1、北京世纪维萨传媒规章制度一、实行每日八小时工作制。二、不准迟到特殊情况必须说明。三、不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登陆私人现记过一次。，看电影、下载歌曲等，一旦发四、员工不得对外泄露公司的工作机密和客户情况，如有违反立即辞退。五、员工对待来访客户应该礼貌、热情周到，的事。处处为客户的利益着想，不得做有损公司形象六、员工应该在工作上互相帮助，不得在办公区内吸烟。生活上互相关心照顾，爱护公司财务，保持公司环境卫生，七、本规章制度的考核与员工薪金挂钩。八、本规章制度自制订日年月日起开始实施。一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增
2、强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、三、考核原那么：年终考核。3.1以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；3.2考核力求公平、公开、公正的原那么来进行。四、考核公式及其换算比例：4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定204.2:KPI绩效总计10050;360度考核总计200分占30;个人行为鉴绩效换算比例分占定总计占20。五、绩效考核相关名词解释：5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织
3、的观察、分析和评价。5.2KPIKeyperformanceindex：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细那么6.1KPI,每个被考核人有10,100,项考核内容总分为分绩效根据
4、部门工作性质和内容制订根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。6.2360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。主管级以下人员，在6.3个人行为鉴定考核6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分6.3.5每月请事假天以上不含每天扣除分依次类推.1()16.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励5分、10分、20分10分、20分、40分6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
5、5分依次类推。6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间：7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。/八、考核等级比例：8.1个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，考核工资标准。F1-8不做考核，其他人员参照薪资管理办法中的8.2个人绩效津贴给付比例：120优等：当月绩效基本津贴甲等：当月绩效基本津贴乙等：当月绩效基本津贴丙等：当月绩效基本津贴丁等：当月绩效基本津贴；100；90；80；70。8.
6、3个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下九、年度考核规定及薪资提升标准：9.19.2,颁发年终奖金的依据3个月者不参加年终考核。年度考核是调整员工下年度工资水平进入公司不满在公司服务满1年按考核成绩予以提薪针对职员类优等：薪资上调二级档位，具体参考标准如下：甲等：薪资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇9.2生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一
7、经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。10.2,慎重打分凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月,各部门负责人要认真组织绩效和岗位津贴。10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。10.4弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。11.2考核小组负责处理以下事务；A、对考评人的监督约束B、考核投诉的处理；C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后
8、的三天内向考核小组提出,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为,仲裁逾期不予受理。11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后终审。十二、绩效面谈12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的原件交到人力资源部，部门留存复印件。10内将面谈记录12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四.本办法的解释权由人力资源部负责十五。本办法自公布之日起执行。0|评论
