1、集团人才发展规划（2023-2025）壹人才队伍建设指导思想为全面贯彻落实企业改革三年行动方案（2000-2022），充认真按照集团公司的工作要求和战略部署，树立科学的人才观，遵循市场、行业、企业和人才发展规律，以服务企业科学发展为出发点和落脚点，以创新人才发展机制、优化人才队伍结构、提高人才队伍素质为核心，以能力建设为主题，以领导决策人才、经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才等五支人才队伍建设为重点，大力推进人才职业化、市场化、专业化和国际化发展，为建设具有国际竞争力的质量效益型企业提供强有力的人才资源与智力保证。贰人才队伍建设基本原则一、服务企业科学发展原则以促进集团公司改革发展、为总
2、体发展战略提供人才保证和智力支持为出发点，将人才规划纳入集团公司发展战略体系之中，全面推进集团公司健康、快速和可持续发展。二、遵循以人为本原则遵循人才成长规律，尊重人才价值，坚定不移地推行以人为本的差异化、个性化的人才开发战略，充分调动各类人才的积极性、创造性，充分激发人才内生动力和原创力。三、坚持党管人才原则不断加强党对人才工作的领导，创新人才工作机制，改进人才工作方法，整合各类各层人才资源，营造良好的人才发展环境，确保人才工作服务于集团公司改革发展大局。四、加强能力建设原则将能力建设作为人才开发的重要主题，努力培育人才学习实践和自主创新能力，增强人才队伍整体素质，充分发挥优秀人才带动企业改
3、革发展的影响与作用。五、坚持市场配置原则转变人才队伍发展方式，遵循人才资源开发规律，坚持市场化改革方向，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，创新人才工作体制，健全市场化选人用人竞争机制。叁人才队伍建设战略目标按照集团公司的战略部署，紧紧围绕总体发展战略，以打造品牌影响力、自主创新能力、可持续发展能力和国际竞争力的关键人才队伍为核心，培养造就总量适当、结构合理、专业配套、素质优良、充满活力的企业领导人员、经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才和技能操作人才五支人才队伍，实现人才结构由劳动密集型向管理技术密集型的转变，建立符合国际化、产业多元化和现代企业治理要求的人才选用、培养、评价和激励约束
4、机制。一、人才队伍进入转型升级的快速发展阶段到2024年末，集团公司员工总数控制在3500人以内，基本形成员工总数平稳下降、队伍结构逐步转型、高端人才比例上升、人员素质稳步提升的人才队伍良好发展态势。期内，在岗职工人均收入增长率15%；期末，全员劳动生产率达到98万元/人年。二、人才队伍进入持续优化的稳健发展阶段到2025年末，公司员工总数控制在3350人以内，开创员工总数有效调控、队伍结构系统优化、人员素质全面提升、各类人才数量满足需要的人才队伍协调发展的新局面。期内，在岗职工人均收入增长率18%；期末，全员劳动生产率达到115万元/人年。肆人才队伍建设主要任务规划期内，着重围绕队伍质量稳步
5、提升、人才结构持续优化、人才素质全面提高、人才数量满足需要的核心要求，以市场认可为人才使用的重要依据，以建设一支30-40岁左右的年富力强的五支人才队伍为重点，全面建设集团公司适应企业转型升级、科学发展的五支人才队伍。一、加强集团公司与二级公司领导班子队伍建设01以提高战略思维、国际化视野、领导能力、企业经营管理水平、开拓创新能力为核心，加强实践锻炼与教育培训，实施动态管理与公开选拔考核，注意从业资质与资历，着力提高综合素质，造就100名以上善于引领和推动公司与本单位科学发展的职业化、专业化和国际化的结构合理、优势互补的集团公司与二级公司领导班子队伍。至2025年，集团公司领导班子成员具备本科
6、及以上学历、高级职称比例达到100%；二级公司领导班子成员具备本科及以上学历比例达到90%。02加强两级班子建设，深化四好班子创建活动。坚持党管干部、党管人才原则，认真落实党委在确定标准、规范程序、完善制度、集体决定的要求，扎实做好五管，切实把住五关，建设忠实践行国企改革发展坚强的两级领导班子，进一步巩固壮大企业人才的核心资源，夯实集团公司核心竞争力的人才基础。按照政治素质好，经营业绩好，团结协作好，作风形象好的要求和标准，结合实际，建设一支忠诚于企业，具有开拓创新与充满工作激情，致力公司健康发展的两级四好班子。03按照正职12、副职13的比例要求，建立由30名以上后备人才组成的集团公司领导班
7、子后备人才库，由300名以上后备人才组成的二级公司领导班子后备人才库。以岗位胜任力为核心，健全后备人才评价标准；以实施人才测评和公开选拔为重点，创新评价手段。建立健全后备人才动态管理制度，通过跟踪考察培养使用情况，实时调整入库人员，不断优化后备人才队伍结构。二、加强项目经理与经营管理人才队伍建设01以适应业务转型、产业升级和精益化管理的需要为出发点，培养造就600名以上、具有较高专业素质和较强管理沟通能力的各等各级项目经理与经营管理人才队伍。至2025年，各等各级项目经理与经营管理人才中具有本科及以上学历的人员占90%以上，高级职称人数占50%以上。02着重培养造就职业化项目经理队伍。以适应大
8、型复杂工程和基础设施建设项目为重点，以提高职业化素养和综合管理能力为目标，努力培养200名以上既熟悉质量、安全、进度等技术管理又擅长资金、成本、人力资源等经营管理的复合型职业项目经理。有重点地选送综合素质较好的管理、技术骨干到境外工程项目锻炼，在实践中积累国际工程管理经验，着重培养100名熟悉国际惯例、具备外语交流能力，善于处理复杂局面的国际工程项目经理。根据项目经理职业化、专业化发展趋势，探讨推行项目经理期薪制和建立公司内部项目经理市场，用竞争性选拔大型项目经理的方式，推进优秀项目经理的发现和培养。落实集团公司推行的项目经理知识更新工程，积极参加高级项目经理培训班，努力争取项目经理学习实践专
9、项奖，鼓励推广应用新知识、新方法，不断提高工程质量效益。加强项目经理梯队建设，按照12的比例建立由400名以上项目助理组成的后备项目经理队伍，建立项目经理后备人才培养责任制，鼓励给后备人员压担子，创造实践机会，加速青年项目经理定向人才的成长。03加快推进经营管理人才专业化、国际化发展。以提升专业化管理能力为重点，以打造专家型部门负责人为目标，培养造就100名以上在资本运作、市场开发、财务管理、战略规划、人力资源、法律等方面具有专业知识背景和实践经验的高层次经营管理人才；围绕推行总经济师和总风控师制度，培养50名以上高级会计和高级法律人才。围绕提高国际市场占有率、提升海外投资业务质量与资金周转率
10、的发展目标，培养150名以上熟悉海外政策和环境、善于进行国际市场开拓和管理的国际经营管理和商务人才。按照集团公司的计划，每年有重点地选送优秀经营管理人才到境外研修，有计划的选派国内优秀人才到境外合资合作企业、海外分支机构工作锻炼，重点提高跨文化沟通能力、多元化团队领导能力和跨国经营管理水平。加快引进集团公司紧缺的海外高层次经营管理人才，大力吸引具有跨文化实践经验的国际商务人才，积极推进使用本土化人才，高校应届生招聘侧重选拔高学历、多语种的适应国际发展需要的经管类毕业生。三、加强专业技术人才队伍建设01以提高工程技术水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，培养800名以上掌握相关领域
11、关键技术、具有丰富实践经验的专业技术人才。至2025年，专业技术人才中具有本科及以上学历人员占85%以上，高级职称人数占50%以上。02重点打造以技术带头人为核心的高层次技术专家队伍。加强技术带头人制度的执行力度，培养打造20名以上集团公司级专业技术带头人，100名以上二级公司级专业技术带头人，50名以上教授级高级工程师，形成具有解决本专业领域重大技术难题能力的技术带头人梯队。依托专业技术带头人制度和科学技术委员会平台，聚集和培养一大批科技水平高，具有较强科技创新能力的高端专业技术人才；重点做好国家级、省部级专家和专家后备人才的选拔培养，构建具有核心竞争力的阶梯型联动专家群体。整合资源，加快公
12、司内部知识技术积累和共享机制的建设，建立专家担任培训师制度，将专家知识显性化、推广化，为专家梯队人才建设提供机制和平台保障。03着重培养国际业务专业技术人才，逐步引导人才从国内向国际转型。综合考虑集团公司国际化发展趋势和国内专业技术人才相对丰富现状，在保持一定的引进数量前提下，侧重加强对现有专业人才从国内到国际的转型培养工作，着重提高工程技术人才在语言沟通、国际规程、国际商务技能等方面的综合能力。04加快充实基础设施建设领域专业技术人才。重点引进公路、机场场道、市政、工业与民用建筑等基础设施领域紧缺专业技术人才，稳步推进人才储备和培养。坚持走产、学、研结合道路，加强与科研院校、社会科研力量的广
13、泛合作，建立人才共享与联动培养机制。05加强青年技术骨干人才队伍建设。进一步破除专业技术职务聘任中的论资排辈现象，选拔具有发展潜力的优秀年轻人才到重点工程、主要科研项目挑重担，长才干。建立集团公司突出贡献中青年专家、青年科技拔尖人才培养基金，加快青年专业技术人才培养。实施青年人才岗位培养和名师高徒计划，加强导师队伍建设，开展导师带徒评比，将青年人才发展与导师利益挂钩。从了解掌握员工实际需求出发，建立青年员工关爱平台，帮助员工解决困难、规划目标、发展兴趣。以项目为依托，突破部门界限，建立技术攻关团队、管理创新小组等各类学习型团队，鼓励开办项目夜校、工学结合，使学习和培训常规化、现场化。06推行职
14、称评聘分离制度，实行专业技术职业资格认证制度。建立技术职位聘期制，打破专业技术职务终身制，推行专业技术职务评聘分开，做到专业技术职务能上能下、待遇能高能低。鼓励专业技术人员通过社会考试取得国家职业资格证书，对于取得职业资格人员，加大奖励力度并提高相应待遇；实施关键技术岗位职业资格准入控制体系，不断适应国际化、专业化趋势对人才素质的更高要求。四、加强党群工作人才队伍建设01全面贯彻落实党建工作责任制，认真按照稳定队伍、优化结构、提高素质的要求，努力培养造就100名以上梯次合理、善于围绕集团公司生产经营开展工作的复合型党群工作人才队伍。到2025年，党群工作人才具有本科及以上学历人员占85%以上。
15、02着力培养优秀的党组织负责人。按照理论培训、知识更新、党性教育、实践锻炼四位一体的培养培训要求，全面提高集团公司与二级公司两级党组织负责人的政治素养、政策理论水平以及参加重大问题决策、加强和改进党建工作的能力。重点加强公司法人治理结构、现代企业经营管理知识方面的培训，改善党组织负责人的知识结构。注重选派有发展潜力的优秀党群工作人才到生产经营一线、群众工作一线和急难险重任务一线砥砺品质、锤炼作风、增长才干；注重选拔有丰富经营管理工作经验的优秀党员担任党组织负责人，努力造就一批政治坚定、作风过硬、熟悉企业生产经营管理的高素质党组织负责人。03加强复合型党群工作人才的培养。从培养一专多能复合型党群
16、工作人才高度出发，从行政和技术岗位遴选有实践经验、政治素质过硬的优秀年轻人才和一定数量的优秀大学生充实到党群管理人员队伍，不断优化党群工作人才队伍结构。注意安排有潜力的党群工作人才到基层挂职或兼任行政、技术职务，增加他们的行政、技术管理经验，提高他们的综合素质。通过进一步落实一岗双责、双向纳入，逐步构建以专职党群人员为骨干、以各级兼职党群人员为重点、以各级行政领导和管理人员以及专业技术人员为补充的专兼职相结合的党建、思想政治工作队伍格局。04推进党群工作人才竞争性选拔机制的建立。根据企业党组织参与决策、带头执行、有效监督的工作职责，建立健全党群工作者岗位规范和职位标准，明确任职资格条件和能力素
17、质要求。探索完善竞争性选拔党群工作人才的方式，防止和克服照顾性安置的不良做法，促进优秀党群工作人才脱颖而出。五、加强各类技能人才队伍建设01以提升职业素质和职业技能为核心，培养800名以上爱岗敬业、技艺精湛、善于解决技术难题的技能人才队伍。至2025年，技能人才中具有专科以上学历比例占60%以上，技师和高级技师人数达到350人以上。02着重培养专业特色鲜明的特殊技能人才。以满足关键技术环节和特殊设备操作需要为出发点，以打造专业特色鲜明的高技能人才队伍为目标，大力推进技能人才职业化发展改革。通过区分核心岗位和辅助岗位，建立分层分类的技能人才岗位管理体系。对核心岗位特殊技能人才，以集团公司与地方高
18、技能培训基地为依托，采取集中轮训、名师高徒等方式，深化代际传承机制，加快培养一批重点工种、重点工艺和重点专业技术能手。在关键岗位、特殊工序探索试行首席技师制度，充分发挥高级技师、技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。03加快建设高素质的班组长队伍。按照国务院国资委和集团公司有关加强班组建设指导意见的要求，以创新劳动用工模式为出发点，加快培养一支生产管理水平高、现场执行力能力强的班组长队伍。深入推行班组长岗位业务技能培训，力争对班组长轮训一遍。建立班组长常态化学习交流机制，组织优秀班组长对口学习、交流班组建设成果；加强优秀班组长培训，消化吸收建筑施工企业班组建设先进经验。加强对政治
19、素质高、协调能力强、业绩突出和具有领导潜质的优秀班组长的发现和重点培养，建立优秀班组长晋升到管理岗位的职业通道。加强荣誉激励，深入开展创建学习型红旗班组、争当知识型先进职工的活动，以优秀班组、高素质班组长队伍建设为契机，带动职工队伍素质技能的整体提升。04推进技师、高级技师评聘制度改革，畅通高技能人才成长通道。按照统一标准、自主申报、规范评审、企业聘任的原则，全面推进技师、高级技师评聘制度改革。建立技能职务聘期制，实行资格认定与聘任分开，对取得技师、高级技师资格的人员，由用人单位根据生产实际需要进行聘任。畅通技能人才成长通道，贯彻落实国家和集团公司有关高技能人才与工程技术人才职业发展贯通的有关
20、规定，拓展技能人才的职业发展空间。打破身份限制，鼓励外部劳务队伍人员参加公司职业技能鉴定；不唯职称限制，在施工生产一线开展专业技术人员和管理人员参加技师、高级技师考核的探索和试点。05重视技能人才成长，打造四个一流职工队伍。以深入开展四个一流职工队伍建设活动为载体，大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、业务交流等活动，全面提升技能人才的技术素质和技能水平。加大评比表彰工作力度，获得集团公司与省部级以上技能竞赛前三名的职工，可直接获得技师或高级技师待遇，并授予相应荣誉；获得公司技能竞赛前三名的职工，给予相应荣誉与奖励。鼓励职工技术创新，注重选拔高技能人才参与企业科技研发和重大技术改造工程，对技术
21、革新带头人进行广泛宣传，重大技术革新可考虑以发明人名字命名等特殊方式奖励。推行职工资格证书制度，有选择地建立企业内部不同工种的资格证书制度，鼓励职工参加国家颁发的职工资格证书考试。关心职工生活，开展形式多样的职工文化活动，帮助职工放松身心，精神愉悦地投入工作；健全困难职工档案，建立困难职工生活帮扶平台和领导定期走访制度。争取通过一段时间的努力，打造一支具有鲜明企业特色与绝活技巧的一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的标杆职工队伍。六、加快建设具有执业资格的人才方阵01高度重视人才资质的市场认可与专业认证，通过加强培训、增加补贴、提高待遇、提供优越的职业发展机会等方式，加快培养
22、一大批满足国内外业务快速发展需要的各类执业资格人才，扩大市场的准入范围，提高人才的市场价值。02特别是要加大力度培养一批具有较强外语口语能力和专业知识、掌握国际商务规则的外向型、复合型的国际商务人才，进一步接轨国际标准，满足国际化强局的战略目标。03紧紧围绕提升企业核心竞争力的重点专业，着重培养各等级注册执业建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册结构工程师、注册质量工程师、注册爆破工程师、注册岩土工程师、注册建筑师、企业法律顾问、企业职业经理人、高技能等持证人才，为公司在十四五期间升级为工程施工总承包特级企业做好充分的人才准备，力争实现企业经营资质与各类人才资质的共同转型升级上水平，进一
23、步提高企业发展质量。伍创新人才队伍建设工作机制以建立数智化、专业化、人本化的人力资源管理体系为目标，不断创新和发展人才管理工作机制。人才工作立足点逐步由身份管理向岗位管理转变，注重人力资源管理的基础性工作和战略性工作内容的结合，注重人力资源管理工作短期性和长期性相结合，注重企业人力资源管理体系和人才开发与利用规律相结合。一、融入集团公司建立的职位序列和职业发展体系01按照集团公司的职位序列体系的梳理规范工作部署，夯实人力资源基础性工作，以促进人才在系统内、各二级单位与项目之间的有序内部流动和岗位对接。02结合行业与企业特点以及人才成长规律，按照经营管理、专业技术、技能操作三个序列进行岗位规范，
24、建立纵向畅通、横向互通的职业发展通道体系，使各类人才都能获得前程激励；完善技术带头人制度，探索建立首席技师、首席职工等制度，解决技术、技能人才晋升通道问题，促进个人和企业共同成长。二、以集团公司为平台的市场化人才招聘配置体系01以打造雇主品牌、提升招聘质量为目标，参与以集团公司为平台的市场化人才招聘配置体系，提升公司的人才招聘效能。02认真执行集团公司统一的人才聘用管理办法，规范招聘条件、流程、方法、渠道，促进公司与各单位形成分工明确、协调有力的分层次专业化招聘体系。03规范人才引进标准，严把入口关，以建立岗位能力素质模型为契机，建立不同类型、不同层次、不同岗位人才的选拔任用标准体系，降低录用
25、风险。整合公司紧缺急需专业人才，通过调配、调剂、招聘等方式，促进人才的内部合理流动。04进一步完善市场化选拔为主的竞争性人才择用机制。初级岗位人才主要以社会化公开招聘方式选拔，以引进和补充紧缺专业人才为重点，通过与市场专业人才机构和重点高校合作，及时了解和掌握人才供给信息，提前预定优秀人才。05中级岗位人才主要以内部竞聘方式产生，重在选拔各岗位具有实践经验的专业化人才；高级岗位人才以选拔培养后备梯队方式优中选优，后备人选在领导与群众推荐基础上，结合绩效考核与能力评价动态产生。拓展人才引进渠道，多途径多渠道加强与省内外国内外各类人才的联系，健全完善各类选人用人机制，适时引进各类稀缺人才。06创新
26、人才使用方式，打破人才项目所有制，完善项目人才随工程进度逐步向后续工程转移的节约用人方式。提升对人才资源的社会化使用能力，通过短期聘用、兼职、劳务派遣、战略分包等柔性用人方式实现用人不养人。07通过与科研机构、专家合作共建等方式实现借脑不增人。加强与合格分包商的战略伙伴关系，形成人才资源上的优势互补。加强与劳务机构合作，探索建立合格的架子队模式。通过创新人才使用方式，最大限度的提高人力资源投入产出比，低成本实现人才高地扩容。三、建立适应项目经营特点的项目人才配置评价体系01根据项目经营的新变化，以及项目经营模式的多样化，项目经营领域的拓展，确定对应的项目管理模式和岗位需求，明确不同类型与规模的
27、项目管理职责和定位，确定项目经营团队的专业、经历、任职资格和能力素质要求，实现项目经营团队的科学化配置和标准化管理。02建立针对项目团队配置水平的评价标准，加强项目经营团队运行状况的动态评估和管理，不断优化和强化高效团队匹配模式，促进项目经营管理水平的提升。四、建立以价值创造为导向的绩效管理体系01围绕企业发展战略，建立健全以目标管理为重点，以岗位职责为基础，定量考核和定性评价相结合的，由品德、能力、态度、业绩要素构成的绩效考评体系。02对集团公司下属各单位领导人员积极推行经济增加值考核，注重通过国际国内对标设定有挑战性的考核目标值，引导各级领导人员不断提高价值创造能力。03其他人员按照集团公
28、司要求推行全员绩效考核，建立和完善员工业绩档案，实行绩效考核闭环管理，通过实施设定绩效目标、进行绩效沟通、实施绩效考核和运用考核结果的完整绩效管理循环，将绩效考核与各类人才的选拔任用、岗位调整、薪酬分配和职业发展相结合，不断提高人才培养、使用和激励的针对性和时效性。五、建立体现岗位特征和业绩贡献的薪酬分配体系01根据以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变、动态调整的原则，逐步推进公司范围内薪酬体系的规范与改革。在集团公司统一的薪酬框架下，加大力度推进分配制度的改革，按照效益、地区等因素和不同岗位上的责任、风险和实际贡献，结合企业经济效益，合理确定公司的薪酬水平。02调整优化企业内部分配结构，使关键岗位、
29、一线艰苦岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平适当提高上去，劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位工资水平适当降下来，逐步做到各类人才薪酬水平向市场价位靠拢，形成收入差距合理、分配关系和谐的新格局。03加大对优秀关键人才的薪酬激励力度。对引进的高层次人才、紧缺专业人才和关键岗位核心人才，根据人才的市场化程度，参照市场价位实行协议薪酬；对社会聘用的特殊人才，试行高职责、高薪酬、高风险、低福利模式。04积极探索知识、技术、管理、技能等生产要素按贡献参与分配的有效途径。建立健全年薪制和期薪制，进一步规范企业年金等中长期激励办法，重点保证对企业发展做出突出贡献人才实施激励。05继续加强专业技术执业资格管理与激
30、励机制建设，鼓励员工考证。完善企业特殊贡献人才、重大工程项目杰出人才奖励制度，改进和完善人才特殊津贴制度，探讨建立特殊人才企业投保制度。06建立员工工资与物价水平和企业经营效益相联系的动态增长机制。在保障低收入群体基本生活水平的前提下，实现员工收入与经济效益的协调增长与较快稳定增长。07建立工资收入预警机制，加强人工成本统计分析，及时发现并处置可能出现的人工成本失控、薪酬激励作用下降、员工满意度降低等问题。08增强薪酬福利制度的保障作用。健全各类员工的社会保险，解决由于身份管理、用工方式等原因造成的社会保险不健全问题。完善带薪休假制度，探索项目与机关两地轮岗制度，关注员工工作与家庭平衡与和谐发
31、展。六、建立以能力素质模型为基础的人才培养开发体系01以人才的全面可持续发展为目标，个性化教育为原则，研究构建不同类别人才的能力素质模型；基于能力素质测评和绩效考核结果，查找能力短板，制定有针对性的分层分类培训计划。02结合公司培训计划和不同人才的职业生涯管理阶段，推行按需调训和个人选训相结合的培训体系建设，使员工能在公司需要和个人意愿相结合的基础上，获得贯穿上岗、在岗、转岗、晋升等各个职业发展环节的培训；以人力资源信息化建设为契机，构建网络化、自主化、开放化的学习培训系统，加快实现企业知识管理资源与培训资源共享和教育经费的充分利用。03推行岗位培训达标制度，规定每类人才年最低培训时间，并将培
32、训完成情况和员工个人晋升和绩效考核结果挂钩，鼓励员工持续主动学习。04优化整合教育培训资源。依托集团公司培训中心和六大培训基地教育培训资源，完善内部培训体系。根据各级培训特点，统一规划，合理分工，建立健全优势互补的教育培训体系。05保证教育培训所需经费投入，完善带薪学习制度和培训经费保障制度，按照员工工资总额的3%提取员工教育培训经费，列入成本开支。06从业人员技术技能要求高，培训任务重，经济许可的单位与项目，可按员工工资总额的3.5%列支员工教育培训经费，以重点加强国际、基础设施工程经营管理人才队伍的建设。07采取有效的措施和激励机制，创造良好的人才引进机制的培养、成长机制，培养和引进急需人
33、才，稳定现有人才，培养中高级专门人才。继续选送青年骨干到高等院校去深造，为公司培养高层次的技术、管理人才。08加强内部培训师的选拔培养，注重从各层级技术带头人、管理专家中发现优秀师资，并配套相应的内训师津贴和荣誉奖励制度。推进联合办学，聘请外部专家，充分发挥培训中心与社会资源的整合优势。加强培训的宏观管理和指导，规范教育培训质量监督，定期对重点班次的培训效果进行考核评估，不断提高培训质量。七、搭建统一平台，加强人力资源专业化管控力度01以加强战略管控力度、建设学习创新型、战略管控型、指导服务型、规范高效型、形象示范型、团结向上型集团总部为目标，打造统一规范的人才工作平台，实现资源整合、上下协同
34、。02按照集团公司确立的人力资源开发管理理念、制度、规范和政策框架，以关键业务流程为主调整人力资源部内部职能划分，围绕招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理专业模块设置部门职能、配置人员，打造与集团公司紧密衔接的从总部到项目的畅通高效的人才工作沟通机制，将人力资源各项政策和措施深入推进到基层。03进一步加强人力资源的职业化建设，加快提高从业人员的专业化水平，强化人才工作的执行力，提高人才工作效率与质量。04以人力资源信息化建设为手段加强人力资源管控，进一步完善人才信息库，健全管理，促进人才共享。通过信息系统全面掌握人员情况，促进公司对所属单位、项目人才队伍的了解和互动。05以信息
35、系统为依托建立人才流失预警机制，对人员流失形成有效监控，及时采取有效应对措施。完善人才工作问责制，在上岗率、工资总额控制等原有考核指标基础上，逐步增加队伍结构、劳动生产率、单位业务分工范围的关键人才流失率、人才工作投入等考核指标，形成更为刚性的约束激励机制，推进人才工作的持续改进，突显人才工作的战略地位。运用现代化信息手段建立人才工作交流和学习平台，促进公司与集团公司、公司内人才工作者的工作经验分享和业务能力互助提升。八、着重完善四种机制，推进人才工作创新01完善人才选拔录用机制。根据用工岗位的不同，采取多元化的用工方式，不拘一格选拔人才；积极推行公开招聘机制和竞争上岗机制，吸引优秀人才到集团
36、公司工作，促进优秀人才乐意在公司长期发展，推进公司人才结构的调整升级，提高公司人才的核心竞争力。02完善人才培养使用机制。健全员工培训开发制度，加大培训投入，建立集团公司、二级单位和员工三个层次的培训体系，充分利用学习系统、内部办班、送外培训等多种培训方式，广泛开展岗位知识、专业技术人员继续教育和技能培训，全面提高员工综合素质。建立人才流动机制，通过引入竞争机制，加强人员交流，对岗位实行动态管理，实现人才资源的最优配置。建立员工职业生涯规划，帮助员工设计在企业的自我发展通道，明确培养方向，制定培养步骤，在公司发展的同时，促进员工的升值。03完善人才评价考核机制。逐步建立以素质能力评价为基础，以
37、绩效评价为核心的科学人才评价体系，逐步实施全员考核，建立正常的评价考核机制。通过评价和考核，明确员工的培养使用方向，制定相应的激励措施，培养、选拔和造就公司的优秀人才，壮大公司的核心人才群体。04完善人才薪酬等综合激励机制。认真贯彻推行公司正在实施的新的薪酬管理制度，逐步完善与公司经营业绩相适应，与公司经营业绩和本人工作业绩相挂钩的薪酬体系和奖励制度，建立正常的薪酬晋升机制，充分发挥薪酬奖励的激励作用。实行特殊人才特殊待遇，吸引和留住人才。与此同时，各级组织评先选优要重点关注自强不息、勇于超越的人才成长典型，给机会重培养，充分发挥精神激励的正面导向作用。陆强化人才队伍建设保证措施一、加强对人才
38、战略规划实施工作的组织领导01根据中央关于党管人才的总体原则，按照集团公司党委关于加强人才管理工作的意见的要求，集团公司人才战略规划纳入总体发展战略，把贯彻落实集团公司与二级公司两级人才战略规划作为实施人才强企战略的重大任务来抓，突出重点、统筹实施、有效推进。02坚持党政一把手抓规划的贯彻落实，把人才规划落实工作纳入领导班子任期目标。集团公司每年度将检查各单位贯彻落实人才规划的进展与成效，领导班子对人才工作的总结分析与研究部署情况，本单位的人才工作思路与举措，层层建立和完善人才工作责任制，做到任务到人、责任到人，确保人才工作更好地落实到基层，落实到企业发展与队伍建设等各项工作中。二、建立健全自
39、上而下的人才战略规划体系01集团公司党委工作部和人力资源部负责规划的总体指导、协调服务和监督落实工作，负责组织规划的专题培训研讨、指导贯彻落实和定期检查工作。02各单位人力资源部为规划落实的责任部门，负责人才队伍建设的具体组织实施、综合协调和统筹安排。03集团公司各二级单位要以本规划为指导，紧密结合实际情况，进一步制定、完善本单位人才队伍建设的中短期目标与工作措施，提出符合本单位发展实际的各年度工作要点，于12月底前报集团公司党委工作部和人力资源部，形成全集团自上而下的体系化的人才队伍发展规划体系。三、建立人才规划落实的过程跟踪、评价监督和反馈调节系统01完善人才资源统计工作和信息化建设，建立
40、规范化的动态监测机制，建立人才规划实施情况定期通报和年度评估制度，有计划、分阶段地对人才战略规划实施情况进行检查督察，重点抓好中期评估和年度评估。02根据需要开展专项评估，有针对性地提出改进建议，并根据未来变化和实施进度适时修订内容，确保规划的科学性和指导性。四、加大人力资源开发的投入力度01加大人才资源开发的投入力度。牢固树立人才资源是第一资源，人才资源投入是效益最大投入的观念，实施人才资源开发适度优先战略，推进人才工作先行，不断加大人才开发资金的投入力度。02积极探索设立专门经费，用于人才培养、引进、奖励和支持重大人才开发工程的实施；适时设立人才规划实施专项账户，保证规划各项工作所需资金事
41、前有预算、项项有落实、额度有保障。03加强对人才开发资金使用情况的监督管理和跟踪评估，实现人才开发资金使用效能的最大化。五、创造良好的人才成长环境和氛围01加强制度建设，在研究工作时，要同步考虑人力资源的承载能力与配置方式；在部署任务时，要同步落实人才工作的保证措施；在推进发展过程，要同步推进人才队伍建设，形成尊重知识、鼓励创新、有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的政策环境。02加强企业文化建设，强化以文化人、精神激励鼓舞人的作用，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境。03加强人才宣传工作，集团公司内部报刊与网站，各单位和项目简报、墙报等载体，必须结合阶段性人才工作重点展开宣传；各级组织要及时宣传各种人才典型，报道员工忠诚敬业、成才奉献的先进事迹，形成创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论环境。
