1、战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 1第 1 章 企业的核心能力与人力资源Chapter I Corporation Core Competence and Human Resources第 1 节 企业的可持续发展与企业的核心能力Section I Sustainable Development and Core Competence of Company第 2 节 人力资源是企业核心能力的源泉 Section II Source of Corporation Core Competence - Human Resources第 3
2、节 人力资源管理角色与责任的承担Section III Roles and Responsibilities of Human Resources Management第 4 节 传统人力资源管理模式的转变方向Section IV Conversion of Traditional Human Resources Management Mode第 2 章 基于能力的人力资源开发与管理体系Chapter II Human Resources Development the other is the objective basis - winning market and customer con
3、tinuously. They are shown in Figure 1-1.企业生存和发展的核心命题_可持续发展_Core proposition for company survival 华为的追求是在电子信息领域实现顾客梦想, 并依靠点点滴滴,锲而不舍的艰苦追求, 使华为成为世界级领先企业.战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 7提出:华侨城集团致力于人们生活质量的改善提升和创新, 以及高品位生活氛围的营造,致力于将自身的发展融入中国现代化事业推进的历史进程中.提出:迈普的使命是以科技利益人类,以诚信赢得尊重 ,愿景是创世界一流品
4、牌, 做健康长青企业.提出:白沙集团的使命追求是用科技. 智慧和文化的力量,使白沙在这个备受批评的行业成为一家令人尊敬的“四满意”企业.提出:新奥致力于创造高品质的公共服务, 成为客户信融.社会尊重, 最有价值并具国际影响力的公用事业企业.2. 可持续发展的客观依据Objective Basis for Corporation Sustainable Development所谓客观依据就是企业能否持续地拥有市场,拥有客户.企业有两个经营要素是最具价值的:一个企业的客户资本价值;一是企业的人力资本价值,企业经营的核心就是如何经营客户,如何经营人才. 企业经营人才与经营客户的关系如图 1-2 所示
5、.The objective basis for a company is to keep its market and customers continuously. Two operational factors are essential and most valuable for company: value of customers and that of human resources. The center of company operation is to manage its customers and human resources well. The relations
6、hip between customer and employee management is indicated in Figure 1-2. 经营客户 Customer management企业的可持续性发展Corporation sustainable development顾客忠诚Customer loyalty顾客满意Customer satisfaction为顾客创造价值带来利益Benefit from customer value creation为顾客创造价值带来利益Benefit from customer value creation企业经营价值链Value chain o
7、f company operation企业人力资源开发与管理系统HRMS企业人力资源产品服务的提供Product The key for successful operation of a company lies in its continuous management of customer, which measures the proportion of loyal customers. Here are three signs for loyal customer:第一个标志,客户的持续购买,也就是企业和客户的关系不是简单的一次性交易关系,而是多次交易关系, 甚至是终身价值.Sign
8、 1: repeat purchase of customer, which means multiple trades between company and customer.第二个标志,客户的相关购买,当客户从对企业产品的认同上升到对企业品牌的认同时,客户会产生相关购买行为,品牌能够给企业带来持续的价值.Sign 2: relative product and/or service purchase, which means customer buy relative product and/or service when he or she identify the company b
9、rand.第三个标志,客户的推荐购买,除了客户自己买企业的产品,带会推荐亲友也去购买企业的产品 ,这样客户就会产生品碑效益,从而给企业带来持续的客户价值.Sign 3: recommendation to other customers, which means customer recommend company product to friends and relatives when he or she is satisfied with it.从企业经营价值链图来看,客户的忠诚来自客户的满意,而客户为什么满意在于企业能否为客户创造价值带来利益,能否为顾客提供优异的产品与服务,而优异的产
10、品与服务来自于哪里? 来自于员工生产率与素质.而员工的劳动积极性为什么高,为什么企业能够吸纳一流的人才?是因为员工满意.为什么员工满意? 是因为员工的需求得到满足,个人价值得到了实现.而员工的需求能否得到满足,个人价值能否实现关键在于企业人力资源产品与服务,从这种意义上讲,员工也是客户,作为企业人力资源专业职能部门,是企业人力资源产品与服务的研发与生产机构 ,要站在企业发展与员工需求的角度去研究开发适合不同类别.不同层次人才需要的产品与服务.From the above figure of value chain of company operation, we can know: custo
11、mer loyalty derives from customer satisfaction, which comes from benefit of value creation and outstanding product and service for customers, which are from the production rate and competency of employees, which spring from employee satisfaction, which is resulted from need satisfaction and value re
12、alization of employees, which are originated from the product and service supply of company HR. Viewing from another side, employees are our customers, too. As the R 而联邦快递公司的核心能力是物流管理,其为消费者带来的好处是准时送货.For instance, the core competence of Sony Erickson Co. Ltd. is micro-design, so it invented portable
13、 electronic product for the convenience of consumers; the core competence of Fedex Co. is logistic management, so it brings the benefit of on-time delivery to consumers.衡量某项因素能否成为核心能力(基本智力资本)的标准Standards to measure factors of core competence (based on intelligence capital)美国康耐尔大学斯奈尔(SNELL)教授提出了核心能力的
14、四项标准如图 13 所示.Professor S. Nell of Cornell University USA has introduced four standards for core competence, as shown in Figure 1-3.价值(VALUABLE )价值=收益/成本, 即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于 1,否则企业得不偿失.因此价值标准位列四个标准之首.Value = Revenue / Cost, and the division result must be over 1, or else, the company will suf
15、fer from loss. Thus, it is the most important standard.独特性(UNIQUE)独特性=社会的复杂性+ 原因的模糊性,即企业的核心所具有的独特性是由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的,因此复制或模仿的可能性很小,一旦企业拥有了这项能力,竞争对手在短时间内难以模仿.Uniqueness = Society Complexity + Reason Vagueness, which indicates that the uniqueness of corporation core competence is the result of comple
16、x society, opportunity and coincidence. The chance for imitation or copy is quite limited.持续学习(LEARNING)学习=经验挑战,组织是通过持续学习才获取该项核心能力的, 即组织经历经历了学习- 接受新挑战-积累相关经验-学习. 这个无限循环的过程,而该过程有助于组织获得持续的竞争优势.Learning = Experience Challenge, and corporation core competence is obtained through continuous learning, whi
17、ch is also the experience of the organization. The infinite circle from learning, to facing new 战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 10challenge, to accumulating related experience, and back to learning, is helpful for company to gain continuous competitive advantage.可扩展性(EXTENDABLE)*该项核心能
18、力的内容可以不断更新.增加.*组织应用该项核心能力时,可以因地制宜.因时制宜.灵活应用.The content of corporation core competence can be updated and increased. Organization is able to make the best use of its core competence flexibly.组织的核心能力(基于智力资本)的四个来源.Sources of corporation core competence (based on intelligence capital)*流程 (Processes)*知识
19、 (Knowledge)*技术 (Technology)*内外关系 (Relationships)独特=社会的复杂性 +原因的模糊性Uniqueness = Society Complexity + Reason Vagueness流程Processes知识Knowledge 技术Technology关系Relationships持续学习=经验挑战Learning= Experience ChallengeValue= Revenue/ Cost价值=收益/成本图 1-3 企业核心能力标准图Figure 1-3 Standards of Corporation Core Competence人
20、力资源组织核心能力的特征Characteristics of HR core competence*人力资源恰具备核心能力四个方面的特性,使之成为企业核心竞争力的源泉 .战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 11The above four standards for corporation core competence is applicable to HR, and they promotes HR to become the source of corporation core competition.*员工的核心专长与技能可以为
21、客户创造独特的价值.The core specialty and skill of employees create unique value for customers.*企业特殊的人力资本是衡缺的.不可替代的(有价值的和衡缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源.)The special human resources of a company is indispensable and irreplaceable. (Valuable and indispensable resources lay foundations for company competitive advantage
22、 temporarily to the least extent.*认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的.The core specialty and skill of employees who identify company culture are difficult to imitate in a short period of time. *组织化的人力资源可以产生 1+12 的效能.Organizational HR might bring about the effect of “1+12”.国外学者在大量实证研究的基础上,也充分证明企业核心能力
23、与企业人力资源密切相关. 如表 1-1.表 1-2 所示.Based on numerous research conducted by foreign scholars, it has been proved that corporation core competence is related closely with HR, as shown in Table 1-1 and Table 1-2.表 1-1 人的因素: 与组织核心竞争优势和成功的关键密切相关的人的因素Table 1-1 Elements of human resources that have close relatio
24、nship with organization core competitive advantage and key of success要 素 Elements 百分比(%) Percentage 重要程度 Importance学习与开发 Study and development 47 1高组织承诺的工作环境 Working environment promised by organization 34 2吸引 /甄选 /维系人才 Attract/ select/ maintain talents 29 3管理继承人的储备 Reserve of management talents 21
25、4绩效管理/薪酬设计 Performance management / payroll design 20 5在决定企业核心竞争力的众多因素中,与人有关的因素主要有: 学习与开发,高组织承诺的工作环境, 吸引/甄选/ 维系人才,管理继承人的储备, 绩效管理/薪酬设计.高组织承诺的工作环境的营造, 科学的绩效管理与合理的薪酬设计是企业产生高绩效的前提.吸引/甄选/维系人才,管理继承人的储备是企业可持续成长的必要条件.Elements of human resources that determine corporation core competence are: study and devel
26、opment, working environment promised by organization, attract/ select/ maintain talents, reserve of management talents, performance management/ payroll design. Construction of good working environment, scientific performance management, and reasonable payroll design are premises of high company perf
27、ormance, while 战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 12attract/ select/ maintain talents and reserve of management talents are necessary for company sustainable development.表 1-2“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义Table 1-2 Significance of “ideal HR functions and roles” to company success and comp
28、etitive advantage职能和角色 Functions and Roles 百分比(%) Percentage 重要程度 Importance业务合作伙伴 Business partner 30 1与战略密切相关的人力资源实践HR practices related to strategy 29 2与战略紧密联系的培训与开发Training and development related to strategy 24 3提供与人相关的咨询服务Consultant service supply related to human 22 4甄选最优秀的人才 Select the most
29、excellent candidates 13 5企业人力资源工作者良好的任职角色扮演对企业产生高绩效,形成核心竞争力具有十分重要的意义. 企业人力资源工作者应该主动成为其他职位工作者的业务合作伙伴,将人力资源实践与企业战略紧密地联系起来, 并按照企业战略的要求安排企业人力资源开发与员工培训,为企业员工的职业发展提供咨询服务等.Good role-playing of HR clerks is essential for high efficiency and core competition formation of company. HR clerks shall work activel
30、y to be the business partner of other employees, associate HR practices closely with company strategies, arrange HR development and employee training projects, provide consultant service for employee career development, etc. 2. 人力资源与企业核心能力关系模型Relationship Model between HR and Corporation Core Compet
31、ence关于人力资源与核心能力的关系研究,主要有以下几个方面的典型模型.The typical relationship models between HR and corporation core competence are as follows:美国康奈尔大学斯奈尔教授的战略:核心能力-核心人才模型Strategy of Professor S. Nell of Cornell University USA: Core talent model斯奈尔教授的模型要点如下:Key points for Professor S. Nells model:*要点一,战略. 核心能力.核心人才的逻
32、辑假设.Key point 1: Logical presumption of strategy, core competence and core talent战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 13由企业战略得出企业应该具备的核心竞争能力是什么,再由核心竞争力推导出与之相应的核心人力资本的特点是什么,企业员工应该具备的核心技能与专长是什么,随后根据此特点和要求对企业人力资源进行分层分类,明确各类人员应具备的知识.技能与经验是什么,最后,再针对不同类型的人力资源采取不同的开发与管理模式 .假设上述过程可逆,则人力资源管理对企业战略目标
33、的实现起到了强有力的支撑作用.It can be inferred from company strategies the core competition of company. Then the characteristics of core human resources as well as the requirements of core skill and specialty for employees will be figured out. With these characteristics and requirements, company human resources
34、can be categorized, knowledge, skill and experience of employees can be defined, and differential management modes to dissimilar employees can be adopted. Supposing that the above process is reversible, HR will play a strong supporting role in achieving corporation strategic goals. 由此,斯奈尔教授得出结论:企业人力
35、资源管理实践,包括招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等活动 ,可以使得企业的人力资本的存量发生变化.可以通过整合企业的人力资本. 客户资本.组织资本并通过有效的系统的内部的学习与创新活动.使得企业员工处于知识创新状态之中,不断将知识、技能转化或整合到企业的产品与服务中去,形成企业有价值的、稀缺的、难模仿的智力资本，最终成为企业的核心竞争力. 同时,企业还要不断地通过人力资源的管理实践活动,使企业获得整合,重构,获取,使用资源以适应市场变革,甚至是创造市场变革的运作能力. 最终达到人力资源开发与管理支撑企业组织与业务模式的变革与创新,并支持企业实现战略目标的目的. 如图 14所示.Concl
36、usions are: HR management practices that include recruitment, training, job design, participation, payroll, evaluation, etc. might change the storage of company human capital; Through integration of human, customer and organization capital as well as effective systemic internal study and innovative
37、activities, employees keep learning up-to-date knowledge, apply their knowledge and skills to the manufacturing of products and services, and form the valuable, scarce, non-mimic intellectual capital, which will become the core competition of company in the end; Simultaneously, company shall take HR
38、 management activities actively, to integrate, reorganize, obtain and use resources according to or even create the changing market. In this way, the reform and innovation of organization and business mode as well as company strategic goals are achieved. A more clear relationship map can be found in
39、 Figure 1-4.战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 14战略能力 Strategic competence整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力Integrate, reconstruct, obtain and use resources according to or even create the changing market智力资本 Intellectual capital知识创造Knowledgecreation知识转化Knowledgetransformation知识整合Knowled
40、geintegration人力资源HR系统System人力资本Human capital客户资本Customercapital组织资本Organizationcapital存量Store学习与创新 Study Step 2, figure out relative HR improvement work and target with these sub-goals.通过改进人力资源管理使企业增强上述四方面的竞争力，从而有助于企业获取竞争优势。With the improvement in HR management, company competition is strengthened.以
41、 GREP 法为核心的战略性人力资源结构如图 1-8 所示。Strategic HR structure with GREP as its center can be seen in Figure 1-8.战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 19相关人力资源改进工作Relative HR improvement相关人力资源改进工作Relative HR improvement相关人力资源改进工作Relative HRimprovement相关人力资源改进工作RelativeHRimprovement治理结构：在治理结构方面的目标Gove
42、rnance goal产品或服务：在产品或服务的竞争力方面的目标Product or service goal战略战略Strategy相关人力资源改进工作Relative HR improvement相关人力资源改进工作Relative HR improvement图 1-8 战略性人力资源 GREP 结构图Figure 1-8 Strategic HR Structure with GREP as Its Center企业案例 Case 2 HR Strategic Improvement Based on GREP某企业运用 GREP 法确定人才资源战略性改进要点，所做分析见表 14 。表
43、 14 人力资源战略性改进分析表战略驱动因素驱动因素分解 二次分解 五年目标 人力资源战略性问题 人力资源战略性改进方向动力结构 动力制度完善一年内建立以绩效为核心的年薪制薪酬水平缺乏内部公平建立先进的考核体系围绕动力制度完善建立以绩效为核心的年薪制外部竞争力建立先进的考核体系经理人员工资具有外部竞争性经理人员薪酬缺乏外部竞争力市场工资调查，建立动态调薪机制定期性经理人员满意度调查治理结构经理人员满意程度90 分以上的满意度经理人员满意度不高建立以股权为核心的经理人员长期激励机制战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 20组织结构权力结构建
44、立统分结合，权力边界清晰，责任明确的权力结构。建立各层各级之间的分权手册权力边界不清晰，责任不明确职业化的胜任各级领导岗位的人才缺乏。建立以职业为基础的权责分配机制围绕人事权，理清上下级的权力关系理清人事部与相关部门在人力资源管理上的职责分工确立人力资源部门在公司的战略地位组织灵活性建立以战略为导向的组织体系事务性，程序性的传统人事管理模式建立集中与分散相结合的人力资源管理体系治理结构决策效率 高效率全国一流 人事决策效率低在理清权限划分的基础上提高人事决策效率建立衡量人力资源决策效率的评估系统人力资源核心人才状态消除核心人才短缺的现象 核心人才短缺根据公司总战略制定核心人才专门的人力资源规划
45、建立对核心人才的吸引和保留机制在全国核心人才中树立好雇主的形象建立核心人才评估机制设计核心人才职业通道改进核心人才培训开发体系建立核心人员流失率，满意度的评估与监控机制现有人才使用效率全国一流 人才使用效率低建立人才资源使用效率标准体系。在人力资源的每个环节改进措施，保证效率。资源人力资源人力资源制度的完善建立整套人力资源管理体系，如招聘，考核，薪酬，培训等.人力资源制度不完善 围绕战略建立和完善整套人力资源制 度体系。资源人力资源素质的提高整体全国一流原有培训开发体系不能有效支持战略实施建立人才资源素质认定与标准体系。建立并完善有效支撑战略实施的培训开发体系。薪酬目标 市场领先薪酬水平不具竞
46、争力薪酬结构单一以市场领先的原则为指导设计新的薪酬战略采取有效措施保证这一战略的落实竞争对手建立人才库，全面了解竞争对手的人才使对行业人力资源状况不清建立竞争对手人才跟踪与评估系统战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 21用状况与人才战略资源品牌资源品牌知名度WRI：全国同行最好的本土研究品牌烽火：全国前三位的本土产品品牌。市场人员素质单一填补熟悉品牌运作人才的短缺在人力资源的各环节改进措施配合品牌运作在企业文化宣传中融入品牌的内涵品牌使用效率形成明确的品牌战略并加以实施资源资本资源提高财务管理效率在全国同行中成为财务管理方面的标杆企业。
47、缺乏高绩效的财务管理人员和资本运营人才制定引进优秀财务管理人才和资本运作人才的五年规划在人力资源各环节改进工作以使规划落实现有财务管理和资本运作人才水准提高工程。资本运作平台的搭建五年内建立23 个上市平台和至少 1 个资金在 50 亿以上的资金运作平台企业家企业家企业家素质改进强调企业家素质的 12 个方面的全面提升企业家在 12 个方面的素质缺乏制定引进优秀财务管理人才和资本运作人才的五年规划在人力资源各环节改进工作以使规划落实现有财务管理和资本运作人才水准提高工程。高层管理团队高层团队整体素质改进高层团队的职业化12 个方面素质的全面提升培养 30 个50 个企业高层管理后备人才高层团队
48、的职业化缺乏缺乏 12 个方面的素质企业高层管理后备人才不足建立企业家素质内部提升战略实施企业家外部引进战略强化企业家培训产品先进生产存货控制 全国一流 生产部门人员 素质不足建立存货控制，成本核算，生产流程等专业人才体系建立针对存货控制，成本核算，战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 22方式的形成生产管理专业人才的薪酬考核体系。在企业文化中营造成本意识。成本控制 全国一流生产管理制度 全国一流生产流程 全国一流产品科研 科研战略 科研领先科研人事管理制度不完善高层团队的职业化缺乏缺乏 12 个方面的素质企业高层管理后备人才不足制定引进
49、优秀财务管理人才和酱运作人才的五年规划在人力资源各环节改进工作以使规划落实现有财务管理和资本运作人才水准提高工程。建立企业家素质内部提升战略实施企业家外部引进战略强化企业家培训科研管理体系 全国一流科研人才 全国一流科研效率 全国一流科研投入占销售额10或 10以上第 3 节 人力资源管理角色与责任的承担Section III Roles and Responsibilities of Human Resources Management1 人力资源管理要承担 4 种新角色New Roles of Human Resources Management随着人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任的下移，人力资源管理者要扮演多重角色，承担多种责任，概括起来主要有四个方面如表 1-5 所示。战略性人力资源管理系统 Stragetic HR Management SystemPage 23With increasing importance of HR management and decentraliz
