1、1目的该HR 运营手册 （以下简称手册 ）提供的信息、指引及指令适用于福建融侨集团有限公司(以下简称集团)所有员工的人力资源管理。责任集团人力资源中心总经理负责组织手册的编制和实施。集团人力资源中心有权根据实际情况对手册提出修订意见并报总裁批准通过。修订集团人力资源中心有责任适时对手册的内容进行检讨、修改和完善。各分支机构可结合本公司实际情况，在不违背手册基本原则的前提下，对相关内容进行修订，修订意见须报集团人力资源中心备案。下发（传达）集团人力资源中心负责手册的下发，同时负责对其进行更新。当地信息各分支机构行政人事部负责将手册必要的相关信息传达到所有员工，并负责对当地的执行结果进行反馈。2运
2、营手册目录DOCUMENT LIST1 部门目标 Objective2 任务和愿景 Mission 定期提交部门薪资异动表汇总分析分支机构人事用款报表，做好季度集团薪资分析报告；完成年度薪资运行分析报告职责四工作任务负责部门文件的收发与归档，统一文件进出14主要衡量指标 报表的准确性、时效性；文件传递的及时性、准确性；文件保管的完整性、保密性 职责权重：25%权限：行使授权范围内相关权限参与有关薪酬福利保险、绩效激励制度的制订；对各分支机构薪资福利保险、绩效方面进行指导、服务和监督、检查编制集团总部人力资源投资预算，负责授权范围内投资费用的发放；审核分支机构人事费用计划汇总绩效考核结果，检查各
3、部门将绩效结果应用于绩效奖金、加薪、升职、人员调动、辞退等方面，并提出指正意见第三部分：任职资格学 历 大学本科或以上专 业 人力资源财会企管等相关专业培训经历 人力资源管理培训、企业管理培训、财务管理培训经 验 5 年以上人力资源管理经验，其中 3 年以上薪酬或绩效管理经验知 识 人力资源专业知识、财务管理、统计学等知识技能技巧 有效执行、团队合作、人际敏感性、正直、建立经营伙伴关系能力、继续学习能力、辅导能力、客户服务15职务说明书JOB DESCRIPTION第一部分：职位基本信息职位名称 培训主任 所属部门 集团人力资源中心编 制 1 人 职 等 级 B1直属上级 人力资源中心总经理
4、直接下级 无内部协作关系部门 集团总部及分支机构行政人事部 外部协作关系单位 人才机构/人力资源咨询公司/培训机构 制定时间 2006-4-15 审 核 杜璞第二部分：职位主要职责与权力本职：制定和执行集团培训与发展计划，建立多级培训体系，组建高效的讲师团队，组织各种内部培训教材的开发、修订；统筹培训需求分析，开展具体培训组织工作，评估培训与发展工作效果并做出改善。职责与工作任务：在集团人力资源战略和政策指导下，具体负责培训与发展计划的制定与实施，建立多级培训体系，组建高效的讲师团队，组织各种内部培训教材的开发、修订；有效执行对分支机构培训工作的监督审核，并提供支持；建立员工职业生涯规划体系，
5、制定关键人才生涯发展规划，开发、推广各种人才测评工具和手段，辅助招聘和考核。职责表述：制订培训管理制度，建立有效的培训体系，开展培训具体组织与效果评估等工作，对分支机构培训工作进行有效监督和支持。建议、完善、检查、反馈培训制度执行情况，对现行培训制度及工作流程提出改进、细化建议方案，建立完善的培训制度以满足集团发展所需求的知识、技能、能力收集、整理、分析外部培训信息及发展动态，建立多级培训体系，开展培训调查、了解内部培训需求，拟订集团年度培训计划，以保证培训需求得到有效满足组织实施年度培训计划，对培训效果进行总结评估；审核培训预算与费用申请；建立、维护培训信息系统，管理培训服务协议；指导分支机
6、构开展各项培训活动，确保集团各项培训要求得以实现工作任务帮助其他部门进行部门业务培训，提供相应的技术支持根据集团的关键人才开发计划，提供相应的培训支持，确保集团总体领导能力的提高和拥有足够的管理储备人员职责一主要衡量指标制度的有效性；计划的可行性、有效性；培训效果；受训部门或人员满意度、审核及时性与准确性； 职责权重：30%职责表述：组建高效的讲师团队，负责组织各种内部培训教材的开发、修订工作。组织新课程的开发设计和培训教材的编写，审核课程和教材并上报审批；根据新业务环境等条件更新原有培训教材并上报批准工作任务开发、筛选、评估培训讲师，组织对讲师的专业培训，指导分支机构讲师队伍的建设职责二主要
7、衡量指标 教材开发、更新的质量和时间性；讲师队伍的质量；受训员工满意度 职责权重：30%职责表述：建立员工职业生涯规划体系，制定关键人才职业生涯发展规划，开发、推广各种人才测评工具和手段，辅助招聘和考核。职责三 工作任务 选择、设计有效的人才测评工具和手段，并加以推广应用，辅助招聘、考核16协助组成项目小组拟订员工职业生涯规划制度并报批；根据公司发展战略需要和员工个人绩效、素质和期望等，协同各部门管理人员共同制定关键员工职业生涯发展规划，监督检查规划实施。主要衡量指标 工具和手段的有效性、科学性；应用的广泛性；规划的合理性和可行性 职责权重：20%职责表述：负责培训机构的管理及培训信息的维护和
8、完善。开发、筛选、评估外部培训服务提供商，审核新的培训服务供应商，淘汰、替换不合格的培训机构工作任务 收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见；建立、维护相应的培训信息系统，管理培训服务协议发布培训考试信息，提供培训考试咨询职责四主要衡量指标 受训人员满意度；培训机构的质量；信息的系统性及有效性；咨询的质量 职责权重：20%权限：行使授权范围内相关权限参与有关培训制度的制订；对各分支机构培训工作进行指导、服务和监督、检查负责集团总部及分支机构以上人员培训的组织工作编制集团总部培训计划与预算对集团总部培训申请及费用的审核第三部分：任职资格学 历 大学本科
9、或以上专 业 管理/师范教育等相关专业职称/资格 经济师/助教或以上培训经历 人力资源管理培训、企业管理培训、培训师培训经 验 5 年以上人力资源管理经验，其中 3 年以上培训管理经验知 识 人力资源专业知识、心理学、教育学知识技能技巧 有效执行、团队合作、人际敏感性、正直亲和、沟通协调能力、继续学习能力、辅导能力、服务精神17181目的为实现集团人力资源的 最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源，使集团在人才竞争中确立优势地位，结合集团发展战略，特制定本制度。2适用范围本制度适用于融侨集团整体人力资源中心规划及本部人力资源规划，各分支机构根据本制度规定的原则及流程制定相应的制度，报集团批准后
10、执行。3原则31 与组织发展的战略目标相联系：集团人力资源规划必须和集团的发展战略目标相衔接，适应集团当前项目建设的需求和长远业务拓展的需要；32 与外部环境变化相联系：包括市场的变化、政府政策的变化、市场人力供需矛盾的变化、房地产行业及竞争对手的变化。4内容41 进行现有人力资源状况总体盘点。对集团现有人力资源数量、质量、结构、分布状况统计和分析，了解人员流失率及原因，现有人员该年度总体业绩考评情况。42 进行下一年度人力资源数量和质量需求与配置预测。进行基准比较，了解竞争对手情况和差距分析，薪酬行情调查分析，对人力资源配置的途径、源泉进行预算。43 巩固后备管理团队建设。确定后备管理团队成
11、员名单，制订后备管理团队成员发展计划（晋升、培训开发、职业生涯） 。44 定岗定编。根据工作量饱和及最低配置原则确定各岗位编制、组织编制职位说明书及与上一年相比要调整的内容。45 制定员工年度培训计划。 （详见培训管理 ）46 进行人力资源投资预算。确定人力资源费用的构成项目，编制人力资源费用预算，对分支机构人力资源费用实行“分头预算，总体控制，个案执行”原则。5程序51 集团人力资源规划步骤511 对集团人力资源状况进行盘点A时间安排：人力资源中心应于每年 1 月 15 前完成年度人力资源盘点，对集团的人权 责 单 位 集 团 人 力 资 源 中 心 总 页 数 3主 题 人力资源规划生 效
12、 日 期 2006.4.25 替 代 文 件编 号 Rhr2006001 审 核 人 杜璞 签 发 人 林权 密 级 秘密19力资源状况进行全面了解和反馈。另外，人力资源中心还须于每季度 25 日前对上季度集团员工数量进行盘点，并编制人事季报 。B目的：开展人力资源盘点工作主要是为了回答以下三个问题：1、为完成职能目标，集团设置了哪些岗位，用了多少人力资源？2、这些人的作用发挥得如何，他们的能力和潜力是否已得到激活？3、在岗人员与岗位要求是否吻合？并为新年度人力资源配置提供重要的参考依据。C集团人力资源盘点范围：涉及集团和各分支机构各个职能部门。D集团人力资源年度盘点程序：（a）集团人力资源中
13、心负责年度人力资源盘点的组织工作。人力资源中心拟就融侨集团人力资源年度盘点工作计划书，公布人力资源盘点工作的对象、时间、方法、各部门职责及具体实施步骤，经分管领导批准后下发各部门。（b）各部门经理负责编制本年度该部门组织机构图及职务说明书、年度部门增减人员计划表。集团人力资源中心根据集团年度人力资源变化，对各部门岗位设置人员增减计划进行进一步完善并最终确定集团的组织架构与人员配置规划。（c）人力资源中心核查集团员工人力资源信息管理系统中的员工资料栏。具体包括：个人自然情况、公司录用资料、受教育情况、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、安全与事故资料、工作或职务的情况、工
14、作环境资料。（d）人力资源中心核查员工考核结果。根据上一经营年度的年度考核结果，人力资源中心协同各部门总经理对该部门员工是否符合岗位要求得出结论。（e）人力资源中心总结并报批人力资源盘点报告。包括：统计超编、缺编以及是否符合职务的资格要求、对人员素质的适应度，分析人力资源运营状况。512 人力资源中心对集团人力资源需求进行预测A .估计集团职能工作的人力资源需求总量。人力资源中心根据集团发展战略对集团本经营年度的工作状态进行描述，估算本经营年度人力资源需求总量。B分析各部门的职务调整政策和历史员工调整数据，统计员工调整比例，并向各部门的人事决策者了解未来可能出现的人事调整情况。C 最终确定人力
15、需求预测量。根据各部门提出的各类人员增减人员计划表 ，由人力资源中心根据上述（A、B）量化情况的分析结果与各部门意见进行对照，最后得出人力需求预测方案。20513 确定具体的人力资源配置计划A .人力资源中心通过上述人力资源盘点、人力需求预测等环节的工作，得出不同时期集团对人员增补的需求变化，以此确定不同时期人员招聘的种类（工作岗位）和数量，并依此做出具体人员招聘计划。经总裁批准后录入信息管理系统并据此开展招聘工作（详见招聘及录用 ） 。B分析影响外部人力资源配置的地域因素，包括：所在地人力资源整体现状、所在地有效人力资源的供给现状、集团对外部人才的吸引程度、现行薪酬对所在地人才吸引程度、集团
16、品牌对人才的吸引度。C对内部人力资源配置预测，对后备管理成员进行培育和建档，以供集团随时判断现有员工能被提升或调配到空缺职位上。52 人力资源投资预算人力资源投资预算是为了最大限度地节约人力资源投资费用。人力资源中心每年应在人力资源盘点和需求预测基础上，于集团年初工作计划中对员工工资、奖金及各种员工费用等进行核算，提出人力资源投资预算方案并经总裁批准通过后实施。 53 建立融侨集团人才储备库人力资源中心建立各类人才储备库，在集团人力资源信息管理系统中录入备用人才的详细信息，包括个人资料、工作履历、培训信息等（见人事档案管理 ） 。同时将后备管理团队成员培训计划和晋升安排录入人力资源信息管理系统
17、，追踪、落实人才梯队建设和储备工作。6附则6.1 本制度由集团人力资源中心组织制定并根据集团发展需要适时修订；6.2 本制度自发布之日起执行;6.3 集团人力资源中心负责本制度的解释和相关咨询。咨询责任人： 集团人力资源中心总经理 咨询电话： 0591-83314018传 真： 0591-83350200电子邮箱: 21权 责 单 位 集 团 人 力 资 源 中 心 总 页 数 2主 题 人事决策与批准权限生 效 日 期 2006.4.25 替 代 文 件编 号 Rhr2006002 审 核 人 杜璞 签 发 人 林权 密 级 秘密1 目的 为实现集团公司人事指令的一元化及集团各级管理层人事权
18、限的合理分配，结合集团实际情况，特制定本制度。2 适用范围本制度适用于融侨集团范围内的人事决策和人事批准权限管理，各分支机构可根据本制度规定的相应权限制定自己的实施细则。3集团人事决策31 原则：集团人事决策制定的原则是董事会领导下的总裁负责制，即以总裁为核心和最高指令，以集团人力资源管理部为具体实施、运作单位。32 执行和反馈：集团人事决策在执行中遇到的问题或各种突发情况，人力资源中心应及时进行反馈、评价和总结，提出并上报修正意见，保证决策的合理性和连续性。4集团人事批准权限41 集团人事批准权限为： a.副总裁、总裁助理、总监的招聘、考核、奖惩由总裁负责审核批准执行，集团人力资源中心配合办
19、理相关手续，并报送董事会；b.部门总经理、副总经理的招聘、考核、奖惩由分管领导审核批准，报总裁审核，集团人力资源中心统一执行，其中部门总经理的招聘、考核、奖惩须报送董事会；c.主任、主管及以下职员的招聘、考核、奖惩由分管领导审核批准，集团人力资源中心统一执行；d.分支机构总经理、副总经理及总经理助理的招聘、考核、奖惩由总裁审核批准，集团人力资源中心统一执行，其中总经理的招聘、考核、奖惩须报送董事会。42 分支机构人事批准权限为：a.分支机构总经理、副总经理、总经理助理由集团招聘或派出，接受分支机构总经理与集团的共同考核；b. 分支机构部门经理及以下员工的招聘、考核、辞退、奖惩，根据集团批准的年
20、度人力资源规划，由分支机构总经理统筹安排。22c. 分支机构员工在集团内跨机构的人事调动由集团人力资源中心负责上报集团总裁及分管领导批准后执行；d.分支机构员工在公司内部的人事调动由分支机构总经理批准，行政人事部负责执行。5. 附则5.1 本制度由集团人力资源中心组织制定并根据集团发展需要适时修订；5.2 本制度自发布之日起执行;5.3 集团人力资源中心负责本制度的解释和相关咨询。咨询责任人： 集团人力资源中心总经理 咨询电话： 0591-83314018传 真： 0591-83350200电子邮箱: 23权 责 单 位 集 团 人 力 资 源 中 心 总 页 数 4主 题 招聘与录用生 效
21、日 期 20064.25 替 代 文 件编 号 Rhr2006003 审 核 人 杜璞 签 发 人 林权 密 级 秘密1目的为满足集团持续、快速发展的需要，提供充足的人力资源保障，规范人员招聘流程和健全人才选用机制，特制定本制度。2 适用范围本制度适用于融侨集团人力资源中心人事权限范围内的招工用工管理，各分支机构参照本制度执行。3 原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。4招聘组织41 招聘组织管理411 一般人才招聘工作由人力资源中心负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作；412 高级人才的招聘由分管领导或总裁
22、直接领导（特殊情况可授权他人负责） ，人力资源中心负责协助。42 招聘流程421 人力资源需求计划原则上根据年初制订的人力资源规划分解为阶段性需求计划，由用人部门向人力资源中心提出具体招聘要求。422 部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门总经理填写人员增补申请表 （属规划外招聘） ，报分管领导或总裁批准后，由人力资源中心组织制定补充需求计划和外部招聘计划。423 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等） 、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。424 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资
23、源中心负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。2443 招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。4.3.1 内部招聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。4.3.1.1 招聘形式:在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。4.3.1.2 招聘流程（1）内部招聘公告人力资源中心根据集团所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括
24、公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。（2）内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源中心报名申请。（3）筛选与测评人力资源中心将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源中心组织内部招聘评审小组进行内部评审，关键岗位还须经过人才测评,评审及测评结果经分管领导或总裁批准后生效。（4）录用 经评审合格的员工，人力资源中心将出具内部调动函 ，员工应在接到调动函一周内做好工作移交，并到人力资源中心办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。4.3.2 外部招聘:在内部招聘难以满足公司人才需求时，
25、可以考虑外部招聘。4.3.2.1 招聘组织形式:外部招聘工作的组织以人力资源中心为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。4.3.2.2 外部招聘渠道:根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。（1）校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（2）媒体招聘25通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（3）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。（4）招聘会招聘通过
26、参加各地人才招聘会招聘。（5）委托猎头公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过猎头公司招聘。4.3.2.3 招聘流程（1）初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源中心会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表。（2）初试人力资源中心向初选合格的求职者发面试通知。初试由人力资源中心人员和用人部门（主试人）共同组成。初试以面试为主，人力资源中心对应聘人员的资格、资历及智力、品德和综合素质进行审查和评价，用人单位从工作经验与业务能力对应聘人员进行初试和评价，特殊岗位初试可加入笔试环节。初试人员统一填写应聘人员登记表 ，主试人负责作好初试记录工作，并在面试评分表意见栏中填写初
27、步面试意见。初试结果分为三种：拟予试用、不予考虑、待定。人力资源中心组织“拟予试用”的人员进行复试；“待定”的人员档案存入公司人才储备库；“不予考虑”的人员档案封存归档。（3）复试人力资源中心对初试合格者在必要的情况下进行进一步的考量和了解。（4）录用对确认录用人员的，会同用人部门填写拟聘员工审批表后报分管领导或总裁审批。经审批的，人力资源中心向社会应聘人员发放新员工入司程序告知函 ，如是应届毕业生还须向其所在高校发出接收函，签订就业协议书。5招聘工作评估51 人力资源中心应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否26得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员
28、数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。52 招聘活动结束后，人力资源中心应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。6. 附则6.1 本制度由集团人力资源中心组织制定并根据集团发展需要适时修订；6.2 本制度自发布之日起执行;6.3 集团人力资源中心负责本制度的解释和相关咨询。咨询责任人： 集团人力资源中心人事主任 咨询电话： 0591-88089896传 真： 0591-83350200电子邮箱: 27权 责 单 位 集 团 人 力 资 源 中 心 总 页 数
29、 2主 题 入职管理生 效 日 期 2006.4.25 替 代 文 件编 号 Rhr2006004 审 核 人 杜璞 签 发 人 林权 密 级 秘密1目的为加强新员工入职指引和跟踪管理,帮助新员工加快对新的工作环境、人际关系、应尽职责、工作内容的深入了解，尽快进入职位角色，融入公司企业文化，特制定本制度。2. 适用范围本制度适用于融侨集团总部全体员工,各分支机构参照本制度执行。3.入司报到程序3.1 落实新员工入司程序告知函并发函录用人员a. 落实录用员工报到时间；b. 落实录用员工的业务指引人及入司指引人；c. 确定短期聘用期包干工资；d. 发函录用人员。32 做好入司报到手续的前期准备工作
30、a. 资料准备：将录用员工基本信息录入 HR 系统，并准备职务说明书 、 短期聘用劳动合同/劳动合同和新员工入职指引卡及培训记录卡 ；b. 岗前培训准备：准备员工手册及相关培训资料，会同用人部门业务指引人制订岗位培训计划；c. 办公用品准备：会同总裁办落实办公场所、准备基本办公用品及工卡、名片、停车牌；33 办理新员工入司报到手续：a. 审查录用员工根据新员工入司程序告知函要求提交的个人资料，包括身份证、学历证、学位证原件及复印件/个人职称、从业资格原件及复印件/一寸免冠彩色近照五张/指定银行帐号/原单位离职证明；b. 与录用员工签定短期聘用期劳动合同/劳动合同 ；c. 发放办公用品及及工卡、
31、名片、停车牌；d. 开展新员工岗前培训，包括集团公司概况、企业文化、公司项目介绍/工作流程、部门职责介绍/集团公司制度、岗位知识介绍/集团公司各部室参观及同事介绍；(具体见培训管理)4短期聘用期管理41 新员工进入三个月短期聘用考察期(C3 级员工为一个月)期间，实行入职指引制度，由集团人力资源中心指定专人为入司指引人，各用人部门指定专人为业务指引人，对新员工进行相应的培训和跟踪。a. 入司指引：集团人力资源中心入司指引人进行跟踪管理和员工关怀，并于到期一周前在新员工入28职指引卡及培训记录卡上签注意见：1）入职第 1 个月进行 2-3 次跟踪管理，可借助面谈或电话访谈等形式进行；2）入职第
32、2 个月进行 1 次跟踪管理，主要对新员工原单位的薪酬福利状况进行调研；b. 业务指引：业务部门业务指引人根据岗位培训计划及职能要求进行岗位培训，并于到期一周前在新员工入职指引卡及培训记录卡上签注意见：c. 新员工人数累计 30 人左右，须成批进行团队培训。5考核与转正5.1 短期聘用考察期到期 1 周前，人力资源中心将新员工入职指引卡及培训记录卡从业务指引人手中收回；5.2 发出转正联系函及员工转正定级考核表 ；5.3 人力资源总经理及人力资源中心入司指引人对转正人员所在部门总经理、同事进行访谈，了解其短聘期表现，并在员工转正定级考核表上签注转正意见；5.4员工转正定级考核表上报分管领导或总
33、裁审批后，人力资源总经理对转正人员进行转正访谈，告知薪酬定级，并与之签定劳动合同 ，正式录用。6附则6.1 若新员工从公司离职后再重新进入公司的，司龄按最近一次进入公司起计；6.2 本制度由集团人力资源中心组织制定并根据集团发展需要适时修订；6.3 本制度自发布之日起执行;6.4 集团人力资源中心负责本制度的解释和相关咨询。咨询责任人： 集团人力资源中心人事主任 咨询电话： 0591-88089896传 真： 0591-83350200电子邮箱: hr 29权 责 单 位 集 团 人 力 资 源 中 心 总 页 数 3主 题 离职管理生 效 日 期 2006.4.25 替 代 文 件编 号 R
34、hr2006005 审 核 人 杜璞 签 发 人 林权 密 级 机密1目的为规范员工离职管理，结合集团实际情况，特制定本制度。2. 适用范围本制度适用于融侨集团总部及分支机构正式（非短期聘用）员工。3离职情形员工离职分为员工提出解除劳动合同、公司依法解除劳动合同、公司与员工协商解除劳动合同、劳动合同自然终止四种情形。3.1 员工提出解除劳动合同的管理3.1.1 程序员工提出解除劳动合同须提前三十日向所在部门及人力资源中心提出书面申请，并填写离职通知书 ，经部门总经理确认、人力资源中心审核及分管领导或总裁批准，办理工作交接手续后离职。关键岗位员工离职必须进行离职审计。3.1.2 薪资计算3.1.
35、2.1 员工完备解除劳动合同程序的，人力资源中心将依据其实际工作时间核发基本薪酬；3.1.2.2 员工未完备解除劳动合同程序的，人力资源中心将停发相关薪资直至员工配合完备相关程序，如对公司造成损失的，公司将依法追究其法律责任。3.1.2.3 员工提出解除劳动合同不发放离职经济补偿金。3.1.3 其他提出解除劳动合同的员工如与公司签订有其他协议的，将按其他协议条款约定承担相关违约责任（如培训服务协议等） 。3.2 公司依法解除劳动合同的管理3.2.1 程序公司依据劳动法第二十六条、第二十七条解除员工劳动合同，应提前三十日以书面形式告知员工本人（未提前三十天的，应计发未满天数的基本薪资） ，由员工
36、填写离职通知书 ，经部门总经理确认、人力资源中心审核及分管领导或总裁批准，办理工作交接手续后离职。3.2.2 薪资计算及补偿金发放3.2.2.1 员工完备解除劳动合同程序的，人力资源中心将核发其该月实际工作时间的基本薪酬。303.2.2.2 置业顾问季度绩效薪资及年终绩效薪资的核发依据其实际业绩及相关销售提成管理办法决定。3.2.2.3 公司依法解除员工劳动合同应发放经济补偿金，补偿金以员工离职前十二个月的月实得工资为基数（月实得工资不含福利性补贴）,并根据其在公司连续工作年限发给：一年按一个月计算，最多不超过 12 个月，不满一年的按一年计算；补偿金计算方式为:十二个月的月实得工资=（月基本
37、工资季度奖金年度奖金）123.2.2.4 员工未完备正常公司依法解除劳动合同程序的，人力资源中心将停发相关薪资及补偿金直至员工配合完备相关程序。3.2.2.5 公司依据劳动法第二十五条解除劳动合同，不发放离职补偿金。33 协商解除劳动合同的管理3.3.1 程序劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行时；或因公司原因造成劳动合同条款出现重大变更时，经公司与员工协商不能就变更劳动合同达成协议的，可协商解除劳动关系，由员工本人填写离职通知书 ，经部门经理确认、人力资源中心审核及分管领导或总裁批准，办理工作交接手续后离职。3.3.2 薪资计算及补偿金发放员工与公司协商解除劳动
38、合同的，除特殊约定外，薪资计算及经济补偿金发放同 3.2 程序。3.4 劳动合同自然终止的管理3.4.1 程序人力资源中心应于员工劳动合同到期前三十日通知员工是否续订劳动合同，员工也可提出自己的续签意见。3.4.1.1 经续聘考核，公司不予续签劳动合同的，由人力资源中心发出书面通知，员工本人填写离职通知书 ，经部门经理确认、人力资源中心审核及分管领导或总裁批准，办理工作交接手续后离职。3.4.1.2 员工个人不予续签劳动合同的，由员工本人向人力资源中心及所在部门提出书面申请，并填写离职通知书 ，经部门经理确认、人力资源中心审核及总裁总经理批准，办理工作交接手续后离职。3.4.2 薪资计算3.4.2.1 员工完备正常离职程序的，人力资源中心将核发其该月实际工作时间的基本薪酬。3.4.2.2 员工劳动合同到期离职的，若工作满季度的发放季度绩效薪资；若其工作已满年度，核算发放年度绩效薪资。3.4.2.3 员工未完备正常离职程序的，人力资源中心将停发相关薪资直至员工配合完备相关程序。
