1、集团人力资源部文件 机密地产公司述职指标前言：万科奖励制度（2004） 主要是地产公司的整体绩效管理方案，作为对组织的绩效考核，最终只择要选择了净利润、占用集团资源回报率、销售收入、销售利润率、客户忠诚度等考核指标。但从管理角度出发，以上指标的达成需要在公司的学习与发展、内部流程、客户、财务维度的各个方面做出协同努力方可达成。从 02 年开始，集团一直在大力完善和推行均衡记分法管理思想，从业绩、客户、内部管理、学习与发展四个维度，完善对地产公司的述职指标库。指标制订和清理的过程中，遵循“有明确的管理导向意义”的原则。指标尽量选取能够体现绩效的综合性指标，或者是明显有益于上述综合性指标提高的绩效
2、驱动指标。考核过程作为绩效管理的工具，将继续发挥均衡发展的管理导向作用。2003 年 7 月初 10 月底，在集团总部逐步展开本项工作，与集团相关领导、各部门负责人或指定的高级业务经理、各一线公司负责人、各地 HR 经理等进行大量访谈、分析工作。并进行多次汇报修改。通过对 02 年工作经验的总结，以及对现在存在的实际问题的分析，我们对地产公司的考核指标进行系统调整并精简。运用均衡计分法的思想，重新分析、清理了上述考核指标之间的相互增益、制约关系。运用均衡计分法所做出的公司业绩指标体系，除抽取部分用于地产公司整体考核的指标外；整体指标体系将用于各考核单位第一负责人的年底述职及绩效考核。第一负责人
3、的具体述职及考核方案将另文下发。以下为 2003 年度的述职指标内容：集团人力资源部文件 机密1. 述职指标说明：1.1. 本述职指标表为万科集团衡量各地产口考核单位年度经营管理工作的一级述职指标库。用以明确述职指标的定义、计算方法、用途、评价标准与审核部门、在考核所占的权重、绩效评价标准等。1.2. 述职指标的甄选遵循“ 有明确的管理导向意义”原则，在具体的指标甄选中考虑综合性、科学性、内部公平性、计算可实现性。1.3. 必选指标是地产口考核单位考核的常设性指标。如有需要，集团相应的职能部门可根据对特定公司管理状况的判断，考虑是否应加入特性指标考核指标。1.4. 各地产公司应在每年年底运用
4、BSC 方法编制本公司综合经营计划的编制，经营计划应涵盖所指定述职指标的量化数据，并于 2 月 28 日之前上报集团备案。集团相关部门可以给出指导意见。各公司年度综合经营计划的修改应发送总部财务管理部、人力资源部备案。1.5. 年度考核时，根据考核指标的达成情况，由集团各部门分别进行审核、并给出考核系数，由集团人力资源部汇总后得出各地产公司综合绩效考核系数。1.6. 给分标准：各项指标按照集团统一的绩效评价标准进行评分。如果因集团差异化战略造成指标的评分标准必须修改，可由总部对口考核部门在此公司对应的考核指标的评分标准上作适当个性化调整。集团人力资源部文件 机密2. 地产公司述职指标关系图关系
5、图说明：本图是公司管理指标的示意图，考虑考核指标的综合性、可衡量性，可预测性、重要性等因素，用于公司绩效考核及第一负责人考核的指标将进一步精简。0 3 / 1 0 / 1 5：表示相 斥关系：表示增 益关系老业主忠诚度潜在 业主的产 品认知存货 周转天数应收 账款周转 天数低效 资产/遗留 问题消化率占有 集团资源回报率销售收入/面积净利 润市场占有 率品牌价值物业公司V P S 排名产品综合缺陷 率一年以上 现房占自由 资金比率项目关键 经营计划节 点完成 率性 价比（ 成本控 制水平）规划设计满意 度客服、销 服、物 服满意度内部验收整改 率有效投诉关闭 率土地储备可用年限人均销售面积骨干
6、人员流失 率人均开工面积培训效果员工综合敬业 度组织总体 效能人均效能 ：人力 投入产出人员控制员工 满意度人均成本控制经营计划差异 率净利润增长率销 售利润率总资产周 转率集团人力资源部文件 机密3. 考核指标表3.1. 基准指标 （目的：计算第一负责人经营成果分享部分的数额） 指标类型 序号考核指标 计算方法考核数据审定部门(对接人)用途权重 指标说明J-1.净利润本年度调整后的考核净利润财务管理部（敖松涛）衡量公司当前业绩大小基准指标用以计算第一负责人经营成果分享部分的数额J-2.集团资源回报率调整后的考核净利润/平均占用集团资源财务管理部（敖松涛）;资金管理中心（朱润生）综合衡量：盈利
7、能力、资本结构、周转能力基准指标同上J-3. 总资产周转率销售收入/平均总资产财务管理部（敖松涛）衡量公司的周转能力基准指标J-4. 销售收入按签约口径计算财务管理部（敖松涛）衡量公司销售能力和工作量基准指标基准指标J-5. 销售利润率=（销售毛利（项目利润）-营业费用）/签约销售额财务管理部（敖松涛）衡量公司销售效率基准指标集团人力资源部文件 机密3.2. 考核指标 （ 9 个。目的：按照均衡计分法思想，得出第一负责人年度管理状况的综合考核系数。 ）3.2.1.财务视角指标类型 序号 考核指标 计算方法考核数据审定部门(对接人)用途权重25%绩效评价标准F-1. 净利润增长率本年度调整后的考
8、核净利润/上年度调整后的考核净利润财务管理部（敖松涛）衡量公司的获利提升速度17.55 分：完成利润目标，增长率大于等于 30%4 分：完成利润目标；增长率大于等于 20%3 分：完成利润目标；增长率大于等于 10%2 分：完成利润目标；增长率大于等于 01 分：低于利润目标 5%以内0 分：低于利润目标 5%或更多必选指标F-2.土地储备周转期（年初土地储备建筑面积+年末土地储备建筑面积） (当年开工建筑面积2)企划部（王文瑶）财务管理部（敖松涛）衡量战略资源“土地”的获取能力。7.5 x2.5 年储备量，5 分2.5x2.0 年储备量，4 分2.0x1.5 年储备量，3 分1.5x1 年储
9、备量，2 分1x0.5 年储备量，1 分xx5%3 分：5%x02 分：0x-5%1 分：-5%x-10%0 分：-10%x集团人力资源部文件 机密3.2.3.内部视角 指标类型 序号考核指标 计算方法 指标说明考核数据审定部门(对接人)用途权重25%绩效评价标准I-1.项目经营计划关键节点完成率对每个项目的各期，以集团批准的经营计划为依据统计如下节点是否按时完成：a) 全套施工用图完成时间b) 开工竣工时间c) 开盘时间未按当前批准的进度计划完成称为节点未完成成本与计划管理委员会/工程管理部（高璀旭）衡量项目经营计划控制能力10项 目 关 键 经 营 计 划评 估 办 法 .doc必选指标I
10、-2.专业工作满意度 各专业（规划设计、工程质量、销服、客服、物服）工作满意度/5用当地市场的客户对本专业的满意程度作为评价专业工作的绩效标准集团总办（谭华杰）各专业部门衡量产品的总体质量情况15根据集团总办提供的专业满意度数据；由相应总部职能部门给予评分。集团人力资源部文件 机密3.2.4.学习成长视角 指标类型 序号考核指标 计算方法 指标说明考核数据审定部门(对接人)用途权重25%绩效评价标准L-1.员工综合满意度问卷调查获取（1 年一次）人力资源部（梁昉） 主要衡量员工的综合满意程度及其改善情况7 员 工 满 意 度 考 核 计分 方 法 .docL-2. 人力投入产出调整后的考核净利润/公司年度人力成本人 力 成 本 统 计 表 2003.xls人力资源部（张建新）财务管理部（敖松涛）衡量组织效能11X=人力投入产出评分:Y=0.4X+2。（5Y0）必选指标L-3.骨干人员价值流失率当年所有离职骨干人员离职时的月工资（含岗位薪金和房补）之和 / 本年度内公司骨干人员的平均月度总工资骨干人员界定：上一年度末绩效考核优秀的职员（部门经理、副经理以下人员）+绩效考核等级非需改进的经理、副经理及以上人员人力资源部（张建新）衡量公司的骨干人员保有能力75 分：3.3%；4 分：6.7%；3 分：10%；2 分：13.3%；1 分：16.7%；
