1、好 的 培训项目，是 设计出来的！标准：好的培训项目投资回报率高实用性强参与度高工具简单 CONTENTS 培训需求的层次战略 组织个 人 发 展 绩效差异培训项目的来源 HR 010203 Contents 2015 吉尔伯特行为工程模型 35%26%14%11%8%6%员工绩效未达成原因分析员工绩效未达成 链接：流程图 发现绩效原因的“经典五问”链接：案例010203 Contents 培训如何实现“角色”的转变？1 2 3 4 5 6 了解业务：了解程度测试 3 12业务需求访谈流程 123 41 2 1 2 2314 工具：结果计划轮01跟进时间02 03 04跟进形式表示感谢确定内容
2、 010203 010203 Contents 01 02 03 从培训到业务收益反推学习目标与业务收益的比较 6D 6D 为什么要界定业务收益？/1 2 3 4 业务收益 财务指标 1 2 3 4 5 6 CONTENTS 01 02 03 培训方案设计流程/支撑/1 2/1 2 3 4/首先确定知识点需要掌握的程度 知识/记忆 理解 应用 分析 评估 创造定义描述识别列举查找行进重复选择陈述强调记住命名概括分类分级转化辩护描述图示区分区别讨论辨别评估解释表达扩展归纳识别阐明使用关联计算收集构建演示发现改变处理修改操作执行练习分析细分推论对比辩论检查实验概括阐明推断检查盘点组织评价评定选择比
3、较推断批评批判决定开发歧视评估评测盘点装配组合编译作曲构建创建设计开发创造预见 选择一个适当的动词，组成动宾结构 1 2 /1 2 3 4 /1+2*/+3*+4+5+CONTENTS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13转化与学以致用 与经理面谈完成准备工作参与培训讲师、教练、经理跟进、反馈学习结果评估持续改善计划 1234/培训项目四阶段/培训项目四阶段01 Part One 45 N 85%教育经历现有经验 自身期望 管理者期望/影响学员对新知识/技能接受能力的因素010206030405 准备阶段强化措施 1 2 3 HTML5 1 2 3 准备阶段强化措施02
4、Part One 回顾培训项目为何无法达到预期？培训所产生的结果无法达到预期目标()10-25%10-40%5-15%50-70%/界 定终点线明 确责任提 供 绩效支持给 予 反馈与辅导安 排 课后活动01给 予 提醒0204050603转 化 管理系统 RTX 8-12 H5 需要提供持续的智力支持参加培训本身是一种责任，对培训效果负责管 理 者 对 培 训 转 化和 应 用 影 响 最 大，但开发最少 1 2 3 1 2 3 4 PART 1 PART 2PART 3 PART 4 1 2 23 4 2 5 4 6 7 8 9 6.7.8 6()3 6-12()4 12-22()5 22
5、-32()6 32 1 20 学员 讲师 主管培训前 7 6 5培训中 4 3 1培训后 8 2 9 1-9 1 9 培训相关重要性调查 CONTENTS 一级评估二级评估 三级评估 四级评估 /评 估 学 习目标是否完成1、教 学 过程中 的评估2、培 训 结束时 的评估1）反应评 估（接 纳性评 估）2）学 习 评估评 估 业 务收益 是否达 成1、行 为 评估（转化性 评估）2、结 果 评估（价值性 评估）评 估 培 训项目的策划 和实施1、评 估 培训项 目四个 阶段；2、哪些需要改善，哪些需要继承。核心 1 2 1 2 1 2 3 02选择评估对象04编制评估方案01确定评估指标03确定评估方式 IT
