1、 文件编号：SAP-TDY-JXGL-03版 本 号：A/0 天地源股份有限公司绩效考核管理手册2006 年 月 日文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 3 页 共 36 页目 录第一章 总则 511 绩效考核意义 .512 绩效考核原则 .613 考核范围 .6第二章 绩效考核的组织实施 621 考核者职责 .6211 考核决策者 7212 考核日常管理者 7213 总部部门及子公司负责人的职责 822 考核组织及时间安排 9第三章 绩效考核内容和分数评定 1031 绩效考核体系综述 .1032 绩效考核要素的组成 .1033 考核
2、分数评定 .12第四章 绩效考核结果运用 1441 与薪酬奖励对应 .14411 与绩效工资对应 14412 薪酬级别的调整 .1642 岗位管理 1643 员工培训 17第五章 绩效沟通与考核申诉 1751 绩效沟通 1752 申诉条件 .1853 申诉形式 .1854 申诉处理 .18第六章 绩效考核制度修订 1961 绩效考核修订内容 .19文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 4 页 共 36 页62 绩效考核修订程序 .19第七章 绩效考核文件使用与保存 2071 绩效考核文件保存方式 .2072 绩效考核文件分类编号 .2
3、073 绩效考核文件保存方法 .2174 绩效考核文件查阅权限 .21第八章 其他事项 22附件：附件一、 公司 高管人员考核用表 23附件二、 中层管理人员考核用表 24中层管理人员年度考核表 24中层管理人员季度考核表 25中层管理人员月度考核表 27总部员工月度考核表 28评分原则 29附件三、软性评价指标 30管理者素养评价要素 30员工能力/态度评价要素 .31软性指标评价关系 33软性指标评分标准 33附件四、绩效反馈沟通表 34附件五、考核申诉表 35文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 5 页 共 36 页第一章 总则
4、11 绩效考核意义绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司整体业绩及员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客 观的考核标准， 对公司业绩表现及员工工作表现进行评定，以促进公司业绩提高、进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； 绩效考核应真实、客观、全面地反映公司整体运营的状况，并以公司整体业绩表现为基础和出发点，建立公司与员工个人的利益统一和共享机制； 绩效考核还应促使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、 职业发展等激励手段。绩效考核用途 整体
5、评价公司业绩，明确公司业务发展和管理发展的关键成功要素和重点工作； 以公司业绩、部门业绩和员工业绩评价相结合的方式，建立科学合理的利益分配机制； 帮助员工自觉实现个人业绩与公司业绩的统一、自觉提高个人工作绩效，帮助管理者了解和客观评价员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献； 优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、 调职和解职，制定培训计划等提供依据； 通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核 员工工作进行奖惩，激励 员工努力工作。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 6 页 共 36 页12 绩效考核原则绩效考核原则 公开原则-考
6、核过程公开化、制度化； 客观性原则-用事实标准说话，尽量避免个人主观因素或武断猜想； 过程管理原则-绩效考核应注重过程中管理者与被考核员工的辅导、纠偏、共同提高、反馈以达成共识等作用，避免 为考核而考核的片面认识，将 绩效考核作为一种管理过程和管理工具； 时限性原则-绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及考核期之外的行为，不能以部分表现代替整体业绩，避免陷入近因效应等常见误区。13 考核范围本考核手册适用的考核对象 常务副总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理及 总裁特别事务助理（与董事长、总裁统称“公司高管”）； 总部各部门及子公司负责人； 各部门负责人以下其他员工； 子公司负责人以下人
7、员的考核，在总部人力资源部的指导下、参照本考核手册自行制定，不在本手册规定范围之内。第二章 绩效考核的组织实施21 考核者职责本考核手册涉及的考核者包括 总裁，公司内绩效考核的最高决策者； 考核领导小组和考核工作小组是公司内部绩效考核的日常执行机构； 各级管理者对直接下属进行初步考核，总裁组织对公司高管进行考核（董文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 7 页 共 36 页事会秘书由董事长进行考核，参照总裁对公司高管的考核方式，以下不再特别区分说明），公司高管考核分管的总部部门及下属子公司负责人，总部部门负责人考核部门员工（含总监），子
8、公司负责人组织考核本公司内部人员； 业务数据提供部门，负责提供考核信息或参与周遍绩效的评价。211 考核决策者总裁 组织成立公司考核领导小组并确定成员，领导并授权公司考核领导小组开展工作； 保留公司绩效管理各项工作的最终决策权； 对除董事长、总裁外的公司高管人员进行年度考核。考核领导小组 在总裁授权和领导下，领导监督公司绩效考核工作的组织实施； 由公司高管人员和总裁指定的其他人员组成，总裁任组长； 审批总部部门及子公司负责人的绩效考核结果； 接受并处理公司总部部门及子公司负责人的考核申诉。212 考核日常管理者考核工作小组 由常务副总裁和总裁指定的高管人员担任组长和副组长，成员包括总部计划财务
9、部、人力资源部、总裁办公室和审计内控部部门负责人以及总裁指定的其他专业人员（建议从总部发展规划部、产品研发设计部、项目管理中心中抽派熟悉房地产业务的人员）； 承担公司考核工作的日常管理工作，具体包括： 收集总部部门及子公司负责人的考核信息，在考核领导小组的指导下，审核考核信息并计算总部部门及子公司负责人的考核成绩，在考核实施过程中，与公司各个层面进行充分有效的沟通，传达公司精神和决策事项，收集、整理、分文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 8 页 共 36 页析各管理层面及各经营管理环节中的现实状况，并定期形成相关分析报告，供公司领导
10、决策参考， 接受、 处理总部部门负责人以下的考核申诉。考核工作小组职责及分工 组长和副组长组织、指导、 监督、协调考核工作小 组开展工作； 小组成员共同配合完成本手册第八条中列明的考核工作小组职责，参加考核工作小组的各项工作，特别情况无法参加或做出调整的，应争得考核工作小组组长的同意； 计划财务部还应主要负责审核总部各部门、子公司年度目标责任书分解到各考核周期的任务、指标的合理性； 人力资源部还应主要负责日常考核工作的组织、协调与监督，组织测评管理人员的管理能力/态度评价，接受并初步 处理总部部 门负责人以下员工的考核申诉，按照公司相关管理规定， 组织绩效工资发放、 奖金发放、人员职位调整等工
11、作； 总裁办公室还应主要负责监督检查公司总裁办公会、公司高管人员安排的考核期初计划外的工作落实情况； 审计内控部还应主要负责考核实施过程的监控，同时对过程中发现的各类责任事故以及违反公司规定的行为，提出处理意见，包括对相关责任人考核成绩的扣罚意见。业务数据提供部门，应根据考核工作小组的安排，定期提供、复核有关数据及业务评价信息。213 总部部门及子公司负责人的职责中层管理人员（总部部门及子公司负责人）责权范围内的职责 总部部门或子公司内部考核工作的整体组织及监督管理； 制定部门或子公司内部的工作计划和考核标准； 做部门或子公司内部的考核评分，报分管高管审批； 组织绩效面谈并提出员工工作改进建议
12、；文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 9 页 共 36 页 业务相关部门或子公司的周边绩效评价。22 考核组织及时间安排公司高管人员考核 公司高管人员的业绩考核每年进行一次，由考核工作小组牵头组织收集各项考核数据，并初步计算考核结果，于每年 1 月 25 日前向总裁提交，每年 1 月 31 日前总裁确定上年度高管人员业绩评价结果。总部部门及子公司负责人考核 月度考核，公司高管在每月 3 日前完成分管总部部门和子公司上月度的考核评价，考核工作小组于每月 5 日前对季度考核中在当月完成的工作任务进行检查、并抽查部门/子公司月度计划制定及
13、考核情况，向考核 领导小组汇报抽查情况； 季度考核，季度初第一个月 10 日前由考核工作小组依据年度目标分解到季度的任务和指标进行考核，季度初第一个月 15 日前经考核领导小组审核、总裁审批签署后依照公司有关规定下发考核结果； 年度考核，每年 1 月 15 日前由考核工作小组组织上年度工作评定，计算初步结果交由考核领导小组审核，每年 1 月 20 日前经总裁审批签署后依照公司有关规定下发考核结果。总部部门负责人以下员工考核 月度考核，总部部门负责人在每月 3 日前完成下属员工的考核评价，考核结果提交由各分管高管审批后，向公司人力资源部备报； 季度考核，季度初第一个月 10 日前总部部门负责人以
14、本部门员工的月度考核结果为依据，初步确定员工季度考核结果，由各分管高管审批后，向公司人力资源部备报，并组织相关面谈； 年度考核，每年 1 月 15 日前总部部门负责人以本部门员工的季度考核结果为依据，初步确定员工年度考核结果，由各分管高管审批后，向公司人力资源部备报，并组织相关面谈。公司各项考核工作开始之前，被考核者应首先完成考核自评，以利于考核者文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 10 页 共 36 页更全面地了解被考核人的工作情况、作出客观评价。第三章 绩效考核内容和分数评定31 绩效考核体系综述绩效考核体系定义 绩效考核体系是
15、由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核要素、计分方式组成的评价系统； 绩效考核体系的建立，有利于全面、真实、科学地评价工作状况，是考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素； 本手册所指的考核要素包括，关键业绩指标、任务完成评价、管理者素养或能力/态度评价。考核要素制定原则 客观性原则：编制考核要素时要以实际业务需要和特征为依据； 明确性原则：编制的考核要素要明确具体，即对数量和质量的要求、责任的轻重、表现的高低等作出明确的界定和具体的要求； 可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致； 可操作性原则：考核内容不宜定得过高过细，应最
16、大限度地符合实际要求； 相对稳定性原则：考核要素制定后，在一个完整的考核期内要保持相对的稳定，不应随意更改； 适应性原则：考核要素应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。32 绩效考核要素的组成本手册适用的考核对象，依据考核类型的不同，考核要素的组成也有所不同（详见考核用表）文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 11 页 共 36 页 公司高管人员：年度考核 = 年度目标责任书考核*85% + 管理者素养考核 *15% 公司总部部门及子公司负责人：月度考核 = 部门月度计划完成考核季度考核 = 部门/子公司 业绩完成考核*
17、90% + 管理者素养考核*10%年度考核 = 年度目标责任书考核*90% + 管理者素养考核 *10% 总部部门员工考核： 月度考核 = 月度计划完成考核*90% + 能力/态度考核*10%季度考核 = 月度加权平均 （各月权重不定，由部门负责人决定）年度考核 = 季度加权平均（各季度权重不定，由部门负责人决定）人员 考核组成 考核内容 考核者/考核方式 公司高管 年度考核年度目标责任书考核+管理者素养评价目标责任书考核由总裁组织进行，考核工作小组收集相关的数据和信息、初步计算结果管理者素养评价，由人力资源部组织相关评议，由总裁确定最 终考核结 果月度考核 月工作计划考核依据月度计划进行考核
18、，分管高管考核，考核工作组对季度考核中在当月完成的项目进行检查、抽查部门/子公司月度计划制定及考核情况，向考核领导小组汇报 抽查情况总部部门及子公司负责人季度考核季度目标考核+管理者素养评价依据年度目标分解到季度的任务和指标进行考核，考核工作小组收集考核信息（直接上级/周遍部门）、考核领导小组审批文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 12 页 共 36 页年度考核年度目标责任书考核+管理者素养评价目标责任书考核由考核工作小组组织进行，经考核领导小组审核后报总裁审批管理者素养评价，采用季度平均得分月度考核 月工作计划考核月度计划考核，部
19、门负责人组织进行考核，分管高管审批季度考核 不单独组织以各月考核结果的加权平均 为参照，部 门负责人确定员工的季度考核结果部门负责人以下年度考核 不单独组织以各季度考核结果的加权平均为参照，部门负责人确定员工的季度考核结果33 考核分数评定绩效考核分数评定依据 年度目标责任书，季度、月度计划/考核用表 考核用表中，“重点工作”由以下事件构成：（1）公司大的经济指标及工作节点直接分解得来的；（2）部门资金费用（付款）计划；（3）与服务质量或投诉处理有关的；（4）影响上下线任务完成的；（5）与公司阶段性中心工作有关的；（6）总裁办公会追踪事项；（7）重点工作中对公司全局工作或全年经济指标完成有决定
20、性影响的任务为否决性任务。否决性任 务当月未完成， 则责任人当月考核分为 0，所在部门当月考核同比下浮 10%；否决性任务包括但不限于下列内容：设计、工程方面大的计划节点；办理影响生产经营进度和公司业绩核算的重要证照及手续；其他影响公司经营活动的重大事项。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 13 页 共 36 页 总部部门及各子公司年度综合计划和季度工作计划应按照公司的规定时间节点，报计划财务部，月度工作计划的编排制定公司不作统一安排，由总部部门及各子公司自行安排。 每月 28 号前总部部门及各子公司报送下月工作计划，并由计划财务部
21、汇总平衡。一般情况下，每月工作计划会必须于 3 日前召开。责任事故扣分处理 出现责任事故（指引起直接和间接损失在 5 万元（含）以上、影响公司声誉的、总裁办公会明确为责任事故的）除扣除当季度任务分值外，年中、年底任务盘点时加扣 5 分，当季度考核等级不得高于称职； 出现重大责任事故（指引起直接和间接损失在 10 万元（含）以上、严重影响公司声誉的、总裁办公会明确为重大责任事故的）除扣除当月任务分值外，年中、年底任务盘点时加扣 10 分，当季度考核等级不得高于待改进； 其他事项，按照公司内部风险控制管理及奖惩的有关规定执行。年度工作计划和经营目标责任书，每半年可经过总裁办公会研究讨论通过后可做相
22、应调整，其他情况下除非总裁办公会研究同意，不得调整。免责审批程序，总部部门/子公司季度“重点工作”计划因客观原因未能完成，可提请免责，免责申请需经分管高管审核，书面申 请报公司计划会，经全体高管 2/3 以上人员同意后可批准免责；年度考核时总 部部门/ 子公司的免责申请需报总裁办公会，经全体高管 2/3 以上人员同意后可批准免 责。因机构发生变化，目标责任任务随之重组，并按重组后的机构考核。新成立的单位，在成立后一个月内补签年度经营目标责任书。绩效考核等级根据绩效考核得分划分，标准如下等级 优秀 良好 称职 待改进 警告对应考核结果 110120 105110 100105 80-100 80
23、 以下有以下情形之一者，在考核期内的不得评为优秀文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 14 页 共 36 页 月度考核：考核期内，请病假 5 天（含）、事假累计 3 天（含）以上者；迟到、早退累计 3 次（含）以上者；旷职 1 天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者； 季度考核：考核期内，请病假 10 天（含）、事假累计 6 天（含）以上者；迟到、早退累计 8 次（含）以上者；旷职 1 天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者； 年度考核：考核期内，请病假 20 天（含）、事假累计 15 天（含）以上者；迟到、早退累计 20 次
24、（含）以上者；旷职 1 天以上者及违反公司相关制度受到警告或处分者。在考核周期内，员工发生岗位异动，如在原岗位时间少于半个月，由新岗位的考核责任人考核；在新岗位工作少于半个月的，由原岗位考核责任人进行考核。在原岗位与新岗位的工作时间同等，由原岗位和新岗位的考核责任人分别考核，被考核人的最终成绩由人力资源部按工作时间加权计算。第四章 绩效考核结果运用41 与薪酬奖励对应411 与绩效工资对应总部各职能部门的员工、部门负责人、分子公司负责人的薪资结构为：岗位工资 月/季度绩效工资 年度绩效工资员工/技术总监 60% 20%（月度） 20%部门负责人 50% 20%（季度） 30%分子公司负责人 5
25、0% 20%（季度） 30%岗位工资每月固定发放，季度、年度绩效工资的发放按照公司季度、年 终的考核结果经确认后发放。对子公司，如果月度、季度 经济指标当期未完成而在年底完成则返还已扣工资额度的 80%。年终公司整体的经营目标若完成指标低于 70%，则扣除全部年底绩效工资。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 15 页 共 36 页高管人员的年度绩效考核结果与年度绩效年薪直接相关，按照公司高管人员年薪管理及考核办法有关规定执行。总部部门及子公司负责人 月度考核结果，作为过程数据，不直接 应用于绩效工资的核定； 季度考核结果应用于个人季
26、度绩效工资和所在部门/子公司季度绩效工资总额的核定：总部部门负责人季度绩效工资计算方式：季度绩效工资基数*当季度个人绩效考核分数总部部门季度绩效工资总额（不含负责人）计算方式：部门季度绩效工资基数总额*部门工作季度考核结果子公司负责人季度绩效工资计算方式：季度绩效工资基数*当季度个人绩效考核分数*公司绩效工资系数，子公司绩效工资系数详见子公司考核指标方案子公司季度绩效工资总额（不含负责人）计算方式：公司季度绩效工资基数总额*公司绩效工资系数 年度考核结果应用于个人年度绩效工资和所在部门/子公司年度绩效工资总额的核定：总部部门负责人的年度绩效工资核定方式：i. 个人年度考核结果不低于所有部门负责
27、人考核结 果平均值 80%，可 领取年度绩效工资ii. 实发额，个人年度绩效工资基数 * X * Y ，其中 X 为个人考核结果/ 所有部门负责人考核结果平均 值，Y（总部绩效工资系数）数 值上等于董事会核准发放的高管人 员年度绩效工资总额的系数文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 16 页 共 36 页iii. 每年 1 月 15 日前，考核工作小组根据公司上年度经营业绩完成情况，初步测算总部绩效工资系数，人力资源部按照测算值发放年度绩效工资的 80%，待董事会对公司高管考核完成后，发放重新核定并扣除已发放部分的年度绩效工资总部部门
28、年度绩效工资总额核定方式为（不含负责人）：部门员工年度绩效工资基数*部门年度考核结果*公司绩效工资系数子公司负责人的年度绩效工资核定方式：i. 个人年度考核结果不低于 80 分，可领取年度绩效工资ii. 实发额，个人年度绩效工资基数*个人年度考核结果*子公司绩效工资系数子公司年度绩效工资总额（不含子公司负责人）核定方式为：年度绩效工资总额基数*子公司绩效工资系数总部部门负责人以下员工 总部部门负责人以下员工的绩效工资核定，取决于所在部门的绩效工资总额和个人绩效考核结果，月度绩效工资按季度核算、当季度领取上季度的绩效工资，参考计算公式为总部部门员工年度绩效工资核定方式为：员工绩效工资基数*绩效考
29、核结果* 部门绩效工资总额 * /（员工绩效工资基数 * 员工绩效考核结果）412 薪酬级别的调整薪酬级别变动 人力资源部应及时整理和统计员工绩效考核结果，当员工达到薪酬等级变动条件时，应提出相关的建议性方案报公司决策。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 17 页 共 36 页42 岗位管理职务升降 总部部门及子公司负责人若连续两次季度考核成绩不合格，经总办会商议后，将待岗或转岗； 员工连续 3 个月考核等级为警告，经人力资源部核实后，部门有权依据考核成绩对被考核人做部门内部调岗或申请对其降薪。辞退 当员工在一个考核年度中，季度考核
30、等级记分累积达到两个警告、一个警告两个待改进或三个待改进时，人力资源部应组织与该员工进行面谈以了解业绩表现不佳的真实原因，并在此基础上向分管高管提交有关名单以及对此类员工的辞退或待岗、转岗建议； 分管高管审核人力资源部上述意见，报总裁审批。43 员工培训制定培训计划 绩效考核结果应作为公司培训计划制定的重要依据之一；绩效考核结果中所反映的能力态度评估、工作任务完成结果等信息，有利于人力资源部更准确了解员工的业务和能力状况，以作出针对性的培训计划。第五章 绩效沟通与考核申诉51 绩效沟通绩效沟通 绩效沟通，应以一对一面谈沟通形式为主（考核工作小组可视为一个整体，在季度和年度考核中与中层管理人员进
31、行绩效沟通）； 在绩效管理各个环节，考核者与被考核者必须进行充分的面谈沟通，以达到形成共识、过程辅导、 结果确认和业绩提升等目的。绩效沟通的内容文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 18 页 共 36 页 考核者（含各级管理人员和考核工作小组）与被考核者必须在考核初期，对考核的各项内容进行沟通达成共识，双方签字确认； 考核期内各级管理人员有责任熟知直接下级的工作职责及各项工作的处理方式，并在日常工作中予以指导和帮助； 考核期末，考核者（含各级管理人员和考核工作小组）对被考核者作出初步评价意见后，必须与被考核者进行绩效面谈，听取被考核者
32、对考核结果的意见，并对考核结果存在的问题作出合理解释、或及时修正、或 记录备案以供更高层决策，双方签字确认； 考核者与被考核者在上述沟通环节中存在分歧，应首先相互听取意见、协调解决，当最终未能达成一致意见时，被考核者有权进行考核申诉。绩效沟通的要求 考核者应根据上条规定（含各级管理人员和考核工作小组），与被考核者进行必须的沟通面谈； 各级管理人员在与考核等级为待改进和警告的员工做沟通面谈后，需填写绩效反馈沟通表； 管理者还应该与间接下级（直接下级的下级）进行必要的绩效沟通，要求管理者每季度至少与间接下级中考核成绩最优秀的前三名、考核成绩较差的后三名（间接下级不足六人，应全部面谈）进行绩效沟通。
33、52 申诉条件申诉条件 提起申诉的被考核者应首先与其考核者进行过充分必要的沟通，难以协调达成一致意见时，可进行申诉，否 则不予受理； 被考核者有申诉要求时，应在考核期间或考核结果下发 5 个工作日内直接向公司人力资源部申诉（人力资源部人员如果有申诉，可以向考核工作小组组长提出申诉申请，相关处理方式参考一般情况的申诉处理，以下不再特别区分说明），逾期视为默认考核结果，不予受理； 不符合申诉要求和申诉流程的，不予受理。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 19 页 共 36 页53 申诉形式申诉形式 被考核者向人力资源部申诉时需要以书面或
34、电子文档形式提交考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。54 申诉处理申诉处理 人力资源部在接到申诉后 2 日内必须与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析 导致差错的原因，提出处理意见向考核工作小组组长及有关成员汇报； 考核工作小组成员按照本手册“14 考核者职责 ”中有关考核申诉处理权限的有关说明，按投诉者的管理级别分别做申诉处理； 申诉处理的方式为，首先复合数据信息的收集和计算是否错漏，如属于此种情况，考核申诉处理人向对应负责人做有关汇报，经负责人批准后，可直接修改考核成绩；确实属于认识偏差、意见难以统一的，申诉处理人应首先征求申诉人、申诉对象的意见，通
35、过沟通协调达成一致意见，申诉处理人向负责人汇报相关情况，经同意后修改考核成绩； 申诉处理人难以协调统一的，应组织申诉人、申 诉对象以及对应负责人的三方面谈，以负责人的最终评审意见为准； 在申诉处理中，申诉处理人和对应负责人应注意回避与本人、与所在或分管的部门/子公司有关的申诉处理考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚 若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者当期绩效考核结果酌情扣减，最高可扣 20 分；若考核差错是由于工作人员统计数据过程中出错，则对该员工进行 100 元的罚金处理； 若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象全年超过三件，总裁应进行严肃处理，直至撤 销考
36、核者职务。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 20 页 共 36 页第六章 绩效考核制度修订61 绩效考核修订内容绩效考核内容调整在年度绩效考核过程中，总裁通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见，可提出对现有考核体系内容的修改要求，以适应下一年的绩效考核工作。62 绩效考核修订程序绩效考核修订形式绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后两周内（以不影响下一年度绩效考核工作为原则），若出现以下情况之一可以进行不定期修订，修订日期由总裁决定，程序同定期修 订： 目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营； 公司发
37、生重大变更，必须改变绩效考核体系； 考核领导小组 1/3 以上人员提议。制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到考核领导小组超过四分之三成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。第七章 绩效考核文件使用与保存71 绩效考核文件保存方式考核文件保存方式 个人绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，各年内季度、月度考核文件再按时间顺序排列； 所有人员的绩效考核袋统一整理保存在标有公司/部门编号的文件柜中，个人的绩效考核袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列。文件编号 SAP-
38、TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 21 页 共 36 页72 绩效考核文件分类编号绩效考核文件编号方法 绩效考核袋是指用于存放个人绩效考核表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一； 考核文件编号由两部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号：季度资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字表示年份，英文 A 代表季度考核，英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 TDY0100 的员工 2006 年第一季度第一份考核 资料（如第一季度 1 月份计划考核结果）
39、编号为 TDY0100/06A1，同年第二季度考核资料编号为 TDY0100/06B1，2006 年年度考核资料编号为TDY0100/06B1，依此类推。73 绩效考核文件保存方法绩效考核文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司 1 年后； 在季度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 在年度绩效考核完成后 10 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作； 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。74 绩效考
40、核文件查阅权限绩效考核文件查阅权限 为了达到妥善保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必须依照公司有关文件查阅程序签字； 总部各部门负责人在以下情况有权查阅其下属或拟调入本部门员工的考文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 22 页 共 36 页核资料，但不得跨部门查阅：为了解下属员工历年绩效考核情况，在岗位调配过程中，为了解拟调入员工在其他部门的绩效考核情况； 公司总裁助理以上高管人员，有权查阅分管子公司和部门的员工绩效考核文件； 总裁有权查阅公司全体员工绩效
41、考核文件； 总裁有权打印、复印全体员工绩效考核文件，高管人员、人力 资源部部长在总裁授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员无权复印员工绩效考核文件； 拷贝电子版员工绩效考核文件的权限同打印、复印事项。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 23 页 共 36 页第八章 其他事项本考核体系适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、 为公司创造巨额收入等，此类重大事件由总裁单独立案处理，并就处理结果发布公告。本考核体系，由公司总裁授权人力资源部解释。各子公司
42、可根据本公司实际情况制定绩效考核办法，并报总部备案。在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他专项考核制度作为补充考核继续执行。本考核体系自颁布之日起正式执行，不溯及颁布前考核，原有其他考核方法自本考核体系实施之日起停止执行。文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 24 页 共 36 页附件一、公司高管人员（年度）考核用表被考核人： 职务： 表格填制时间： 一、年度工作目标完成情况考核 *85% 本项得分： 分管总部部门/子公司 权重 年度考核结果12345二、管理者素养评价*15% 本项得分： 考核内容 权重 评价结果 特别说明1
43、2345三、特别奖励事项四、合计得分： 被考核者签字认可： 总裁签字认可：文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 25 页 共 36 页附件二、中层管理人员考核用表中层管理人员年度考核表被考核人： 职务： 表格填制时间： 一、关键业绩指标评价（90%） 本项得分： 考核维度 序号 考核指标 指标权重 目标值 实际完成 考核分数财务客户内部运营学习成长二、管理者素养评价（10%） 本项得分： 考核内容 权重 评价结果 特别说明12345三、特别奖励事项四、合计得分： 被考核人签字认可： 分管高管签字认可： 总裁签字认可：文件编号 SAP-
44、TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 26 页 共 36 页中层管理人员季度考核表被考核人： 职务： 表格填制时间： 一、业绩评价结果 本 项得分： 考核指标 权重 目标值 实际完成 考核分数 备注财务客户内部运营注-重点工作考核得分见“ 重点工作考核”部分学习成长重点工作考核 得分： 完成质量（两要素相乘）考核内容 权重 完成质量自评 完成时间 主管评价 周遍绩效 特别说明计划内任务计划外任务当季度工作发生变化时应通过一定的审批程序，调整考核的相应内容和权重，此部分应对上述事项做有关说明文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考
45、核管理手册 版本/修订 A/0第 27 页 共 36 页二、月度考核结果（15%） 本项 得分： 季度末，分管高管填写月度考核权重、考核结果 权重 月考核结果 备注月月月三、管理者素养评价（10%） 本项得分： 考核内容 权重 自评 评价结果 特别说明1 2 3 4 5 如评分为优异和警告，需作出特别说明四、合计得分： 被考核人签字认可： 分管高管签字认可： 总裁签字认可：文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 28 页 共 36 页中层管理人员月度考核表被考核人： 职务： 考核人 ： 职务： 考核时间： 一、重点工作考核（85%） 本
46、项得分： 评价结果考核内容 权重 完成质量自评 完成时间 主管评价 备注计划内任务计划外任务二、日常工作管理（15%） 本项得分： 评价结果考核内容 权重 完成质量自评 完成时间 主管评价 备注三、合计得分： 被考核者签字认可： 直接主管（考核人）签字认可：文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 29 页 共 36 页总部员工月度考核表被考核人： 岗位： 考核人 ： 职务： 考核时间： 一、工作任务考核（90%） 本项得分： 评价结果考核内容 权重 完成质量自评 完成时间 主管评价 备注计划内任务计划外任务二、能力/态度评价（10%）
47、本项得分： 考核内容 权重 自评 评价结果 特别说明12345三、合计得分： 被考核者签字认可： 部门负责人签字认可：文件编号 SAP-TDY-JXGL-03天地源股份有限公司绩效考核管理手册 版本/修订 A/0第 30 页 共 36 页评分原则110-120 超越工作标准，有突出成绩105-115 正确如期完成工作，有优良成绩100-105 符合工作要求，能达到标准80-100 质量牵强，出现轻微失误或返工现象主管评价0 与基本工作要求有明显差距，出现较大失误1.0 计划时间内完成0.8 计划时间内未完成，考核期内完成完成时间0 考核期内未完成工作质量 0.5-超出期望；0.4-满意；0.3-基本符合要求； （0.3 以下） ，难以满意完成进度 0.5-对部门工作有积极影响；0.4-按计划完成；0.3-虽未能按计划完成，但无明显影响； （ 0.3 以下） ，难以接受过程配合 0.3-非常满意；0.2-可以接受；0.1-勉强可以与之合作；0- 无法沟通，难以合作周遍绩效 以上三项得分相加，最高不超过 1.2
