1、XXXXXXXXXX 股份有限公司副总/部门经理绩效考评手册XXXX 公司 XX 办编制20XX 年 X 月 XX 日目标管理责任状与绩效考评手册编制说明2009 年度的部门经理以上干部目标管理责任状（非承包单位），经历了三个多月的从起草、修订、征询意见到审定的过程，由两大部分组成：一是各位干部的目标责任状，它是对公司整体目标的支撑；二是绩效考评手册，它是各位干部目标实现状况的测量方法。现将这两部分的主要内容，向各位领导和代表作一简要汇报。一、目标管理责任状1、首先，部门经理以上干部的目标，是以公司整体生产经营目标为依据，对生产、供应、销售、物流、技术、品管、财务、企管等方面进行分解量化而成。
2、2、在目标的选取上，吸收了 BSC（平衡记分卡）的一些管理精髓，遵从少而精的原则，以最重要的 3-5 个最能反映出业绩的评价指标作为 KPI 指标。二、绩效考评手册该手册分两个部分：1、文字叙述部分：明确了绩效考评的目的、意义、原则、内容、考评周期和具体的操作步骤方法。考评内容分三个方面：业绩考核、态度考核和能力考核；考评周期分为半年考核和年度考核。2、表格部分：制订了各岗位详细的业绩考评表、工作态度考核表和工作能力打分表，便于具体操作。制订目标管理责任状与绩效考评手册，旨在激励各位领导干部带领部属团队，努力实现公司的总体生产经营目标。同时，兼顾了促使自身能力的提升和关心员工成长，并且，也是薪
3、酬发放的重要考核依据。这次修订，构建了一个中高层目标管理与绩效考评框架，形成了一个较具操作性的考评体系，为公司推行全员绩效考评提供了一个先行范本。限于个人能力，不足之处，将在运行中不断完善。XXXXX20XX 年 X 月 XX 日目 录第一章 总则 .111 绩效考评意义 .112 绩效考评原则 .113 绩效考评周期 .114 绩效考评者 .115 被考评者 .2第二章 绩效考评内容 .321 绩效考评体系 .322 绩效考评标准 .323 业绩考评 .4231 总述 .4232KPI 考评 .424 能力考评 .4241 总述 .4242 能力考评方式 .525 态度考评 .5251 总述
4、 .5252 部门经理以上岗位工作态度考评 .526 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 .6第三章 绩效考评实施 .731 绩效考评小组 .732 绩效考评者训练 .733 绩效考评实施过程 .7331 绩效考评工作年初考评内容调整 .7332 季度绩效考评工作实施 .8333 年度绩效考评工作实施 .834 绩效考评偏差的避免 .9附件 .10工 作能力打分表 .10工作态度考核表 .36工作业绩考评表 .37XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 1 页第一章 总则11 绩效考评意义第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量中高层管理者工作状
5、况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对中高层管理者进行评定，旨在进一步激发工作积极性和创造性，提高工作效率和管理素质，促进公司管理目标的达成。第二条 绩效考评用途 了解中高层管理者对组织的业绩贡献 为中高层管理者的薪酬决策提供依据 了解中高层管理者和部门对培训工作的需要 为中高层管理者的晋升、降职、调职和离职提供依据 12 绩效考评原则第三条 绩效考评原则 公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的； 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被
6、考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释； 公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作； 时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。13 绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排绩效考评包括半年绩效考评和年度绩效考评 半年考评一年开展两次，第一次考评时间是 6 月 30 日7 月 15 日第二次考评时间是 12 月 30 日第二年 1 月 15 日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12
7、 月 30 日第二年 2 月 10 日14 绩效考评者第五条 绩效考评者 中高层管理者的绩效考评者是总经理，由总经理授权综合办组织考评小组；XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 2 页 综合办组织并监督绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考； 对绩效考评小组人员要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。15 被考评者第六条 被考评者这一制度适用于公司非承包部门的中高层管理者，但下列除外： 半年考评期内累计不到岗超过两个月的不参与本次半年考评 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假和
8、其它各种原因缺岗）的，不参与本年度考评XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 3 页第二章 绩效考评内容21 绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对中高层管理者各项考评内容，它是进行考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条 绩效考评体系的结构绩效考评体系包括以下方面： 业绩考评指标，指各岗位中高层管理者通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标，指各岗位中高层
9、管理者完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位中高层管理者对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评半年绩效考评包括业绩考评和态度考评22 绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析、讨论和专家咨询，设计出考评指标体系和绩效考评标准 由公司综合办初审，中高层管理者讨论，再征求总经理的意见，
10、最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 4 页23 业绩考评231 总述第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对中高层管理者当期履行职务职责
11、或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出中高层管理者在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容； 业绩考评即 KPI 考评。232KPI 考评第十三条 KPI 确定方法 KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标 确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 3-5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标 制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作
12、内容第十四条 选择评价指标的原则 少而精原则：KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则：KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定 界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义第十五条 KPI 考评体系介绍 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准 KPI 说明：对 KPI 指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定 KPI 指标时需要就 KPI 内容达成共识 KP
13、I 权重：根据组成某岗位的 3-5 个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重（分值），KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定 信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。24 能力考评241 总述第十六条 能力考评定义XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 5 页 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 5 个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力
14、，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定242 能力考评方式第十七条 能力考评方式 采取自评与他评相结合的方式，在年底进行。 总经理直接对副总和部门经理进行能力考评，综合考虑本年度该副总/部门经理在工作中反映出的各项核心能力，依照核心能力打分标准，同时参考被考评人提交的自评表和年度工作报告，确定该员工的核心能力得分 自评与总经理考评权重分配为：自评占 20%，总经理考评占 80% 员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果25 态度考评251 总述第十八条 态度考评
15、定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评252 副总/部门经理岗位工作态度考评第十九条 副总/部门经理岗位工作态度考评方式：采取问卷调查的方式进行，随机选取不少于 20 人（被考评人下属占 50，关联部门占 50）作为调查对象，按照工作态度考评表实施打分计评第二十条 工作态度考评内容及权重工作态度 权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业
16、激情、创新意识和创新精神？30%2、是否具有较强的责任心？及时贯彻落实公司的决策、决定和任务？ 20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？ 20%4、是否关心员工的成长？能及时帮助员工解决工作中遇到的困难和问题？ 20%5、是否注重发挥团队精神，有效协调本部门的工作？ 10%XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 6 页26 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第二十一条 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同 2009 年公司年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作态度
17、权重分配为：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20%。 2009 年公司半年绩效考评工作业绩、工作态度权重分配为：工作业绩占 80%，工作态度占 20%。XXXXXXXXXX 股份有限公司 副总/部门经理绩效考评手册第 7 页第三章 绩效考评实施31 绩效考评小组第二十二条 绩效考评小组 成立绩效考评小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作 组长：总经理 副组长：行政副总 其它小组成员：（另下通知） 组长负责提出年度绩效考评总体要求，对副总/部门经理工作能力予以考评 副组长负责组织、监督考评过程，并负责处理考评中出现的突发事件 考评小组成员负责按时完成对副总/部门经理业绩考评表
18、中数据的统计计算和工作态度考评，以及资料的整理收集归档工作32 绩效考评者训练第二十三条 绩效考评工作对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第二十四条 绩效考评者培训内容公司综合办根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每次绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考评标准内容 指标计算 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题33 绩效考评实施过程331 绩效考评工作年初考评内容调整第二十五条 绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评小组需要根据被考评人下年度工作具体情况对该岗位下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程） 本年度该岗位绩效考评中 KPI 指标内容、考评标准、考评流程 本年度该岗位工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配注：2009 年权重分配为：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20%
