1、杭州民安物业管理有限公司薪酬管理手册服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司二零零六年三月本报告仅供客户内部使用，未经华彩公司书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制2目录第一部分 薪酬方案设计4第一节 民安物业薪酬设计考虑的要素 41.1 企业战略 41.2 企业文化 4第二节 民安物业薪酬设计的原则 52.1 战略原则 52.2 公平原则 52.3 竞争原则 52.4 差别原则 52.5 制度公开原则 6第三节 民安物业薪酬总体设计与解决思路 73.1 以岗位来定薪 73.2、不同类别工作的薪酬模式不同 73.3、薪酬与绩效挂钩 73.4、薪酬设计中体现个人收益与 组织目标实现情况的联系
2、 73.5、薪酬进行动态管理 7第四节 民安物业薪酬方案 94.1 薪酬总额确定 94.2 薪酬水平 94.3 薪酬结构 104.4 岗位薪酬的兑现办法 114.5 绩效奖励 11附录一：民安物业职位评估表 14附录二：民安物业职位评估打分说明 17附录三：岗位薪酬等级标准对照表 22附录四：职位等级对应表 23第二部分 薪酬管理制度243第一节 总则 24第二节 工资总额 24第三节 工资定义与构成 25第四节 员工薪酬的确定方式 27第五节 工资调整方式 28第六节 薪酬计算方法 29第七节 薪酬发放 30第八节 附则 304第一部分 薪酬方案设计第一节 民安物业薪酬设计考虑的要素民安物业
3、薪酬体系设计以发展战略目标为核心，一方面通过提供富有竞争力的报酬， 为企业吸引和留住所需的优秀人才；另一方面通过在企业内部制定公平合理的薪酬体系调动广大员工的工作积极性。1.1 企业战略薪酬体系和机制必须能够支持企业发展战略的实现。1.2 企业文化企业在自身的发展过程中，形成了具有自身特点的企业文化。企业文化根植于企业经营管理的方方面面，潜移默化地影响着每个员工的思维方式、行为习惯和处事原则，也影响着员工 对报酬的期望。薪酬方案的设计必须符合企业文化，才能更好地为员工所接受。5第二节 民安物业薪酬设计的原则2.1 战略原则战略的原则一方面体现在薪酬设计过程中，时刻关注民安物业的战略需求，通过薪
4、酬反映民安物业的战略关 键诉求，反映民安物 业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现民安物业战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化 为对员工的薪酬激励，体 现在民安物业的薪酬设计中。2.2 公平原则薪酬设计的公平原则包括内在公平、外在公平和自我公平三方面含义：1 内在公平员工与民安物业内部其他部门、其他员工相比， 觉得所得薪酬是公平的。2 外在公平与化工行业特别是带有竞争性的企业相比，民安物业提供的薪酬是具有竞争力的。3 自我公平每个员工针对在民安物业的工作能力、实际业绩、奉献等诸多方面而言，与自我发展的不同时期比较是可接受的、公平的。2.3 竞争原则民安物
5、业薪酬体系为公司员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定 较高于市场平均水平的薪酬标准。62.4 差别原则打破过去大锅饭的平均主义政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列， 实行按职务岗位工资定基本工资，按绩效考核定奖金的制度。2.5 制度公开原则遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。2.6 保密原则员工彼此之间实际的薪酬数字实行保密原则，原则上不允许相互打听。7第三节 民安物业薪酬总体设计与解决思路针对物业管理企业薪酬管理体系所面临的特点和民安物业公司薪酬管理系统定位和目标定位，华彩咨 询提出以下几点设计思路：3.1
6、以岗位来定薪按照岗位的价值和外部竞争性，解决企业薪酬体系内部公平性，和对外的竞争力。3.2、不同类别工作的薪酬模式不同按照工作性质不同，分别采取与之相应的薪酬模式，体现员工对企业相对价值的不同贡献形式，如高管 层采用年薪制、行政与 职 能管理人员采用绩效工资制等。3.3、薪酬与绩效挂钩企业员工只能通过高绩效的工作，才能保证高薪酬，才能实现自我的价值，才能保证员工之间的公平。3.4、薪酬设计中体现个人收益与组织目标实现情况的联系个人收益的发展必须和组织目标是一致的，只有组织实现其目标，个人才有发展，这样 才能实现员工与企 业之间的良性发展。3.5、薪酬进行动态管理对薪酬进行动态管理，员工的薪酬能
7、上能下：81 职位不同，工资不同；2 职位变化，工资相应发生变化；3 根据企业目标的实现情况来确定整体薪酬的变动；4 根据员工绩效考核的情况，来确定其来年的薪资调整。9第四节 民安物业薪酬方案4.1 薪酬总额确定薪酬总额确定原则：1 薪酬总额按营业收入的一定比例（薪酬计提比例）提取，体现员工与企业同享成功、共担风险的精神。2 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性。薪酬总额计算方式：年度标准薪酬总额年度营业收入计划薪酬计提比例月度标准薪酬总额年度标准薪酬总额/124.2 薪酬水平工资等级表确定1、通过对民安物业公司集团所有职务进行职类、 职种、 职层划分，确定员工的职务工资等级。2
8、、职务工资等级表的使用对象是民安物业公司集团范围所有员工。3、职务工资等级表共分为十一级，各 级之间设计有大致相近的级差，同 级各档之间保持着固定的级差。 （详见附录三）民安物业公司的职类和职种、职层、 职等划分见附录四。 岗位划分1、内部岗位共设置如下序列，分别行政系岗位、行政辅助系岗位、工程系岗位、监控系 岗位、物管系岗位、保安系 岗位和清洁系 岗位；岗位薪酬等级标准对照表（详见附录三）104.3 薪酬结构民安物业薪酬由如下类别组出：固定工资（A）、绩效工资（B）、福利工资（C）、津贴（D）、年功工作（E ）、总经 理特别奖（F）和年终奖（G）。1、岗位工资（AB）分两部分：固定工资（A）
9、和绩效工资（B）固定工资由职务工资等级表列出等级；1 高级管理类岗位工资中固定工资占 2/3，绩效工 资占 1/3。2 其他类岗位工资中固定工资占 80，绩效工资占 20。2、福利工资（C）1 法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险等。2 公司福利是公司为充分调动员工积极性而主动设者的一些福利项目，包括过节费等。3 公共福利是企业为回报员工而设置的全体员工都能享受的福利项目，例如培训和劳保等。4 具体福利标准、规定参看公司福利制度。3、津贴（D ）管理津贴发放对象：对决策各等领导与管理职务担当者支付管理津贴。发放标准：根据员工在职务等级工资表中的位置，进行
10、确定。发放时间：每月与职能等级工资一起发放。注意事项：享受此津贴者不享受加班津贴。4、年功工资（E）11年功工资本企业年功工资标准*本企业工作年限 年功工资标准：20 元/年（按自然年计算）5、总经理特别奖（F）对民安物业员工完成特定任务或者有特殊贡献的给予特别加发奖，每年年终后评审，各职能部门负责 人提名，董事 长审批后发 放。颁奖人数 奖金额度总经理特别奖公司年底人数 5% 根据具体情况而定6、年终奖（G）为激发全体员工的责任心，与公司的发展实现利润分享，特设立年终奖。具体分配金额根据公司当年的总体目标、利润完成情况发放。特别说明：只有当年集团总体利润指标目标达成率在 90%以上时，方可发
11、放此奖项。年终奖=(实际利润/目标利 润)*( 个人年终考核分/100)* （基本薪酬）*发放月数其中：发放月数建议为 0.5-2 个月4.4 岗位薪酬的兑现办法1. 基本薪酬按月支付。2. 绩效奖励按照先考核后兑现的原则，按照当月或当季考核指标完成实绩计算。3. 管理者若造成企业重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效奖励。124.5 绩效奖励（1）月度考核每月度考核小组负责员工绩效考评的组织和结果统计；总经理季度绩效考核分数=季度公司考核结果中层管理者月度绩效考核分数=月度公司考核结果40%月度部门考核结果60 其他员工的考核分数为本季度部门月度绩效考核分数=月度部门考核结果
12、30本人月度考核结 果70 绩效奖励具体发放办法，主要根据考核指标的情况确定，具体分为四档， 说明如下：D：60 分以下C：60-80B：81-95A：96-100 当考核结果为 D 档时：绩效奖励为 0，基本不 胜任，考虑降职； 当考核结果为 C 档时:绩效奖励按“基本薪酬 季度 绩效考核分数”; 当考核结果为 B 档时：绩效奖励按“基本薪酬季度 绩效考核分数” ； 当考核结果为 A 档时：绩效奖励按“基本薪酬1.5”（2）年度考核年度奖励与年度最后一个月绩效奖励同时发放，以当年绩效考核分数为准。即：13年度绩效考核分数=12 个月度考核 结果/12具体分为四档，说明如下：D：60 分以下C
13、：60-80B：81-95A：96-100 当考核结果为 D 档时：绩效奖励为 0，基本不 胜任，考虑降职； 当考核结果为 C 档时:绩效奖励按“基本薪酬3年度绩效考核分数” 当考核结果为 B 档时：绩效奖励按“基本薪酬3年度绩效考核分数” 当考核结果为 A 档时：绩效奖励按“基本薪酬31.5”其他说明本薪酬体系实施过程中，为保证新方案与原有体系的顺利过渡，对民安物业内部较个性化的收入，可根据情况继续保留，不在此薪酬方案中重点讨论。14附录一：民安物业职位评估表民安物业职位评估表部门： 评估人： 职位：评价指标与标准 岗位 1 岗位 2 岗位 31. 对企业的影响个人为主工作对企业产生微小影响
14、 小范围协调对企业产生有限影响 一般职能管理对企业产生间接影响 重要职能管理对企业有重要影响 对企业的经营决策有重大影响 对企业有全局影响 2. 直接管理对象无 普通员工 一般管理人员 中层管理人员 高层干部 3. 管理人数0 110 11-30 31-50 51 及以上 4. 责任范围单一工作 同部门不同性质工作 领导部门部分工作 领导整个部门 分管公司单项职能 分管公司多项职能 5. 工作独立性分工明确，时刻受控工作 按规范工作，检查 控制 按总原则工作，以效果控制 岗位名称15根据战略目标工作，战略目标成就控制 6. 工作复杂性从事常规性工作 有限难度的工作（问题已确定） 有较多难度的工
15、作（问题已确定，需要一些分析） 难处理的工作 （自己确定问题，需调查分析） 复杂工作（问题很复杂，不易发现，需深入分析，详细调查） 7. 工作创造性无需创造或改进 一般性改进 改进和发展现有方法 工作时常需要有自己的创新思维 工作本身即为开拓创新行为 8. 内部沟通不需要与别人协调 仅与本部门员工进行协调 与本部门和其他部门部分员工有较为密切的工作关系 几乎与公司所有员工有密切关系 9. 外部沟通不需要与外界联系 需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系 需要与外界部门或机构保持密切联系 在重大经营决策问题上需与其他机构沟通 10. 任职学历要求中专(及以下) 学历 大专学历 大学本科 研
16、究生及以上 11. 任职经验要求从事本业务工作 6 个月以下 6 个月1 年 12 年 25 年 5 年及以上 12. 工作环境舒适， 无精神和技术上的压力 一般， 有 业务提高的 压力 较困难(偶尔出差)， 有精神和技术 上的压力 16很困难(需经常出差或常年在外)， 有很大精神和技术上的压力 13. 工作危险性对身体不大可能造成损害 对身体可能造成轻度损害 易对身体造成损害 17附录二：民安物业职位评估打分说明1、职位评估模式要素一：对企业的影响（权重为 25%）指标 1：对企业的影响要素二：管理监督（权重为 15%）指标 2：直接管理对象指标 3：管理人数要素三：职责范围（权重为 10%
17、）指标 4：责任范围指标 5：工作独立性要素四：解决问题的难度（权重为 25%）指标 6：工作复杂性指标 7：工作创造性要素五：沟通技巧（权重为 10%）指标 8：内部沟通指标 9：外部沟通要素六：任职资格（权重为 10%）指标 10：任职学历要求指标 11：任职经验要求要素七：环境条件（权重为 5%）指标 12：工作环境指标 13：工作危险性182、职位评估体系打分评价标准对企业的影响个人为主工作对企业产生有限影响小范围协调对企业产生有限影响一般职能管理对企业产生间接影响重要职能管理对企业有重要影响对企业的经营决策有重大影响对企业有全局影响等级 1 2 3 4 5 6分值 20 40 60
18、80 100 125管理监督 等级 1 2 3 4 5等级管理人数 管理对象0 1-10 11-30 31-50 51 以上1 无 10 10 10 10 102 工人 10 20 25 35 453一般管理人员或工程师10 30 35 45 554中层管理人员或专家10 40 45 55 655 高层 10 50 55 65 75职责范围 等级 1 2 3 4 5 6等级责任范围工作独立性单一工作同部门不同性质工作领导部门部分工作领导整个部门分管公司单项职能分管公司多项职能1分工明确，时刻受控工作10 15 20 25 30 352按规范工作，检查控制15 20 25 30 35 40193
19、按总原则工作，以效果控制20 25 30 35 40 454根据战略目标工作，战 略目 标成就控制25 30 35 40 45 50解决问题难度等级 1 2 3 4 5等级复杂性创造性从事常规工作有限难度的工作（问题已确定）有较多难度的工作（问题已确定，需要一些分析）难处理的工作(自己确定问题，需调查 分析)复杂工作（问题很复杂，不易发现，需深入分析，详细调查）1无需创造或改进 5 20 35 50 652 一般性改进 20 35 50 65 803改进和发现现有方法35 50 65 80 954工作时常需要有自己的创新思维50 65 80 95 1105工作本身即为开拓创新行为65 80 9
20、5 110 125沟通技巧等级 1 2 3 4等级内部沟通外部沟通不需要与别人协调仅与本部门员工进行协调与本部门和其他部门部分员工有较为密切的工作关系几乎与公司所有员工有密切关系201 不需要与外界联系 1 5 10 202需要与外界几个固定部门的一般人员保持业务联系5 10 20 303需要与外界部门或机构保持密切联系10 20 30 404在重大经营决策问题上需与其他机构沟通20 30 40 50环境条件等级 1 2 3 4等级工作环境工作危险性舒适：无精神和技术上的压力一般：有业务提高的压力较困难（偶尔出差）有精神和技术上的压力很困难（需经常出差或常年再外）有很大精神和技术上的压力任职资
21、格 等级 1 2 3 4等级学历要求经验要求中专以下学历 大专学历 大学本科 研究生1从事本业务工作 6 个月以下1 5 10 152 6 个月 -1 年 5 10 15 253 1-2 年 10 15 25 354 2-5 年 15 25 35 455 5 年以上 25 35 45 50211对身体不太可能造成损害1 5 10 152对身体可能造成轻度损害5 10 15 203 易对身体造成损害 10 15 20 2522附录三：岗位薪酬等级标准对照表薪档薪级1 档 2 档 3 档 4 档 5 档 6 档 7 档 8 档 9 档 10 档 全勤 特殊岗位 津贴 季度绩效奖金 全年奖金 总额年
22、终绩效薪酬低值年终绩效薪酬高值1 级 1850 1890 1930 1970 2010 2050 2090 2130 2170 2210 60 300 1200 1800 22002 级 1640 1675 1710 1745 1780 1815 1850 1885 1920 1955 60 300 1200 1500 20003 级 1430 1465 1500 1535 1570 1605 1640 1675 1710 1745 60 300 1200 1200 18004 级 1250 1280 1310 1340 1370 1400 1430 1460 1490 1520 60 300
23、 1200 1000 15005 级 1070 1100 1130 1160 1190 1220 1250 1280 1310 1340 60 200 800 800 12006 级 920 945 970 995 1020 1045 1070 1095 1120 1145 60 200 800 600 10007 级 770 795 820 845 870 895 920 945 970 995 60 200 800 400 8008 级 650 670 690 710 730 750 770 790 810 830 60 200 800 300 6009 级 530 550 570 590
24、 610 630 650 670 690 710 60 100 400 200 40010 级 450 465 480 495 510 525 540 555 570 585 60 100 400 150 300一、 试用期薪酬： 1、试 用期为定岗的该级第 1 档确定薪酬； 2、转正后从该级第 3 档定薪，并享受津贴补贴和季度奖；二、 特岗津贴： 1、仅 限于特殊交通、特殊工作环境、特殊技能要求的津贴， 额度范围不超过基本薪酬的 30%。三、 其他： 1、职 位级档没有上升则薪酬级 也不能上调，只能在薪档上 调 整；2、今后满一周年的员工基本薪酬每年 8 月起调整一档（工龄工资就不再考虑）；
25、3、今后每两年召开一次薪酬研讨会，确定薪酬 标准额度的调整；四、 月度奖金： 1、季度绩效奖金作为月度绩效 评估结果在薪酬上体现的额度范围；23五、 年终绩效薪酬 1、年终绩效薪酬作为年终绩效 综合评估结果在薪酬上体现的额度范围；这里的年终绩效奖金的范围是体现不同薪档的差别，而同一岗位人员的年终绩效奖金的差异与年终绩效评估结果挂钩。附录四：职位等级对应表职级 行政系岗位 行政辅助岗位 工程系岗位 物管系岗位 监控系岗位 保安岗位 清洁系岗位01 总经理0203部门经理0405副经理0607主管0809副主管10 专员24第二部分 薪酬管理制度第一节 总则第一条 本着“以人为本” 原则，建立公平
26、，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现民安物业的经营目标。第二条 本制度依公司人事管理制度制定，公司从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。第三条 本制度系公司各职能部门及各子公司薪资管理的总则，其中对公司直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各子公司的薪资管理具体办法应参照本制度执行。第四条 本制度适用于民安物业员工薪酬的确定、计算与发放，合同另有约定的按合同执行。第五条 本制度由公司行政人事部负责起草、颁布、修 订、解 释并监督施行，公司各部门、各子公司共同执行。行政人事部应根据各部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经公司总
27、裁核准后，方可修订 。本制度经公司董事长核准后，正式生效施行。第二节 工资总额工资总额确定原则1 工资总额按公司年度收入预算的一定比例提取，体现员工与企业同享成功、共担风险的精神。2 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定性。工资总额计算方式1 标准工资总额计算：年度标准工资总额年度收入预算计划工资计提数月度标准工资总额年度标准工资总额/18252月度实际工资总额随企业绩效水平波动，即 为：月度实际工资总额12*月度标准工资总额季度绩效工资额度=6*月度标准工资总额第三节 工资定义与构成定义 1 业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响民安物业关键目标的执行效果。公司业务类人员为
28、 ：销售人员、工程技 术人员、策划前期、成本及预算人员等；2 管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总 体业绩发生作用。业务人员工资1 基 薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；2 奖 金：民安物业经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为季度绩 效奖金和年度绩效奖金；3 其它奖金：根据公司经营状况，另行规定的。管理类人员工资1 基 薪：各岗位根据制定的工资标准计发；2 奖金：公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为季度绩效奖 金和年度绩效奖金。扣除项目1 工资收入所得税；2 社会保
29、险等相关福利个人支付项目；3 其它必要扣款；下列情况工资不予扣除1 按公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；2 因公出差者；263 奉调参加培训；4 奉派外出考查；5 其它不必扣款情况；员工薪酬结构1员工的工资水平是按员工本人的工作职位、 资历、经验 、工作表现、能力绩效及个人学习成长等因素决定。公司月薪包括岗位基本工资、绩效奖金、年功工 资、福利工资构成。2 绩效工资之发放由企业根据员工的绩效合约完成情况决定。如实际绩效分数低于 60，无绩效奖金；如实际绩 效合约分数在 60 分以上的；个人季度绩效奖金=部门绩效分数 P%+个人绩效分数S% （P、S 为比例数）3 公司所有员工的工资实
30、行年薪制、每月发放基本月薪，在每月所指定发薪日以人民币支付给员工。4 绩效薪酬在季度末和年终结算。第七条 岗位工资分两部分：基本工资（A）和绩效工资（B）第八条 年功工资 （C）是随着员工在本企业工作年限增 长而变动的薪酬部分，是对长期工作员工的一种报酬奖励方式，激励员工长期为企业工作，每年按照 20 元递增。第九条 福利（D）1 法定福利是指国家法律法规明确规定的各种福利，包括养老保 险、失 业保 险、医 疗保险等。福利框架法定福利养老保险医疗保险失业保险公司福利其他福利劳保培训272 公司福利是公司为充分调动员工积极性而主动设者的一些福利项目，包括过节费等。3 公共福利是企业为回报员工而设
31、置的全体员工都能享受的福利项目，例如培训和劳保等。4 具体福利标准、规定参看公司福利制度。第十条 高层管理者 实行年薪制，将其收入与公司绩效指标紧密联系，加大对高层管理者的考核。第四节 员工薪酬的确定方式1. 高层管理人员岗位由总经理或董事长确定高层管理人员的岗位工资，岗位工资的固定部分即为基本年薪， 绩效部分即为绩效年薪。2. 在职员工薪酬确定方式1 确定每个岗位的薪等，薪 级，从而确定每个 岗位的工 资，并根据相关比例划分为固定工资和绩效工资。2 根据年功工资规定确定年功工资，每年每人增加 20 元。3 员工的月薪构成=基本工资+年功工资+ 福利所得税3. 薪等、薪级的进入（1）根据职类、
32、职种、职层划分表确定“薪等”，主要根据 现有工资水平，尽量按照各职类、职种、职层薪等区间中的最低薪等进入相应薪等。（2）尽量保证员工工资的上升空间。（3）根据员工的岗位评价得分在相应薪等栏中分值位置确定其薪级。（4）有些极其不合理的，可以考 虑调整本人现有工资水平。第四条 新员工薪酬确定方式（1）应届毕业生如果暂时未明确岗位，其薪酬根据其学 历确定工 资标准(试用期内工资按照定岗前工资标准的 70%计算) 。（2）有工作经验的新员工试用期工资按其所在岗位的岗位和绩效工资总额的 70确定。（3）新员工转正后领取其所在岗位的满额工资28应届毕业生试用期工资标准表学历 工资标准博士研究生硕士研究生本
33、科专科高中、中 专、技校第五节 工资调整方式薪级调整员工年终考核评估结果和工资晋升直接挂钩，具体 调整方式如下表评级结果 强制分等比例 奖惩挂钩办法A 5 工资晋升？级B 15 工资晋升？级C 70 级别不动D 5 工资降一级E 3 工资降二级F 2 不适应者，辞退薪等调整1员工薪等晋升不能超出其职 位薪等取值区间。2自然升等：在某一等中薪级 升满，若有升 级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。3 自然退等：在某一等中薪级退至 1 级，若有退 级情况出 现， 则自然退到比其低一等对应金额的薪级。29通货膨胀调薪公司将按照当地物价通货膨胀的情况适当调整工资水平，通货膨胀率将按照当地的
34、政府公布物价指数来核算。该调薪每年调整一次，在通胀 率超过 10%时，薪 资调整将半年调整一次。第六节 薪酬计算方法第一条.加班工资：公司实际工作时间为每天 8 小时，每周不超过 45 个小时，如因工作需要，事先填写加班申请单 ，经部门主管签准后，在工作日超时工作或周未及节假日工作的为加班。专职销售业务人 员不计加班。第二条.加班的时间计算方法：1 在工作日因工作需要的加班，以 18:30 之后开始计算实际加班时间,加班至 21：00（含 21：00）后。2 加班时数超过 1 小时才能申报，每小 时为一个单位。3 休息日加班可计付加班工资或补休。4 节假日加班一律支付加班工资。第三条.加班的调
35、休办法（1）行政人事部根据员工加班情况,按规定签发补休单,员工须在补休单有效期内,按请假规定事先填写请假单申请补休,未按规定事先办理补休手续的,作旷工处理。（2）补休单有效期为半年,逾期作废,不能折抵薪资。第四条 加班工资（1）加班工资计算；（2）休息日加班支付基本工资的 2 倍的加班报酬（3）法定节假日加班支付基本工资的 3 倍的加班报酬第五条 病假工资（1）员工因病去医院就诊，一个月内可 请病假两天。（2）员工如需请病假，可先请假去医院就 诊，然后凭就 诊医院之病 历卡向行政人事部核销就诊病假。（3）病假两天内不扣员工工资，超 过两天的，扣 发超过天数的基本工 资。（4）普通员工病假期间基
36、本工资扣除30第六条 事假工资1员工事假期间基本工资扣除。2员工的补休可以抵消事假，基本工资照发。3员工休工伤假、婚假、产假、探 亲假期间，除 绩效工资外各部分工资 100发放。第七条 考勤处罚1 从基本工资内取 200 元作为考勤处罚额度， 员工缺勤处罚 在 200 元内， 罚金直接从基本工资中扣除。2 员工缺勤处罚在 200 元以上， 罚金最多只能扣 200 元，从基本工资中扣除。第八条 不计薪情况1试用期员工报到后，工作未满一周的，企业不计薪资。2员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，企业不支当月薪资。第七节 薪酬发放第一条 薪资发放日：每月 10 日发放员工上月薪资，员工通过指定银
37、行的个人存款帐户领取薪金。如遇周末或节 假日， 则提前至最近工作日发 放。工资以人民币支付。第二条 月末三天内，有关计发 工资的依据（含职工考勤表、加班申请单、缺勤扣减记录等），由行政人事部负责审查 、汇总或填制后，统一集中提交财务部。1考勤计薪周期：考勤周期正常工作月份。2薪资计算日：当月的实际工作日按国家 规定之 21.93 天 计算。3基本工资按月发放，绩效工资到季度末根据考核结果结 算未发部分。4年功工资根据员工工作年限 计算工资标准，每月 发放5年终绩效工资根据公司实际 考核结果发放。第八节 附则第一条 公司在不违反国家法前提下，有权自主决定公司内部员工的薪酬关系和薪酬标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。第二条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。第三条 本规定从 2006 年 3 月 1 日起开始实行。
