1、 新进员工指导方法 迎新介绍 职前培训 新职工教育 脱产教育培训 推销干部的训练手册 推销人员对顾客态度对应练习手册 消费品工作人员培训教材 百货公司新进销售员训练教材 工业品工作人员教育训练教材 人力资源开发方法的使用频率 新进员工指导方法一、如何使新进人员有宾至如归的感受当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。二、新进人员面临的问题1 陌生
2、的脸孔环绕着他。2 对新工作是否有能力做好而感到不安。3对于新工作的意外事件感到胆怯。4不熟悉的噪音使他分心。5对新工作有力不从心的感觉。6不熟悉公司法令规章。7对新工作环境陌生。8他不知道所遇的上司属那一类型。9害怕新工作将来的困难很大。三、友善的欢迎主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。四、介绍同事及环境新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经
3、介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。友善地将公司环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。五、使新进人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。六、与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低
4、因不适应环境而造成的离职率。七、详细说明公司政策和法规新进人员常常因对公司的政策与法规不明了，而造成一些不必要的烦恼及错误，所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。八、以下政策需仔细说明1发薪方法。2升迁政策。3安全法规。4休假规章。5员工福利措施。6工作时间及轮值规则。7旷工处分办法。8冤屈申诉的程序。9劳资协议。10解雇的规定。11在职雇员行为准则。上述政策务必于开始时，即利用机会向新员工加以解释。九、如何解释公司政策对新进人员解释有关公司政策及规章
5、时，必须使他认为对他们是公平的一种态度。假如主管人员对新进人员解释规章，使他们认为规章的存在处处在威胁着他们时，那他对他的新工作必不会有好的印象。所有公司的政策及规章都有其制定的理由，主管人员应将这些理由清楚地告诉他们。假如把公司的政策及规章制定的理由一开始就详细地告诉了新进人员，他将非常高兴而且承认他们的公正与其重要性。除非让他知道制定政策的理由，否则他势必会破坏规章，同时对政策也将表示不支持。新进人员有权利知道公司的每一项政策及规章制定的理由，因为当一个新进人员在参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系，因此愈是明白那些理由，则彼此间的合作是愈密切。去向新进人员坦诚及周到地说明公司政
6、策及其制订的理由，是主管人员的责任，这是建立劳资彼此谅解的第一个步骤。十、给予安全训练1配合新进人员的工作性质与工作环境，提供其安全指导原则，可避免意外伤害的发生。安全训练的内容是：(1)工作中可能发生的意外事件。(2)各种事件的处理原则与步骤。(3)仔细介绍安全常识。(4)经由测试，检查人员对 “安全 “的了解程度。2有效的安全训练可达到以下目标：(1)新进人员感到他的福利方面，已有肯定的保证。(2)建立善意与合作的基础。(3)可防止在工作上的浪费，以免造成意外事件。(4)人员可免于时间损失，而增加其工作能力。(5)可减少人员损害补偿费及医药服务费用的支出。(6)对建立公司信誉极有帮助。十一
7、、解释给薪计划新进人员极欲知道下列问题：1何时发放薪金。2上下班时间。3何时加班，加班工作能赚多少钱?4发放薪金时，希望知道在保险、公共安全等不同的项目上已扣除多少？5额外的红利如何。6薪水调整情况如何。7薪金在何处领取。8如何才能增加工资所得。9人事部门负责处理的事务为何。10休假、请假的规定。因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。十二、升迁计划说明几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导
8、致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：1对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。2很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。3使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。4提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。5很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员而获得。6. 升迁之门对好员工是永远开着的。迎新介绍迎新介绍是有计划的向新员工介绍他们的工作、同事和企业各种情况。不过，不应将迎新介绍搞成一个机械的单方向的运作程序。另外，由于全体新员工各不相同，因此，迎新介绍还必须对新员工的顾虑、不确定感和各种需要予以敏锐的关注。（一） 迎新介绍的
9、目的迎新介绍的目的是帮助新员工了解他们所处的工作环境，以使他们的工作表现尽可能早日到达所要求的标准。卓有成效的迎新介绍至少可获得以下几方面的收益：增强新员工对企业的责任心；可使新员工对企业的价值观和目标具有更高程度的认同；可以降低缺勤率；可提高对工作的满意度；可减少人员流失。1、 增强人际间的相互了解。迎新介绍的另一个目的，是使新员工的融入更容易一些。新员工通常十分关注寓所在部门职工的关系。一般来说，一个群组中的员工们的各种行为举措并不总是与管理人员在迎新介绍中所描述的完全一致。因此，如果缺乏一个计划良好的正式迎新介绍，新员工对情况的了解就可能完全依赖于他们的同事，而这种情况很可能在许多方面对
10、企业造成不利。2、 向新员工提供所需信息在组织迎新介绍时，首先应注意的问题：“新员工目前需要知道些什么？ ”新员工常常被给予大量的他们并不急需的信息，同时他们又往往未能得到第一天工作中所真正需要的信息。（二）迎新介绍一览表新员工还通常被要求签署一份表格，表明他们收到并通读了一份手册。这一要求为那些在以后将不得不实施某些政策规定的企业提供了法律上的保护，它使得签署了该表格的员工在今后无法否认他们被告知了这些政策和规定。职前培训职前培训主要是针对新员工进行的。在所谓教、考、训、用的人事管理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识，以配合未
11、来任用的效果。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。（一） 职前培训的内容主要包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。通过基础教育，使新员工的综合素质得到提高，培训也就达到了目的。行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。有些企业把此项内容看得过于简单，往往只分发一些手册或带薪员工在企业中走马观花的走一圈。这样的培训是达不到应有的效果的。一个薪员
12、工从一种环境到另一种环境中，往往会受到各方面的冲击，如人与人之间关系的协调、学识和经验与工作的不适、理想与现实的差距等，会感到较大的压力。这导致员工在实际工作中不能全身心的投入，既不利于企业的经营，又不利于员工的自身发展。因此，职前培训不可忽视。职前培训的时间一般可为一周左右，但各企业的情况不同，可自行安排，以达到预定的目的。（二）渐进式的培训方法1、 准备（1） 让受训者消除紧张情绪；（2） 说明培训的原因；（3） 启发学习的兴趣；（4） 详细介绍工作的性质和各种工作关系；（5） 尽可能让受训者接近日常工作岗位；（6） 让受训者熟悉工作设备、材料、工具以及职业用语。2、 操作说明。（1） 对
13、工作质量和数量要求的说明；（2） 用正常的工作速度将工作演示一遍；（3） 强调工作的要点和容易出错的地方；（4） 再用慢速演示一遍；（5） 然后在一边做，一边说明工作的步骤。3、 试运行。（1） 让受训者实际操作几遍，培训人员边讲解边纠正错误；（2） 受训者以正常的速度再演示一遍；（3） 让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；（4） 受训者的技能得到认可，可正式上岗操作。4、 定期检查（1） 正式上岗时，定期检查；（2） 逐渐减少检查的次数；（3） 及时纠正所发现的问题；（4） 不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。新职工教育对刚进入企业的新职工，企业重点向他们灌输”企业精神 ”
14、，培养对企业的感情和集体主义、团结合作的作风。新职工就职后首先要学习企业的历史传统、企业精神、经营方针以及企业概况和业绩等。职前训练可以起到下列几点作用：一、 建立新进人员与企业之间的情感与友谊，让新进职工知道自己的个人利益与企业的前途是联系在一起的，促使他们愿意为企业目标衷心效劳，全力以赴。二、 培养新进人员职务上所需的特定技能，让他们了解工作方法与内容，并努力掌握新技能，从而能胜利当前的工作。三、 加强团队精神，使新进人员与原有员工迅速增进友谊，培育“团体” 概念，以提高他们的合作与服务精神。四、 补充学校教育之不足，脱离理论的局限，在实践中灵活运用理论法则。五、 进一步确实考察新时人员的
15、才能、专长以在任用时，充分量才录用，发挥潜力。在对职工进行经营思想教育的时候，各企业普遍重视的是下述一些观念：（1） 战略意识也叫做问题意识，即在做具体工作时始终不忘企业的目标，避免机械盲从。（） 彻底的”现场主义“。 “现场”就是生产（或经营）第一线，是直接创造附加价值的地方，因而是经营利润的源泉，所以全体职工都必须高度重视来自现场的信息和需求，同时要指挥中心尽量接近现场。（3） “自主管理” 意识：每个职工既是劳动者，又是所在岗位的管理者。时刻从管理者的角度设法改进工作，革新创造。（） “尊重人性” 的管理工作的目的，不是牺牲人性追求物质利益，而是要通过工人，达到物质和精神两方面的满足。因
16、此，要创造能使劳动者感受到劳动价值的工作环境。新职工教育的另一方面内容，是传授基本劳动技能和对劳动组织、管理体系的认识。这部分内容，一方面通过一定的课堂教育形式，但主要是通过”一对一” 的指导员制度实施。 ”一对一” 的指导员制度，可能来源于传统的师徒制。企业给每个职工指定一名有三、四年工龄的熟练职工当指导员，负责对新职工进行从生活到工作的全面”传、帮、带”，直到新职工实习其满为止（一年左右） 。企业编有 ”指导员手册”，详细规定了指导员的工作内容和责任，指示老职工如何对新职工进行指导、帮助和考证。指导员制度的最大特色，在于指导员对新职工负有全面责任。除了工作之外，还在生活态度，思想问题上给予
17、兄长式的忠告和帮助，所以指导员制度在感情上也是新老职工联系在一起，结成”前后辈关系”。这种关系往往可以以私交的形式一直延续下去。为了更清楚地了解新职工的个性特点，同时也为了强调集体主义意识，一般在新职工就职训练结束时（就职半年左右）兴办三、四天的集中住宿训练，通过参加各种集体活动，加强彼此间的个人接触，体验团结配合的作用。脱产教育培训OFFJT 的英文词是“Off the Job Training”，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行集中教育培训”，简称为“ 脱产教育培训”。OFFJT 分为三大类，一类是分阶层 OFFJT。就是对不同阶层的职工进行脱产教育
18、培训，包括对各类管理阶层人员的培训，还包括对新职工的岗前培训，对女职工的脱产培训，对骨干职工的脱产轮训等等。分阶层 OFFJT 的特点是：（1） 强调培训对象的职务地位、等级和阶层；当某位职工即将进入某个阶层、担当某种职务或取得某种更高地位时，必须经历一次脱产的教育培训，以便使其更好地担当新的职务工作，或扮演新的角色。（2） 强调教育培训的综合性，即提高其担当新职务或扮演新角色时必要的综合能力。（3）强调标准化、规范化教育培训；即按职务工作及担当职务工作所必备的知识、技能和态度的要求，按事先规定的、且多年来行之有效的标准化教学方法；按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地
19、进行集中脱产教育培训；（4）具有定期轮训的特性。在企业中的每一位职工都有各自的职务工作，都处于不同的阶层和地位，都有机会晋升到更高的职务工作等级地位。因此，分阶层 OFFJT 在企业中是定期进行的，或一年一次，或一年二次；对每个职工来说，都有资格和机会参加不同阶层内涵的 OFFJT，借以达到各自职业生涯的高深境界。分阶层 OFFJT 可以说是一种轮训，是职工终身教育的具体体现。另一类是分专业 OFFJT。所谓分专业 OFFJT 是指按不同专业对各类职工进行脱产教育培训。包括对不同职工进行全面质量教育培训、安全生产教育培训，以及专业教育培训和技术教育培训等等。分专业 OFFJT 的特点是：（1）
20、强调教育培训的专业性，即对专业部门、专业人员进行专业知识、技能教育培训。（2）强调教育培训内容的单一性，即单课独进。由于生产工艺的变化或所担当的职务工作内涵发生变化，使原有的知识结构或技能结构出现某种失衡；换言之，使某职务某岗位的某些职工的某方面知识或某方面技能显得有些有不足，需要离开工作岗位，集中参加教育培训，弥补知识或技能上的不足，以便更好地适应改变了的生产工艺和职务工作，缺什么补什么。（3）强调专业知识和技能的层次，以适应各专业、各职务不同层次、不同水平的专业人员的需要。（4）强调教育培训的适应性和未来性。（5）强调教育培训的灵活性和随机性，即在企业脱产教育培训的制度和大纲上，事先确定系
21、统的教材、确定教育培训的时期以及师资来源；教育培训的需求和内容，主要不是依据企业内部现实的工作职务和岗位，而是外部的环境；在教育培训的需求和内容确定上存在着许多不可控和不确定因素；在教育培训的专业课程设置上强调灵活性及随机应变。还有一类是分等级教育培训。分等级教育培训类似“职工终身教育制”，即在进行公司前进行前期教育；进入公司后进行新职工教育（详见“新职工教育”） ；随着职务职位等级上升，进行定期或不定期的教育。从另一个角度说，对每一位处在不同职务或职位等级上的职工来说，都必须经历相应的“脱产教育培训”，以便更快地适应所承担的新职务或新职位。OFFJT 的管理过程大致可划分为三个阶段。1OFF
22、JT 的需求评估与计划拟定阶段。这一阶段的主要任务是，运用调查与预测的方法，对企业教育培训的需求实行分析与评估，在此基础上拟定 OFFJT 的教育培训目标和计划内容。需求评估中有四项内容：（1）组织分析。着重确定组织范围内的教育培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业组织的人才需求结构，进而确定教育培训的目标与计划大纲。（2）工作分析。即按照企业职务工作标准、担当职务所需要的能力标准（职能标准） ，对各部门、各职务工作（岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作
23、态度和工作成绩等等，进行比较分析；以确定企业组织成员，在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作；进而确定企业教育培训的需求结构。（3）职工个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评；以确定需要教育培训的内容和人员。（4）培训需求调查与预测方法的运用。通常企业可以选择以下各种方法对培训需求作出调查与预测：a、自我申报，即设立“ 自我申报参加教育培训制度” ，让职工申诉参加脱产教育培训的理由与依据。b、人事考核，即依靠人事管理的考核结果分析确定脱产教育培训（OFFJT ）的对象和内容。c、人事档案，即利用人事档案，对人员情况及历
24、史状况作出调查，确定教育培训的需求。d、人员素质测评，即用一套标准的统计分析量表，对各类人员素质进行评估；根据评估结果，确定培训对象与内容。此外，还有观察法，面谈法，典型调查法等等。2OFFJT 的实施与控制阶段。这是 OFFJT 工作的主要阶段，是实施教育培训的目标与计划，并根据目标与计划，对 OFFJT 教育培训过程中出现的问题及时作出调整，控制整个过程的顺利进展。在 OFFJT 的实施和调控阶段上，并存着两方面工作，一是教学工作，二是教务工作。如何做好教学和教务工作，按既定的 OFFJT 计划与目标展开教育培训，是成败的关键。3OFFJT 的结果评估与反馈阶段。这是 OFFJT 工作的最
25、后阶段；这一阶段的重点是建立教育培训效果评估指标及指标体系；对教育培训的成效进行检查与评价；把评估结果反馈给有关部门，作为下一轮 OFFJT 目标与计划制定的依据之一，以完善 OFFJT的教育培训体系和内容。此阶段的工作实际上有两个重点，一是回答各种培训计划是否具有成效；二是回答各种培训是否达到预期的目标。通常采用四种标准对 OFFJT 结束后的教育培训效果进行评估，回答上述两个重点问题。（1）反应标准。用于对表面效果的测评，询问那些参加培训者对此次数育培训的印象。（2）学习标准。通常通过各种试卷或考试方式，直接测量受训者所学到或掌握的知识量。（3）行为标准。即对受训者工作行为、工作能力和工作
26、态度进行考核，分析判断教育培训前后的变化程度。（4）结果标准。直接对接受教育培训之后的职工工作成绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定 OFFJT 的效果。在一些情况下，教育培训的效果不立即反应出来，或不直接在受训者行为结果上反应出来，需要进行“追踪调查与测评”。推销干部的训练手册一、目的与使命感1965 年,日本的家电行业被卷入了世界经济极度不景气之中。各厂商无法逃脱自有电器业以来前所未有的大裁员命运。而日本最大的家电公司(松下幸之助)本着原任总裁早川德次的“ 一韩一会 “(注:佛家用语“ 同船共渡,五百年修“之意) 精神,毅然决定不裁员,而是将原来任职干事,总务
27、部、采购部等后勤人员充实到营业部,担负起拯救公司命运的重任,这种作法的产物就是组成具有团队精神的“市场拓展突击队“ 。但是,这种作法也是冒着风险的,试想,一伙对推销全然外行的人员组成的一支“混合队伍“,能否成功,重振公司雄风 ,这是谁都无法保证的。但这在当时,确是一个创举,也是一种观念上的突破。迄今为止,从他们所经历艰难路程和成长过程看,他们最大的成功因素在于他们自身不屈不挠的奋斗精神。也就是有一种使命感。因此,对任何一个企业都是有借鉴作用的,当时人们的任务是：(一 )对公司的经销商附近的消费者,在家电制品的售后服务中进行调查,以发掘欲购买的“准顾客 “,然后通过调查推销而达到开拓市场的目的。
28、(二 )配合经销商共同拟订推广计划如印制传单、举办展销会等,进行各种与销售有关的活动。(三 )挑选部分消费者 ,担任家电产品使用咨询顾问。(四 )收集市场情报向公司汇报。以上的工作简单来地表明，“要使更多的人- 即使多一个也好 -对 SHARP 的产品有更好、更多的认识“,这就是他们的目的和志向。当然 ,对这种作法,也并不是什么人都能很乐意接受,也产生过误解。有的厂商认为这是市场拓展突击队对家庭的直接贩卖部队,经销商也有人认为 ATOM 只是公司派来供他们随意使唤的长工,只是这种任务和活动也随着市场环境的变化、市场拓展突击队本身贩卖体制的改革以及经验的累积而逐渐改进。这项任务并不是这些对推销完全外行的人一朝一夕就能做得到的,这是经过各种严格训练培养出来的。更重要的是,对这种任务的重要性,公司最领导并不是只在嘴上说说而已,而是体现在行动上,在每一次 ATOM 队的训练时,上至社长、下至营业部长都必须出席参加,而且对无论多幼稚的提问,都认真地给予答复,营业部也好,企划部也好,都对ATOM 的工作加以 解和支持。
