1、商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,1,如何实现战略的人力资源管理,人力资源管理培训 赵磊 高级咨询师/培训师 2003年11月1日,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,2,新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值,主要内容,现代企业的人力资源管理体系包含内容,绩效管理实践务实,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,3,外在环境的不确定性导致企业需要不断提高核心竞 争力以获得生存和发展,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,4,企业由产品成功向企业真正成功（管理与文化）转变，优秀的文化管理和人力资源管理成了现代优秀企业的标志,市场竞争的几个发展阶段,
2、商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,5,理论研究成果：“软硬”两个依据是企业能否持续生存和发展壮大的重要依据,可持续发展 企业生存和发展的核心命题,由产品 成功转 向企业 成功,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,6,研究成果：持久发展的企业注重人力资源管理,1、长寿公司对自己周围的环境都非常敏感。 2、长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感。 3、长寿公司是善于创新。 4、长寿公司在财政上是谨慎的。,1、以人为本、尊重个人的企业文化 2、对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 3、重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同事之间 4、重视员工发展的长远计划
3、5、重视优秀人才的选拔与训练,对市场敏感,有张有持,成功要素,以人为本,关注重点资源,差异化特征,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,7,理论研究：衡量哪些因素可以成为企业的核心竞争力的标准？,知识,持续学习经验挑战,独特性=社会复杂性原因模糊性,价值收益/成本,流程,关系,技术,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,8,人力资源恰好具备企业核心能力的四个方面特征,要点,人力资源特点,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,9,通过有效的人力资源管理支持企业核心竞争能力的提升与发展,使命追求,核心能力,绩效目标,人力资源 开发与管理系统,组织,员工核心 专长与技能
4、,使命 宣言 核心价值观,成功关键 核心竞争力,KPI指标 财务非财务 指标,组织结构 运作模式 业务流程,行为标准 任职资格 素质模型 人才类型,人力资源系 统框架 基于能力的 人力资源运 行系统,人力资源战略规划与系统构建,人力资源开发与管理系统推进,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,10,通过各类人力资源目标实现组织核心能力提升,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,11,但是在目前中国企业在人力资源管理方面上却面临众多问题,人才沉淀与人才短缺新老创业者的矛盾空降部队与地面部队的矛盾超前理念与人力资源推进系统的滞后 理性与人性的矛盾（理性权威的确立） 创业型企业家
5、与职业经理人的矛盾（货币资本与人力资本的矛盾）,富有竞争力的薪酬体系(水平与结构的困惑)价值评价体系的困惑知识型员工的管理人力资源开发的困惑(学习专业户沟通专业户培训专业户会议专业户)2/8矛盾与党企矛盾,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,12,众多企业依然用传统的方法和眼光看待人力资源管理，使得人力资源管理依然停留在人事管理上,理念,管理 方式,内容,人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务就是控制这 些成本,人力资源是重要 的稀缺资源，是企业 获取竞争优势的工具,人事管理是人事部门的管理 忽略了高层经理人员与直线 人员的人事管理职责,档案关系，人事关系，劳动 保护等简单繁琐
6、事务工作,全员参与的 人力资源管理,人力规划，录用与整合 奖励，控制和开发全过程,传统人事管理,现代人力资源管理,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,13,管理方法的落后导致企业核心竞争力形成缓慢，人员流失严重等系列问题,战术层面之事 多为战略层面之事从管理层面看 （抄抄写写，调调配配， （出谋划策，制定战略）进进出出，上上下下） 以事为本 以人为本我让你干什么，你就 你想干什么？你会干什么？得干什么） 我能帮助你干什么？从管理理念看 （组织的存在，是利用人 （组织的存在，是要通过配置 干事的） 人力资源而干事的，干事情（先组织，后个人） 是为了人的） （组织与个人共同发展）,传统
7、人事管理,现代人力资源管理,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,14,市场化的用人机制转变成了企业必须面临解决的问题,分析角度,问题总结,表现形式,观念认识,管理机制,用人机制,人事组织,对人力资源管理 重视不够,观念：“人力资源工作 是人事部门的工作“,权利部门和服务 职能部门脱节,人事部门是权利机构 日常业务与人事部门无关,用人机制市场化 不足,干部能上不能下 员工能进不能出,人力资源组织机构 人员素质不足,缺乏专业的人力资源管理 人员,国有 企业,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,15,管理干部的不职业成立制约企业管理提高的绊脚石,分析角度,问题总结,表现形式,
8、绩效管理,薪酬管理与 激励机制,培训体系,人员流动,形式多于内容 公务员评议和企业 评议角色误差,态度评估多于业绩评估 权利平衡多于业绩发展,薪酬与激励没有 系统设计,干多干少一个样,培训缺乏规划 形式多于内容,培训听不听都没有关系 员工应该有什么培训不清晰,高素质人员流动频繁 普通岗位人员极其稳定,论资排辈现象严重,国有 企业,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,16,企业对各个发展阶段人力资源管理定位准确是变革目标的前提,表现形式,工作特点,类型,组织管理部门,权利机构,注重日常事务， 权利管理,行政事务结合,行政部 （人事部）,职能机构,注重流程和规范 管理,单项结合,人事部
9、,支持战略机构,人员规范，标准 制定管理与激励,双向结合,人力资源部,战略实现机构,结合企业战需要 成为崭露不可分部分,一体化结合,人力资源管理部,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,17,因此，变革从观念和方法上同时入手，是解决的关键，第一步从角色转变，责任明确开始,权利集中的高层,管、卡、要的人事 部门壁垒的中层,听话的基层,人力资源工作 重点在人事部,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,18,日常管理和运作,公司战略的支撑,员工参与,组织变革,绩效管理,员工培训 和发展,员工关系,劳资关系,环境与安全管理,员工满意度 调查,企业管理的专家,员工关系的专家,组织变革
10、的代言人,人力资源部的新角色,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,19,人力资源部角色转变与承担结果,四种角色,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,20,1、企业竞争加剧，环境变化快2、个性特点的人才逐渐增多，认同 企业文化的员工成长成为竞争关键3、市场需要企业具有快速反映能力4、法律法规健全，导致企业用工 更加规范和受到限制,实践数据,资料来源：中国人力资源网，心理学报，杰威研究机构,第三步：选、用对人是企业持续发展和变革的关键,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,21,第四步：系统构建具备利于核心能力成长的人力资源开发与管理体系,商业培训文件，未经赵磊先
11、生同意，请勿复制与传播,22,成功企业研究成果：优秀企业的人力资源管理常常注重以下几个环节,有价值的稀缺资源 1、员工的核心专长与 技能可以为客户创造 独特价值 2、企业特殊的人力资 本是稀缺的，不可替 带的 3、认同企业文化的 员工所拥有的核心 专长与技能是竞争对 手在短时间内难以 模仿的 4、组织化的人力资源 产生价值大于1,由于,因此,实践数据,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,23,人是公司唯一足可支撑企业竞争的利益源泉,People is firms only sustainable competitive advantage,人力资源工作者的使命与意义,做建立有效选拔
12、 人才方案的工作,做使在岗工作人员 或者新入职人员 适应岗位要求的工作,做支持企业目标实现 激励各级管理干部 方案的工作,做好支持员工稳定的 社会福利保障等日常 工作,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,24,新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值,主要内容,现代企业的人力资源管理体系包含内容,绩效管理实践务实,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,25,以战略为导向的人力资源开发与管理体系,分层分类任职 资格体系,以KPI为核心 绩效考核系统,基于战略的 人力资源规划,基于素质的 潜能评价系统,培训开发职业 生涯规划与 设计,基于市场、业绩 能力的薪酬 管理系统,商业
13、培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,26,掌握人力资源管理模型是了解优秀石化企业的人力资源管理内在逻辑的最佳方法,外部环境： 宏观经济环境 劳动法 行业竞争情况 劳动力供需关系,内部环境： 企业整体发展战略 企业目标 组织文化 领导者经验与管理风格,规划与招聘 人力资源规划 工作分析 职务职位设计 招聘与筛选,培训与能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划,绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈,薪酬福利与激励机制 激励机制 工资 奖金 福利,人与组织 利益一致,A,B,C,D,以人为本，注重过程与结果,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,27,细分的人力资源管
14、理系统,规划与招聘 人力资源规划 工作分析 职务职位设计 招聘与筛选,培训与能力开发 入职培训 在职培训 职业生涯计划,绩效管理 绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈,薪酬福利与 激励机制 激励机制 工资，奖金，福利,招聘,培训,职业发展 与人员规划,绩效评估,激励机制,薪酬体系,人力资源管理 有无系统性,细分,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,28,核心制度,其中三个方面是企业人力资源管理体系核心关注的内容,招聘制度,考核制度,薪酬、激励 制度,招聘流程、招聘信息发布，招聘来 源，甄选方法，程序，内部招聘程序,绩效考核目标以及行为导向，确定绩效 考核指标体系，制定考核效果评价
15、以及 绩效改进计划,工资起薪，工资级差，绩效工资，员工 福利，晋升标准与程序，年终效益工资 制度，其他表彰制度,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,29,工作计划要点,完善设计企业的人力规划是对企业提出新的更高的要求,人力 资源 规划,岗位职务规划,人员增补和晋升规划,技能培训提高规划,人员配置规划,解决人员定岗定编计划,解决中长期岗位职务空缺在质量 上面得到保障,依据公司发展需要培养当前和 长期需要的各级合格人才,依据公司组织结构和整体安排 实现人员资源最佳化安排,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,30,新人力资源管理使企业获得持续的增长和价值,主要内容,现代企业的
16、人力资源管理体系包含内容,绩效管理实践务实,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,31,通过有效的绩效管理，实现人员科学管理,科学地评价人,科学地使用人,科学地激励人,无绩效 管理,有绩效 管理,人员开发 组织提升,定性评价多 定量评价少 评价方式铁板一块 评价内容过于全面 或者过于统一,提升干部依据无标准严重 工作中积极性随个人 意愿责任心 历史业绩和人员管理 脱节,激励方式单一 薪酬与考核脱节 激励发放依据不准确,量化评价工作结果 和工作过程 评价方式因岗特点 而定 评价内容依据公司战略 注重关键业绩指标,分层分类按照人员 特点和岗位要求匹配 阶段工作完成情况 及时反馈,激励与工
17、作结果挂钩 激励方式多样化 激励依据来源于绩效结果,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,32,绩效管理成了优化，固化职业管理水平的良好工具,职业化管理活动（组织行为）,组织：组织相应资源及时 确保任务完成，能够完成 计划：制定计划节点 控制：控制人，财，物环节 确保各项管控措施有效 协调：协调各种资源时间 计划，随时确保适应外在 环境和市场变化,绩效管理活动,从大循环看： 通过考核实现监督与评价，检查 目标是否达成，决定奖惩从管理 学的“组织，计划，控制协调”这 个闭合循环， 从小循环看： 每个循环都需要检查和反馈，绩 效考核就是将检查和反馈制度化， 因此绩效管理实际上是管理者最
18、常用的管理工具和管理依托手段,绩效管理是工具 绩效管理是企业 各级管理者职业 行为标准的最低 要求,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,33,绩效管理是组织战略落地的重要载体与工具,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,34,组织通过绩效管理循环常常实现三个主要目标,作 为 人 事 决 策 的 指 标任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。员 工 的 回 馈 与 发 展，薪酬激励依据将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够
19、善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，经理们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。职工发放动态收入的依据 作 为 公 司 政 策 与 计 划 的 评 估公司的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对公司政策之拟订、修正是绝对必要的。,人事决策与 关键人员甄选,员工工作反馈 与薪酬激励,公司目标评估 与实现,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,35,通过绩效管
20、理实现企业管理提升,提高计划管理的有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,36,美国上市公司绩效管理效果的调查结果,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,37,保曼模型,个 人 与 团 队 绩 效,任务绩效,周边绩效,时间，成本 质量，数量,责任感 合作性,保曼模型,客观考核,主观考核,绩效评估表,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,38,不同层次人员绩效结果与过程对照,结果,行为过程,高层,中层,基层,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,39,什么是绩效管理？ 基于基本职业管理者的认识来理解绩效管理,概
21、念,定义与解释,区别关系,绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作 绩效问题持续进行的沟通过程。 它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指 导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环 节。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟 通，辅导员工能力的提高绩效管理不光强调结果导 向，而且重视达成目标的过程,绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从 上级的视角，对员工在一定时期内工作任务绩效 和背景绩效（表现在工作能力、工作态度、工作 业绩等方面）进行的全面、客观的评价。公司绩 效考核分月度绩效考核，季度绩效考核和年度绩 效考核。,绩效管理,绩效考核,注重日常管理 和系统性,注重内容设计
22、和 评估方法本身,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,40,绩效管理系统的构成,组织绩效,流程绩效,岗位绩效,考核内容,企业整体绩效,各业务流程的绩效,具体岗位的绩效,被考核者,高级管理层,流程负责人,各个岗位,考核者,决策层,高级管理层,流程负责人,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,41,组织绩效,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,42,组织绩效的指标体系,现金流,生存,各分部的季度销售增长率和经营收入,成功,市场份额和权益报酬率,繁荣,新产品销售所占百分比,新产品,按时交货率（由顾客评定）,供货反应灵敏,重要顾客的购买份额,优先供货商,财务角度,顾客
23、角度,循环周期的成本报酬率,制造水平,工程效率,设计能力,相对于计划的实际引入进度,新产品 引入,内部业务角度,开发新一代产品所需时间,技术领先,产品成熟过程所需时间,制造学习,占销售额8%产品所占百分比,产品重心,创新与学习角度,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,43,新视角-基于流程的绩效考核管理体系,以上是基于职能的绩效考核管理体系，流程所有者依据服务关系进行考核：,行政权力导向与流程导向,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,44,绩效管理理念综述,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,45,四种类型的企业文化下的绩效管理,使命型文化,官僚制文化,小团
24、体式文化,企业家精神文化,灵活性,稳定性,外部,内部,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,46,系统考虑绩效目标是实现战略任务落地的着眼点,商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,47,公司目标分解示意图（举例）,某著名公司，其中有两个关键部门，一个是市场部，主要负责销售和市场工作一个 是研发部，主要负责公司的产品开发研制工作。根据企业战略需要，企业董事会制定了三年的销售增长，成本控制的目标要求 新旧两种产品成本控制在以内，同时提出人均利润率为的标准,问题：请模拟分解市场部和研发部门的目标（KPI),商业培训文件，未经赵磊先生同意，请勿复制与传播,48,让我们分享心得，共同前进！,成功的事业不是短跑，更像是马拉松！,
