1、公司内部升职面试技巧 公司内部升职面试技巧篇一：公司员工升职自荐书 公司员工升职自荐书 尊敬的公司领导： 您好！ 真诚的感谢您在繁忙的公务中垂阅这份自荐材料！ 我现在是公司，自公司开业以来就一直为公司服务。初到公司我只是一个普通的职务，在公司领导的带领和公司每个员工的辛勤劳动下，公司日益发展，而我也兢兢业业，凭着我平日的良好表现以及为公司作出的贡献，有幸被荣升到了。从此我也在工作中有了更好的发展，我再次感谢各位领导的栽培和信任。 我深知胜任车队组长不是一件容易的事，公司里有很多比我优秀的员工。但是我明白这份工作需要的不仅仅是专业知识，他更需要的是有很好的工作经验以及有可以让员工信服的能力。而我
2、在公司开业以来一直辛勤为公司服务，随着公司的壮大而壮大，学到了不曾有过的宝贵经验。与此同时我也熟悉公司的车队运行发展情况，与车队人员更是打成一片，深得了他们的信任。我相信我可以很好的胜任这个职位。如果能再次受到领导的栽培和信任，我必定会努力做好自己工作的本分。同时还会配合领导们的工作，在领导们的带领下一起管理好公司的。针对公司目前的情况我为自己拟定了一下几点要求： 一、严格执行公司的各个规章制度，规范自己的工作态度和行为，为其他队员做好榜样。 二、做好自己工作本分，凭借以往的工作经验结合公司现状，努力把(来自:WWw.HnnscY.com 博文 学习 网:公司内部升职面试技巧)的效率提高，用效
3、率来为公司谋取更大利益。 三、在工作之余多学习科学文化知识，尤其要多看管理方面的书籍，意在提高自己的文化水平和素质修养，用更专业的知识帮助我管理好车队。不仅我是如此，相信在我的带头下，其他员工们也会用同样的方式提升自己，同时提升了公司的整体素质。 四、把自己融入到员工中，时刻注意员工的思想动态，成为公司领导与员工之间的沟通桥梁，使员工与公司的总目标一致，共同为公司谋利益。 五、加强员工之间的凝聚力，关心和体贴所有的员工，偶尔出去聚餐也是加强员工之间凝聚力的表现。只有公司员工一条心，有了很好的团队精神，整个公司才是一个整体，才能更快发展壮大起来。 目前我只想到这几点，相信在我胜任这个工作之后我会
4、发现更多的又好又有效的来督促自己前进发展的要求。 如果最后我没能担任这个职务，我也不会气馁。我会用更严格的要求来规范自己提高自己，我会用我出色的表现赢来领导注意的眼光，直到领导们愿意再次栽培我，帮助我。 xxxx年x月x日 首页12尾页公司内部升职面试技巧篇二：小公司为什么要坚持内部晋升 小公司为什么要坚持内部晋升 建设一家健康长久的公司，“从公司内部提拔管理者”是一条广为人知的建议。这条建议也同样适用于规模较小、发展迅速的创业公司。 内部晋升的困难 对于超速发展的创业公司来说，秉持内部晋升的方针既非常有必要，同时又非常困难，具体有以下几个原因。 ? 由于公司的超速发展和组织的壮大，因此对于新
5、鲜血液的需求也就非常大。普通员工 确实可以从外部招聘，但寻找领导时，想要完全屏蔽外部渠道就变得更加困难。公司主管必须对此保持非常清醒的认识，并且经过深思熟虑后，才能下定决心不从外部招聘领导者。 ? 外部渠道常常被看作是不可思议的完美人选的来源（外面有这么多合适的人选），但 实际并非如此。一个成功的管理者需要理解公司文化和公司价值的精髓 部分，这通常包括：是什么造就了这家新公司的不可复制的成功以及下一步应该采取哪些步骤。一份令人印象深刻的简历，或是大公司里的同事对他业绩的评价，都 不足以证明他能胜任这份工作。 ? 公司内部不一定有足够多的能完全胜任的内部人选。创业公司的主体人员主要由优秀 的普通
6、员工构成，而领导的候选人则一般是他们之中最优秀的。所以从 前面两个原因可以看出，若提拔这些人会直接导致他们的业务能力下降，并且也不能保证他们在做管理工作时会像做技术工作时一样优秀。 从外部招聘的弊端 尽管内部晋升存在上述困难，但从外部招聘经理或高管并非良策。? 招聘经理或高管本身就是种冒险。 任何招聘从根本上来说都是一种赌博。即使进行了细致的面试和筛选工作，你仍然不清楚最终被雇用的人是庸才还是天才。工程师的招聘成功率不会超过80%，经理或高管的招聘成功率则不会超过50%。 这意味着，一名从外部招聘来的经理，有50%的可能会是一个不但不擅长工作，而且会给公司带来致命损害的人。一名糟糕的工程师意味
7、着一场灾难，但通常不是致命的，而糟糕的经理或高管则意味着致命的灾难，公司有可能无法从他所带来的灾难中恢复过来。 你要明白一点，经验丰富的管理者会经常参与招聘，因此他们非常擅长让自己在面试中显得很优秀。 ? 外部招聘的经理很可能会使你放慢公司的发展速度。 这是因为经验丰富的管理者通常来自于大公司，小公司难以培养出很多管理者（因为没有那么多人需要管理，如果有的话，那它就不能被称为小公司 了），所以大部分的管理者都来自于大公司。外来的管理者会理解、保持并巩固企业内部文化的概率并不大，他们很可能带来之前任职过的大公司的文化。这会成为 减缓公司内部执行力的最强的一股力量，因为他们往往会在时机明显不成熟的
8、时候就引入一些工作流程和方法（而理由通常是，为公司规模的扩大做好准备）。 当公司或工程部门的规模在某一水平之下时（具体地说，是拥有150250名员工时，这个数目与Dunbars number（邓巴数）相符，即一个人能够与之维持紧密人际关系的人数上限），企业文化刚刚开始产生，而且起主导作用的仍是每个人的个性和团体的惯例。领 导者在企业文化的塑造中所起的作用非常强大，所以一名新领导很容易让整个创业公司将注意力从公司真正的成长方向和市场前景上转移开，从而导致公司失去竞争 优势。不止一家创业公司由于一时疏忽搬起石头砸了自己的脚，它们往往在第一轮或第二轮融资后，就决定要招聘一位职业经理或者副总裁来“帮助
9、团队成 长”。但实际情况是，企业规模扩大了，工作流程得以落实，而执行力则大大下降，市场目标变得不明确，若不尽快解聘这位经理或高管，公司将无法继续发展下 去。 内部晋升经验 因此，成功地坚持内部晋升的方针不仅非常重要，并且也异常困难。这里有一些方法供参考。 ? 寻找那些愿意以普通员工身份加入公司的管理人选。如果公司还是低于一定规模的话， 才能出众的技术经理非常适合在这时以普通员工的身份加入，并会快速成长为一名管理者，而且你应该鼓励他们这么做。 这也是筛选出那些曾任职于大公司，但也有能力管理好小公司（或者可以很快领会公司文化，胜任这一工作）的不可多得的管理人才的好办法。同时，这 也是对拥有独特技术
10、才能的技术型领导的一种有效考验，因为他们有一次又一次地证明自己能力的信心。拥有在类似创业公司工作的直接经验的人才，通常分为以下 两类。一类是那些曾经自己创立创业公司，但是因为种种原因（比如说收购）而成为大公司的职业经理的人。另一类是那些曾经在某创业公司规模还比较小（和你现 在公司差不多规模）的时期工作过的经理。 如果一名经理没有过在像你这样小规模的公司任职的经历，不要雇用他。因为他们肯定无法融入并运营你的业务，而且还会戴着“凭我在大公司的经验，这件事应该这样做”的有色眼镜看问题。那样的话，你的工程部门、你的公司，都必死无疑。 ? 让少数通过内部渠道晋升的经验丰富的经理对较缺乏经验的经理进行指导
11、，以训练他 们的管理能力；如果这个办法行不通，也可以从外面请管理培训师进行 指导。一般来说，大部分管理者人选都会展现出自己的管理潜质，但还无法完全胜任这个角色。直到他们完全胜任了自己的角色，对于个人、同事以及整个团队来说 才是真正渡过了困难时期。 新任经理应该得到特别的关注，最重要的是让他们明白如何才能适应自己模棱两可的身份，担负起员工管理的重责，并且建立起信心。长期缺乏关注，再加上创业公司超速发展带来的压力，通常会让他们马失前蹄（被降职或自行降职），还会造成团队士气的低落。 经过慎重考虑、权衡利弊后，最终得到的结论是：经过频繁且适当的指导，一名对公司文化有着深刻理解、具备领导潜质且曾对公司发
12、展目标有过贡献的内部人选很有可能顺利成为公司的一名管理者。这样的内部人选远强过一个实际能力、文化倾向和动机都存疑的外部人选。 长期影响 一旦组织的规模成功地超过150200名员工（邓巴数）这一阶段，公司文化已完整保留并渗透到运营惯例中，也开始自我加强，这时可以逐步地引 入外来管理者，让他们直接就任管理职位而无需内部晋升（无论如何，继续通过内部晋升来任命大部分的领导职位仍是个明智的选择），如此可以使管理阶层的技巧 变得成熟。这时，公司文化已经强过任何新任经理的影响，而且会变成一股巨大的力量，排斥那些不能融入这种文化的管理人选，从而得到自我加强。 对于早期加入网景公司（Netscape）和后期才加
13、入的人，Jamie Zawinski有几句著名的描述：早期加入的人是“为了创造一家伟大的公司”，后期加入的人们则是“因为这是一家伟大的公司”，而且在他看来，这一点与这家公司之后的黯淡表现有着重要联系。 后期加入公司的人的动机特别是在公司取得巨大成功（更“糟”的是，在公司取得巨大的财务上的成功）之后加入的人的动机是非常值得怀疑的 他们有可能是为了钱或安全或稳定，或者三者兼而有之，也就是“因为这是一家伟大的公司”，而不太可能接受公司早期的核心价值。这不是我们希望看到的，而且 它会成为损害公司更长远的成功和活力的罪魁祸首。具有这种动机的管理人员被雇佣后，会对公司未来的决策带来很不好的影响。 避免这种
14、情况的方法就是在早期培养足够的领导后备人选，并且最终成功地将他们提拔到领导岗位上来，从而建立一个晋升渠道，晋升渠道中的人选主要 是那些早期加入而且“为了创造一家伟大的公司”的人。新加入的员工也可以作为这个渠道的资源，形成一个不断前进的系统。在将他们提升到有影响力的领导岗位 上之前，应向他们灌输适当的企业价值观念。公司内部升职面试技巧篇三：晋升面试自我介绍范文 本人思想积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知道该怎么与人相处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，在实习期间，与结构组到新厂修职工
15、活动室外的消防楼梯，这也是我这一生真是意义上的第一次理论与实践的结合，从中受益匪浅，与阀装组一道组装产品，对公司的各种阀有了一定的了解，特别是我的动手能力有了质的飞越，也为我能在消防摩托项目部能尽快进入角色奠定了坚实的基础，在实习期间各部门领导和同事的耐心的指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。 在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也
16、让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。 当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。 这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值和公司一起成长，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己，实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好
17、我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来! 本人思想积极，要求进步，拥护中国共产党的领导，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知道该怎么与人相处，该如何做好工作，但是公司宽松融洽的工作氛围，团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变，在实习期间，与结构组到新厂修职工活动室外的消防楼梯，这也是我这一生真是意义上的第一次理论与实践的结合，从中受益匪浅，与阀装组一道组装产品，对公司的各种阀有了一定的了解，特别是我的动手能力有了质的飞越，也为我能在消防摩托项目部能尽快进入角色奠定了坚实的基础，在实习期间各部门领导和同事的耐心的指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，
18、也熟悉了公司的整个操作流程。 在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务。同时主动为领导分忧;专业与非专业上不懂得问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献，当初，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，我感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。 当然我还有很多不足，如与各部门的沟通能力以及处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要继续学习以提高自己的业务能力。 这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值和公司一起成长，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己，实现理想的机会。
