿元，市场排位居行业第六位。二：人员培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门实行各种方法和技术，对组织及成员的目标、学问、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采纳科学的方法弄清谁最须要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深化探究探讨的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训安排、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作精确、刚好和有效的重要保证。1、员工行为或工作绩效差异是否存
6、在。人保从员工单位产能、单位成本、缺席率、实力测验、个人看法调查、员工看法箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解人保现有员工的行为、看法及工作绩效与组织目标之问的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要。2、绩效差异的重要性。绩效层面的重要性依据人保的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到人保目标的实现与组织的将来发展时，就必需分析影响绩效的缘由和根源：是欠缺适当的学问技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由人保的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。3、培训员工是否是最佳的途径。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作实力。尤其是能够变更员工
7、的工作看法和观念。因此当绩效和行为差异是因为个人实力不足，或因员工看法信念不合，或因主管不主动参加员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，假如不经过这种比较，将会导致培训边际效用的削减，使最终效用受到影响。三：培训的目的和意义1、全面理解公司文化；2、提高员工的职业意识与职业素养，提升其主动主动的工作看法与团队合作与沟通的实力，增加敬业精神与服务观念，加强专业水平。3、使员工和组织对将来的发展方向更加清楚，有助于职业生涯规划。4、营造一种持续学习的工作环境；5、增加公司的竞争力；四：培训对象新员工、实习
8、生五：培训方法1、小组培训小组培训的目的是树立参与者的集体观念和协作意识，教会他们自觉地与他人沟通和协作，合心协力，保证公司目标的实现。因此，小组培训的效果在短期内不明显，要在一段时期之后才能显现出来。2、案例探讨案例探讨方法是针对某个特定的问题，向参与者展示真实性背景，供应大量背景材料，由参与者依据背景材料来分析问题，提出解决问题的方法。从而培育参与者分析，解决实际问题的实力。3、角色扮演采纳这种方法时，参与者身处模拟的日常工作环境之中，根据他的实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务。通过这种方法，参与者能较快熟识自己的工作环境，了解自己的工作业务，驾驭必需的
9、工作技能，尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是解除参与者的心理障碍，让参与者意识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。4、模拟训练法这种方法与角色扮演类似，但不完全相同。模拟训练法更侧重于对操作技能和反应灵敏的培训，它把参与者置于模拟的现实工作环境中，让参与者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法运用于飞行员、井台工人的训练。5、集体培训模式培训即是教化，是教与学的过程，学习是变更行为的过程，集体培训是变更困难组织的行为过程。集体培训与个人培训的主要区分在于首先对组织进行分析，然后再进行个人分析，这样先从总体考虑培训，目的是使个人培训最终为
10、组织目标服务，提高组织的效率和效益。6、新员工向资深同仁学习对一般新进员工而言，很多工作事宜仍有赖于他人教育，所以都必需仔细学习。刚进入公司，为自我成长而努力学习的阶段，新进员工本身的工作看法和举动也会影响资深同仁对你的观感，这点必需留意。假如新进人员本身能够自爱，常常以主动、虚心的看法来请教他人，人家必定乐于倾囊相授。新进人员除了学习资深同仁的工作方法之外，还要学习如何与同仁和谐共事，以体会团队精神的精髓所在。六、培训方式1、外请专家面授从外部聘请专家对公司现行，急需驾驭的专业学问、市场分析等，进行相关的培训。2、公司内训组织公司领导及业务骨干在公司内部沟通沟通，起到培训的作用，以提高公司员
11、工的专业技术学问3、网络平台培训购买相关光碟进行视频讲座七、培训的管理及保障建议由行政部负责制定公司的培训管理制度。从培训前期方案的制定、培训主题和内容的落实、培训开展、培训后的学问巩固等环节明确流程，形成制度规定，可作为员工绩效考核评定依据之一，以保证公司开展的各项培训课程起到实际效果。八、培训实施1、以大地保险公司内部管理和经营实际案例研讨为主，同时借鉴其它企业胜利案例分析，借胜利之石，攻大地保险之玉，切实提高课程的实效性。2、讲师和顾问通过培训，传递先进的管理方法与理念，并指导案例分析与研讨，确保课程先进和合理有效。3、部分课程实行外部老师和大地保险内部讲师（高层、中层干部）现身说法相结
12、合的方式，以确保课程实效和学员爱好。4、每个培训模块完成后，都配以TTT培训和演练，令参与的员工学以致用，实际演练如何传达学习心得，提升培训下属的技能和水平，以确保学习能够持续和贯彻，同时打造企业教练团队。5、设置有效的培训激励机制，在每次培训完成后，对学习投入程度高，主动参加研讨，供应优秀案例，培训心得质量高，转授培训优秀者等表现突出者学员，由人力资源部设置嘉奖机制和排名机制，赐予适当的嘉奖（如管理书籍，光盘，学习机会或其它形式的嘉奖），以激发学员学习动机，提升培训效果。九、实施留意事项：1、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进行培训总结和内容传达宣贯，并将
13、有关资料交人事行政部。人事行政部应留意培训后的考评组织和工作绩效视察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。2、人事行政部在支配培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和须要为标准，全面提高员工队伍素养。3、要重点考虑资源共享的问题。十、培训评估培训评估通过以下程序实现，即培训(受训者的)反应增长学问工作表现组织的效益1受训者的反应，即受训者培训后的感受。培训接受后，向受训者发放调查问卷，了解他们对培训的看法及通过
14、培训有哪些收获。内容可包括：培训时机是否合适，培训目的是否精确，培训内容设置是否合理，培训方式方法是否高效，培训教员的水平是否高等等，这些均是培训实施过程中难免出现的问题和须要改善的地方。2增长学问，即受训者对学问、技能的驾驭。对有些学问、技能培训，在培训前和培训后分别对受训者进行考试或测试，通过成果的比较可以客观地评价培训效果。3工作表现，即培训学问、技巧的应用以及行为和业绩的改善。这类评价通常是在受训者结束培训并工作一段时间后进行的，手段有视察、问卷调查、测试、考核等。4组织的效益，即培训为公司业务带来的影响和回报。这方面的评估属于综合评价，包括业绩是否增长了，客户满足度是否提高了，上单率
15、是否上升了等等。十一、培训可能存在的问题1、缺乏多元化培训意识。片面强调理论培训，而专业学问、新学问培训和员工接着教化的工作思路不够清楚，缺乏统一规划，缺乏科学、合理的教学资格和教化培训质量考评体系，教化培训在肯定层面上流于形式，效果欠佳。2、教化培训项目重技巧，轻管理。企业培训一般有两大主流，一是以技巧、技能为目的，集中于中下层；一是以培育管理人才为目的，集中于中上层。当前人保员工教化培训的重点属于前一种类型，单纯注意技巧而忽视心态整合，培训大多停留在技巧、技能培育上，而难以在培育员工的管理才能和心智开发上做文章，往往是治标不治本，处于培训的初级阶段。3、教化培训管理人员的素养长期以来得不到
16、有效的提高。培训别人的人很少接受培训，“该出去的没有出去，不该出去的都出去了”。人保教化培训管理部门对基层状况并不熟识，教化培训管理人员的“底气不足”，路数不多，创新意识在整体上落后于时代得要求。4、培训内容脱离实际。由于培训管理部门及培训学员在教化培训前很少对学员进行学问、技能的问卷调查，通常都是依据自己的阅历设置课程和教学方法，更少有人会在教化培训前和学员沟通，了解其真正须要学习的内容，导致教化培训的内容脱离实际，缺乏针对性，从而使学员重复学习或学了一些严峻超出自己接受实力的学问技能。十二、解决对策与措施1、要联系企业的实际，联系员工队伍素养状况的实际,不能搞“假、大、空”的一套,真正达到
17、“提高素养，促进工作”的目的.2、对员工的培训还应当根据轻重缓急分为重点培训和一般培训。培训要有重点，即重点培训业务、管理骨干，特殊是培训中上层管理人员。对于年纪较轻、素养较好、有前途的员工，更应当有安排地进行培训。3、坚持培训与运用相结合的原则。依据员工自身的须要、实力、爱好，为其供应接受不同培训的机会，使学有所用，以此来产生高的绩效，达到员工的销售目标与销售技能的提升。公司建议书 篇3我觉得作为商场，便捷销售是最主要的，从细微环节为客户供应便利是最合理的建议。不能让顾客有购物不便利，在商场买东西简直就是遭罪的感受。所依据我每天的所见我就提一下我的几条建议：1、关于公司员工和管理方面。抓好业
18、务培训，提高员工素养、加强企业精神文明建设，努力提高服务水平。抓好营销促销,缩短市场磨合。抓商品结构调整，适应市场消费需求层层分解经营指标，调动各方主动性加强资金管理，节约费用支出。抓好消防和平安保卫工作，保障企业无事故。2、关于公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润也并非丰厚，因为公司已经有了微信，所以在此我建议公司每个人是不是应当各自建立一个，加关注，推广等。可以写一些关以公司的相关状况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子
19、。这种方法可能不能带来什么大的客流量，但我信任只要长期坚持下去，肯定会提高我们的知名度和客流量的。3、关于文件打印方面。建议废纸的多次运用。虽然纸张非不贵，但今日奢侈一张明天也奢侈一张，一个月一年累积起来也是一笔不小的费用，所以非正规文件用纸，建议大家采纳作废纸张文件的背面打印，达到节约用纸的目的。对于这一点各部门已经做得很好了。4、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但其次天开闸的瞬间会给机器带来肯定损伤，从而缩短了机器的运用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。
20、5、关于公司的评比及嘉奖。公司即然制定了这个制度，那么是否也应当实行一个嘉奖制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经接受，赐予肯定嘉奖。此嘉奖依据建议的优秀程度递增。公司建议书 篇4近年来，经济型酒店取得了突飞猛进的发展，但经济型酒店人才的培育却远远不能满意经济型酒店市场发展的须要，经济型酒店店长已成为经济型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市场竞争加剧了经济型酒店店长的需求，加快对经济型酒店店长职业实力的培育是克服店长短缺的关键。经济型酒店定位于大众消费群体，以客房为主要产品，价格低廉，供应有限服务，组织结构扁平化，岗
21、位之间融合度大，多数通过连锁经营来实现规模效益，服务与管理方面追求经济性，资本运作成分高。经济型酒店自身这些特点就要求店长具备市场营销、品牌管理实力，能够做出正确决策，擅长进行沟通沟通，协调应变等。因此，探究经济型酒店店长职业实力培育对经济型酒店的健康快速发展就具有举足轻重的意义。一、对经济型酒店从业人员的建议1、加强员工培训，提高员工“方法实力”加强基层员工方法实力的培育，并从中选拔优秀人才作为店长的储备人选。经济型酒店可以利用自身的经济实力，组建相关的培训机构，多渠道全方位的培育员工的推断决策实力、安排组织实力、创建力等，使其能够胜任将来的店长职务。例如，我国知名的如家经济型酒店，已经建立
22、了一套完善的人才培训体系。首先，如家设立特地的管理培训基地，通过定期培训加强酒店员工之间的沟通与学习；其次，如家制定管理人才储备安排，选拔优秀的管理培训生，支配其进行为期六个月的见习，然后到各分店做见习经理，跟随学习；最终，如家经济型酒店将培训成果与工作绩效相挂钩，使酒店员工养成良好的学习习惯，形成持续而完整的酒店员工培训网络体系。通过强化优秀员工方法实力的培训，为他们将来走上店长岗位打下坚实基础。2、督促员工学习，增加员工专业实力经济型酒店精简的组织结构对员工提出了更高的要求，一人多职，一专多能是员工的必备素养。过硬的专业实力是胜任店长这一职务的必要条件。因此，酒店应重视员工专业实力的培育，
23、督促员工学习市场营销、品牌管理、酒店质量管理、成本限制等方面的学问，提高员工在实际操作中运用专业学问和技能解决问题的实力。激励员工既要成为“专才”，更要成为“通才”。3、举办团体活动，拓展员工社会实力员工之间和谐的人际关系有助于增加团队凝合力，提高工作效率。因此，经济型酒店要重视拓展员工的社会实力。酒店内部可以实行联谊会、户外拓展训练等团体活动，提高员工沟通沟通、团队合作、协调应变的实力。在酒店内部营造一个沟通顺畅、有效协作、快速反应的环境氛围。二、对酒店管理专业教化的建议1、进行酒店管理专业教化改革，重点培育学生方法实力我国旅游人才培育与市场脱节，旅游人才建设与行业发展建设不适应、旅游人才培
24、育滞后于企业需求两大问题日益突出。依据本探讨结论，酒店管理专业可以有的放矢地进行教化改革。变更过去单一注意学生学历教化和技能培育的状况，转而重视学生方法实力的培育，如可以通过经济型酒店的经典案例探讨，使学生在独立思索或集体协作的状态下提高其分析和解决经济型酒店详细问题的.实力。另外，学生角色扮演与情景模拟也是培育学生推断决策实力、安排组织实力、创新实力等的有效手段，可以让学生模拟担当店长角色，设置特定的酒店场景等来加强对店长岗位职能的了解。2、培育特地的经济型酒店管理人才，引导学生驾驭扎实的专业实力 国内各大旅游院校虽然加强了酒店管理专业人才的培育，但大多数都是为高星级酒店“量身定做”，经济型
25、酒店人才的培育尚处于起步阶段。由于经济型酒店不同于高星级酒店及社会旅馆，因此高校要针对经济型酒店的特点，开设相宜经济型酒店状况的课程，完善课程体系，或是以专题讲座的形式，开展经济型酒店学问板块的教学，为经济型酒店输送特地人才。同时，高校要开设高级管理学、市场营销学、成本限制等相关经济类、管理类课程，丰富学生的学问储备，使其具备过硬的专业实力。尽管高校培育的人才在短期内缺乏实践阅历，但由于其能够接受到系统化培育，驾驭的学问理论功底扎实，因此从长远看，将会很快胜任经济型酒店店长这一职务。三、对校企双方合作的建议1、建立实习实训基地加强经济型酒店与高校的合作，通过校企联合或建立实习基地的方式为学生供
26、应实习岗位，打破以往学生从实习到就业都只选择星级酒店的做法。学生在经济型酒店实习时，要实行轮岗制度，使其有机会接触到不同的岗位。在基层岗位实习一段时间后，经济型酒店要为其供应“见习经理”、“店长助理”等较高层次的管理岗位，并对其进行针对性地教化与培训，以丰富其实践阅历。学生通过在经济型酒店的见习、实习活动，能快速高效的培育其方法实力、专业实力、社会实力，为早日走上店长岗位奠定良好基础。2、走产学研一体化道路第一，激励高校老师加强对经济型酒店经营管理的课题探讨，加强经济型酒店相关理论领域师资队伍建设，以高素养、高水平的专业老师指导学生方法实力、专业实力、社会实力的培育。其次，邀请经济型酒店的管理
27、人员参与高校专业建设指导委员会，使酒店管理专业在建设之初就能吸纳酒店的用人要求和标准，这样培育出来的学生能更快适应将来的酒店工作。第三，选拔优秀老师定期为经济型酒店员工实行培训活动，以科学专业的学术学问指导员工方法实力、专业实力、社会实力的提升。将高校教化、探讨与企业发展紧密地结合在一起，走产学研一体化道路，实现企业和高校的双赢。公司建议书 篇5关于员工的培训企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争，仅有拥有高素养的人才，企业才能激烈的市场中立于不败之地。而获得高素养人才的途径不外乎两个，一是高薪外聘，另一是挖掘内部员工的潜力，加强对员工的培训。而员工培训是公司投资小而收益最大的投资，是提高员工素养
28、和本领的重要途径。1、目前现状：对员工培训重视不够。公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力资源的开发和员工的教化培训相识不够，公司不但没有特地的培训机构和培训人员，而又将公司人力资源管理工作并入到行政或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内部培训根本就不够重视或重视不够，异样是中高层管理人员。即使开展培训也往往是走形式，没有严格的培训安排和考评制度，对躲避培训的员工而不受到任何惩罚。2、个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题(比如前台人员的工作职责是什么?对自我的工作岗位是怎样理解的?等)，其次要解决的是岗位业务技能的问题，而解决这个问
29、题的前提条件则是：完善公司管理制度与标准作业流程。也就是说，员工培训必需从制度和流程起先，仅有在员工对公司制度到达完全理解与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的约束力，接下来还必需针对每一个部门、每一个工作岗位、每一个环节的每一个动作(异样是干脆接触客户的这些人员，比如客户经理、前台和会签等)，并对员工进行规范化培训，直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公司的一切管理问题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范管理。3、个人建议：、完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必需建立长期的员工培训安排与培训制度。创建一个适合公司
30、培训发展的环境，使员工更好地融入进去。要依据企业发展的需求和个人发展的详细情景，合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而言，培训更是必不行少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣辱的重任。其管理思想如不能与公司管理意图坚持高度一样，其学问结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不可思议!所以恳切建议：公司应当把提升管理层综合素养当做首要培训任务来抓。“己所不欲勿施于人”假如管理者自我都无法严格要求自我，那如何去要求员工做到呢?、加强培训中的沟通。培训前应当瑟培训老师及受训人员进行沟通，了解受训员工在哪些方面不足并期望在本次培训中得到提高，带着问题进行培训，这样
31、能大大地提高员工的学习爱好。培训中，由于员工具有不一样的学历、经验和背景，在理解程度上也有所差异，所以，要留必需的时间与培训师进行探讨探讨。而培训后要进行对本次培训进行评估并要求每个受训员工总结。公司建议书 篇6敬重的领导：作为一个企业，除了追求必定的利润外，其他层次的追求有：对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期快速，服务好，对客户反映较快；对内而言：分工明细，职责清楚，权力明确，管理有力，制度健全；部门之间帮助与监管有序，有章可循，且能到达制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。这就是企业的生存之本，也就是发展之本。这样的企业才会无往而不胜
32、，到达企业与员工共同发展的境界。这也就是众多的管理的最终的目的。当然要到达这样的目的，仅仅就是纸上谈兵确定不行，这须要公司上层领导和全部管理者一齐努力来实施。就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在渐渐深化和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能同日而语，惟有专心在内部限制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才就是制胜之道。而这些无不须要人才来推动、实现。综观国内之大多数企业民营企业，或胜利、或失败，人才几乎都起了确定性的作用。许多时候，关键性的人才就像就是船上的
33、舵手，操控全局，驾驭方向，能够带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不就是金钱所能衡量。而其他详细到部门到岗位的人才也就是所不行缺的，他们就是本部门或本岗位的领军人物，就是企业架构里务必引起重视的环节，就是对企业的制度、方针、目标详细实施、执行的对象。引进了人才，会用人才就是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法到达预期的效果。针对本公司目前而言：1、人才严峻缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均须要别人支配，居在岗位却无行事之潜力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法
34、得到改善、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之潜力。2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，常常出现为他人做事，自我的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，相互推委，胆怯担当职责的状况。3、部门之间协作较差，缺少有序的监管和限制。4、有制度却无法真正有效的推行，没有构成重视，上上下下都有其阻力。5、公司领导有决心、无行动，无法为下方的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和详细的持续发展的安排。6、“以人为本”没有真正体此刻实际当中，然而员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企
35、业文化非常薄弱。为了公司的长远发展思索，公司可从以下方面着手突破：1、人才的引进、留住及激励。2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。3、将制度进行究竟，引起充分的重视，详细从以下三个方面来实施：建立和完善公司的一系列规章制度，宣扬推广，培育员工意识；建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。接着完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强限制和管理，培育质量意识，以降低成本，消退质量隐患，提高产品合格率，提高效率。4、完善员工福利制度等一系列制度，从细微环节着手，为员工着想，将关怀落到实处。5、加强对基础干部的培育，分化职能和分工，使管理能深化到基层。6、培育员工创新和节约的意识。以上就是本人的一点所思所想，期望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都就是期望公司能够更好的发展。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页
