1、就业压力巨大与员工离职增加现象探讨就业问题直接关系到民生问题和社会安定，也是企业健康发展的基础。所以一直受到党政和社会各界的广泛关注。按照劳动与社会保障部在今年初制订的目标，XX 年城镇新增就业人员 1000 万，下岗失业人员再就业 500 万，就业困难人员再就业 100 万，城镇登记失业率控制在 4.5%以内。从实际执行结果看，今年上半年，全国累计实现城镇新增就业 640 万人，为全年目标任务的 64%；下岗失业人员再就业人数 282 万人，为全年目标任务的 56%；就业总体情况与去年同期基本持平。然而，今年的一些特殊情况，则使得中国解决失业问题的难度空前增大。最大的特殊因素是汶川大地震。据
2、民政部公布的数据，重灾区受灾人数超过 1600 万人，灾区累计受灾人数超过4500 万人。地震除了造成巨大的人员伤亡和财务损失之外，还对就业问题造成了很大压力。虽然灾后重建会提供一部分工作机会，但受灾的数千万人仍将在今年内造成为数不小的“临时性失业”。这部分新增的失业人群形成的失业压力是现实而巨大的。除了地震之外，受低温雨雪冰冻灾害、严重洪涝灾害等影响，也造成大批企业停产、停业和个体工商户歇业，这无疑加大了今年解决失业问题的压力。造成就业压力的另一个重要因素是巨大的高校毕业生人数。据劳动保障部的数据，XX 年以来，中国高校毕业生就业率维持在 70%80%。有关部委的资料显示，XX 年，全国大学
3、毕业生不能就业人数 44 万；XX 年是 64 万；XX 年达到 76 万；XX 年急剧攀升到 93 万；XX 年继续攀升到 112 万。XX 年国内高校毕业生将达到创记录的 559 万人，比去年增加 64 万人。如果按 70%的就业率，找不到工作的高校毕业生将超过 167 万人！此外，新的劳动合同法的实施带来的劳动力成本上升也使得用人单位用人非常谨慎，再加上今年持续紧缩的宏观调控，从紧的货币政策、信贷规模的从紧控制、电煤油价格上涨，以及世界经济增长趋缓、美国次贷危机造成的出口减缓，国内中小企业出现集中倒闭的现象，在珠三角、长三角等传统的出口加工区，这种情况尤其严重。工人大量失业，也加剧了就业
4、问题的难度。形势很明显，今年影响经济发展的不确定性因素增多，拉动就业增长，创造更多新的就业岗位面临更大难度。但同时，XX 青年报报道，在日前刚刚闭幕的 XX 中外企人力资源年会上发布的 XX 年度员工离职率调查报告显示，员工离职情况严重应该引起高度重视。这里的员工离职仅仅是指员工主动离职，包括劳动合同期内单方辞职和劳动合同届满员工一方主动不续签。而离职率的计算方法为，是用年离职员工总数除以年平均员工总数。根据XX 年度全年全国部分城市劳动力市场供求状况分析中的数据显示，全行业年度离职率平均值呈现快速上升的趋势，XX 年是 13%、XX 年是 14%，而 XX 年则达到 16.6%。企业普遍感到
5、劳动力市场供求关系严峻，企业人力资源管理者们正面临着劳动力市场供求变化给招聘带来的压力,各家企业均开始逐渐参与到内部、外部以及区域、全球范围内的人才竞争，离职率问题呈现在各企业的 HR 面前由于供需关系的紧张，企业在选拔人才时候的可选择性低，保留员工、降低员工尤其是关键员工的离职率，成为企业不得不面对的重大问题。为什么就业形势严峻而员工离职率上升，出现如此巨大的反差说明了什么？有什么问题值得我们进行深入的思考和反思：思考之一，企业对员工缺乏长久的职业规划多年以来，由于我国巨大的劳动力资源，整个劳动力市场呈现出严重的供大于求的状态，每年大量的大学生毕业为人力资源市场提供了源源不断的人才供应，大量
6、从农村涌入城市的打工者为企业提供了廉价劳动力的同时，也为企业产生了员工流动依赖和使用依赖，中外企业从来没有为招聘不到员工发愁，所以所有的企业都是重使用轻培养，重招聘新员工而轻已有员工的提高，更不用说对员工进行职业规划和技能提升，员工缺少职业安全感和职业发展需求的满足，缺少归属感，难以实现员工对企业的忠诚度，很少有企业重视企业作为雇主的雇主品牌管理和建设，所以我们经常听到血汗工厂、员工下跪事件、加班事件、甚至搜身事件等，在这一大环境下，一旦有企业招聘或新的岗位，员工会毫不犹豫地离开原单位。思考之二，操作型人员和专业型人员短缺严重近几年来，我国的人才培养上具有强烈的高学历趋势，学历培养高级化，有的
7、大学硕士和本科的比例达到了 1 比1，并引以自豪；而企业对人才的要求和培养也进入了高级化的误区，包括学历的高级化和复合型人才的培养。有的企业非硕士不要，有的单位即使打字员甚至收发员都必须是本科学历。除了造成人才的浪费以外，导致技术人员和专业人才的极度短缺。从岗位结构看，任何单位都必须同时有以下几类人才：经营型人才、管理型人才、业务型人才、技术型人才和操作型人才。经营型人才要求能够洞察市场的发展变化，准确地把握行业的发展趋势和方向，具有较强的创新精神，及时制定科学的发展战略，有针对性地确定发展目标、措施和改进措施，属于最高层次人才。管理型人才主要从事日常的经营管理，是战略的落实者、任务的组织者、
8、措施的执行者和建议的提出者，是高层次的人才。业务型人才是具有较高业务操作技术含量的人员，他们有丰富的经验，能处理较复杂的业务问题和难题，实践力较强，是中级层次的人才。技术型人才是从事新产品研发的人才和 IT 人才。操作型人才是在一线从事具体操作的人才。五种人才缺一不可。而我们重视的是前两种人才，造成操作型和专业型人才的短缺，从 XX 年离职人员的整体教育背景看，大学本科和专科学历的人离职率是最高的，分别占到 38.52%、35.78%。也说明了这一点。思考之三，就业市场对工作经验过于重视我国的大部分用人单位缺乏人才培养意识，拿来主义盛行，体现为人力资源管理和使用的短视和短期行为，表现为在用人需
9、求时一味地强调工作经验和工作经历，而对员工的知识储备和知识积累不太重视，所有招聘广告中出现频率最多的是需要一定的工作经验。索迪斯公司北方区人力资源总监徐媛媛表示：“从整体看，全年求职人数和实际企业需求人数是差不多的，为 102.6%，这就意味着，企业有 100 个职位招聘，而市场上有 102 个人供我们选择，这个形势是非常严峻的。”100 个位子只有符合条件的 102人应聘，说明用人单位可选择的余地非常有限。但同时，具备了一定知识储备、有一定培养潜力的大学生却找不到工作就业。据资料显示，中国高校毕业生就业率维持在70%80%。一方面是用人单位找不到合适的人员，另一方面却是大学生找不到工作。说明
10、社会整体用人单位缺乏培养人才、只使用人才的社会责任感的缺乏。思考之四，劳动力人才结构的培养不可忽视从现实情况看，员工离职除个别原因外，大部分行业男女离职率情况相当，说明我国的就业和用人的性别差异并不存在或并不严重。同时，从月度的员工离职情况分析看，从全行业来看，2 月最低，3 月开始攀升，4 月达到最高峰，从 5 月后离职率都不是很低。说明员工在一整年中都会关注其他职位的情况。我们对人才的结构培养必须引起高度的关注。一是学历结构，专科、本科、硕士、博士和博士后形成梯度，科学、合理，形成职业梯度，以防止人才的过于集中和部分技能需求的短缺，造成部分技能需求的大量流动带来不稳定。二是专业和岗位结构的合理，经营型人才、管理型人才、业务型人才、技术型人才和操作型人才各司其位、各履其职、各安所职，在不同的岗位、技能和类型取得各自的收入和待遇。只有学历结构、职位结构合理，人才的结构性短缺才能得到缓解，人员的离职状况才能得到好的解决。
