1、非正规就业中人力资本价值的体现及影响因素2010 年 6 月山东工商学院学报 Jun. 2010 第 24 卷第 3 期 Joumal of Shandong Institute of Business Vol. 24 No.3 and Technology 俨 q 如雷白理白咛研 q 白飞-AV-J-o- 经 h 咛济咛究咛 c 非正规就业中人力资本价值的体现及影响因素寇军，赵泽洪 (重庆大学贸易与行政学院，重庆 4(削 44)摘要作为重要就业形式的非正规就业，在世界性经济危机背景下对缓解就业压力、促进经济发展具有显著成效。人力资本价值的发挥通过个人层面、部门层面、产业层面及宏观经济运行层面
2、对非正规就业的发展起着重要作用。社会环境和非正规经济部门组织环境两方面因素影响着非正规就业中人力资本价值的最大化的实现。 关键词非正规就业;人力资本;价值;影响因素中图分类号C7view of 规经济部门发展的内部互动因素。第三，人力资 the finn)认为，企业的竞争优势和优异的绩效是通本具有外在性。人力资本价值发挥期间，其具有过企业拥有并使用的战略资源而获取的2)。战略的知识和能力的溢出效应，使人力资本对于非正资源是指对企业竞争优势及绩效都至关重要的资规经济部门具有正的外在性，这种外在性在生产源，它包括有形资产和无形资产。对于有形资产高附加值的非正规经济部门中体现的更加明显。如厂房、设备
3、等来说，在市场上是容易获取的，很此外，高人力资本价值有利于弥补非正规经容易被模仿和替代，也容易进行公开的买卖;而对济部门的固有缺陷，如创新能力弱、组织管理混乱于人力资本等无形资产来说，由于其稀缺性、难以等。非正规经济部门高素质的雇员也有助于改善模仿及难以替代的特性，使其成为保持企业持续人们传统上对非正规经济部门的偏见和歧视。竞争优势和良好财务绩效的战略资源。根据此理(三)产业层面:有利于改变非正规就业的类论，企业业绩的差异可归因于企业拥有的资源及型和模式能力的差异。非正规部门也是通过类似于企业契非正规就业大致可以分为三种类型:一是在约约束的方式将人力资本组合起来，共同创造经劳动标准(如工时、工
4、资、福利等方面)，生产组织济效益。所以，非正规部门就业与正规部门就业管理和劳动关系协调上达不到现代化大生产特征均是生产要素为获得报酬在一定限度和范围内服的就业形式，包括小型企业、家庭作坊等的就业从其他生产要素的指挥，使本组织达到内部生产者。二是正规企业雇佣的，在劳动条件、工资福利结构最优化，从而在市场机制的作用下体现出其待遇等方面有别于正式职工的各类人员。三是因经济性。非正规就业与正规就业之本质区别为前科技和新兴产业的发展及现代企业组织管理和经者契约性的权威低于后者。基于胜任力的人力资营方式变革而产生的新型就业方式，如远程就业、本对非正规就业部门的贡献可以从人力资本契约自由职业及小型高科技研发
5、团体等。在世界性经所有者和人力资本产权所有者两方面来分析。济危机背景下，企业纷纷减少雇员;随着消费水平-68 一的下降，小规模的传统产业经济体生存困难。而此外，人力资本价值的发挥有利于非正规就第三类的非正规就业方式以高人力资本价值为支业向正规就业转化，如个体小商贩、私营小作坊向撑，以创新型产品为增长点，反而成为应对经济危正规企业的转化。非正规就业尽管数量多、规模机的一剂良药。当然，较高的人力资本价值是这大，但从有利于经济组织的长远发展的角度来看，类就业方式成功发展的根本保障。就整体而言，尽可能地将非正规就业向正规就业转化有利于形科技人力资本的投人和高技术产业的发展紧密正成经济组织生产的规模化，
6、以利于降低成本，更好地吸纳待业人员。一个经济组织由非正规向正规相关，影响各地高技术产业发展的重要竞争因素是各地区对高端人才的争夺4)。从事科技活动的就业转化，伴随着的是规模的扩张和竞争力的提升，在这个过程中，资金的投入和制度的保障固然非正规就业人员对当地高技术产业发展中的高技重要，但一切组织要素的提升，最终都要落实到人术企业产品增加值产生重要影响，非正规经济部上面，要通过人来表现、实施。古语有云，事在人门实际利用的高技术人才量是造成不同产业发展为，物在人管，财在人用6)。人力资本是组织所拥水平差异的重要因素。有的专门知识和技能的承载者，而经济组织必然(四)宏观经济运行层面:有利于经济总量增要求
7、该组织全体成员具备一定标准的人力资本价长及促进非正规就业向正规就业转化值量:对于管理人员，其应当通过教育和工作经历我国人力资本存量与国内生产总值具有相关来提升人力资本价值，从具备小群体的领导协调关系，如表 1 所示S)20S-206。能力上升至拥有进行企业全局协调、战略规划的表 1 有效劳动模型下 GDP与人力资本存量对比能力;对于普通员工，非正规部门可以通过专业培年份人力资本存量(万人/年)国内生产总值(亿元)训来提升其人力资本价值，提高员工的生产技能水平。非正规部门也可以通过聘用具备高人力资 1987 347794.2 8480.1 本价值的个体，发挥其人力资本价值来帮助其实 1988 3
8、77616.4 12768.5 现由非正规部门向企业的转化。 1989 404 493.0 16774.2 三、非正规就业中人力资本价值的影响 1990 496719.6 18667.8 因素分析 1991 526056.0 22892.4 1992 555231. 6 30730.1 在探讨非正规就业中人力资本价值的影响因 1993 584 840.3 46 822.7 素时，本研究将非正规就业者与正规就业者的市场表现、个人能力作对比分析，以直观地探求影响 1994 614840.3 79836.8 非正规就业中人力资本价值发挥的制约因素，具 1995 4956.6 117618.7 体数据
9、参见表 2到 1 咽。1996 662711. 9 149824.8 由于以上指标之间单位不同，不具有横向可 1997 680742.8 171 389.3 比性，故借鉴模糊隶属函数思想，通过计算非正规 1998 6984四.5182073.1 就业者与正规就业者的特征量对比值，将各指标 1999 715862.9 1 佣937.1 转化为(0，1)区间上的实数。;1;表示与正规就业 2)() 者情况完全吻合，此时的环境因子相对利于非正 732774.0 212933.9 规就业人力资本价值的发挥;0;则反之。21 752442.2 236988.9 通过计算可以看出，拖欠工资这一指标为 2)
10、2 762832.8 257464.6 0.99，非正规就业者与正规就业者几乎没有差距;781 156.3 293222.8 23 但小时工资只有 0.64，获取加班工资情况为 2】48849.8 356545.5 0.68，补休为 0.54，这三项对人力资本价值实现起直接激励作用的指标有待提升;养老保险、失业保使用EVIEWS 对以上数据进行分析，可以得险、医疗保险分别为 0.44、0.28、0.23，这揭示了非到人力资本存量与国内生产总值二者的相关系数正规就业者社会保障制度的严重缺失;现岗位任为 0.919612，证明人力资本存量与国内生产总值期指标值。.36，显示出非正规就业者就业环境的
11、存在显著的正相关性。不稳定性。-69 一表 2 非正规就业者与正规就业者的市场表现对比工资情况社会保险状况持续就业时闰小时工资获取加班单位安排按时领取养老保险失业保险医疗保险劳动者现岗位任(一)工资情况补休工资人数(%) (%) (%) 期(年)兀(%) (%) 比例(%)非正规就业者 4.15 24.62 9.40 92.13 36.99 20.67 14.10 5.40 正规就业者 6.47 36.27 17.30 93.31 84.52 72.54 61.52 14.88 在个人层面，本研究将非正规就业者的受教由图 1 可以看出，随着学历层次的上升，非正育情况作为分析重点，将其与正规就业
12、者教育背规就业者所占的比例不断下降，非正规就业者与景作对比研究。正规就业者的之比从 3.63 下降为 0.17。100 80 60 40 20 0 小学及以下初中高中中专大专大学及以上一 非正规就业者-正规就业者固 1 非正规就业者与正规就业者受教育情况对比图综上所述，非正规就业者制度保障上的缺失，会环境是当前比较迫切的问题。下面将对社会活非正规就业者个人素质的不足使其人力资本价值动的两大主体政府和社会机构对非正规就业的社的发挥受到影响。为达到非正规就业者人力资本会环境构建分别进行阐释。价值最大化的目标，需社会环境、非正规组织二者 1.政府因素同时发挥作用。(1)财政支持力度政府应该进一步加大
13、对人力资本教育发展的四、非正规就业中人力资本价值的实现投资、提高非正规就业者的学历层次。并加大对策略职业教育、专业技能培训的教育投资。中央应加非正规就业中人力资本价值的实现是在劳动大对地方政府教育资金使用的协调。地方政府应者充分享有劳动力产权的基础上，具备知识能力注重将教育资金投向职业教育、专业技能培训，并等使用价值，并找准供需双方利益的吻合点进而筹集一部分资金用于助学等专项基金的建设，如有效发挥使用价值。下面分别从影响非正规就业贫困学生保障基金的设立。者人力资本价值发挥的宏观因素一一社会环境、(2)服务平台建设微观因素一一非正规组织两方面进行阐述。政府应加强非正规就业劳动力市场的建设，(一)
14、在社会环境因素中充分发挥两大主体作为人力资本供需双方创造一个沟通交流的有效平用台，并为之提供一定程度的资金等保障。可以逐作为一种新的就业形式，我国非正规就业劳步构建一个面向全社会劳动者的公共信息平台，动力供应数量克足，但由于非正规就业相关制度每位求职者可以将能力信息自由录人，用人单位缺陷等原因，我国非正规就业的发展也因此受到到政府设置的相关劳工管理部门查询就可进行公了阻碍。所以构建支撑非正规就业发展的良好社平的对比选择。尽最大可能使劳动力市场处于一 70 一;能者有其岗，在岗施其能;的优良状态。内部组织环境的影响也是十分重要的，其中，个人(3)法律保障和制度规范的完善所在的组织因其与个人能力发
15、挥的密切相关性，在我国人力资本无法得到有效实现或人力资成为人力资本能力获取、发挥，进而实现其价值最本待遇不公平的一个原因是人力资源的流动性不大化的最重要因素。根据人力资本职业运动流够，首先是户籍制度需要完善:农民工进城务工，程，非正规就业人力资本价值发挥的组织因素可由于获取城市户口的困难性，及由此带来的今后以分为岗位的适合性、价值评价系统的有效性、薪子女上学困难，社保福利权益无法落实的现状，将酬的激励性、培训的增值性和组织关系的和谐性大幅增加其在城市工作的成本，使其在劳动力市这五个方面。场的竞争中处于不利地位。即使农村求职者有一 1.岗位的适合性技之长，不合理的制度也会降低其实现人力资本非正规
16、经济部门应根据整体发展的目标设置价值的主观能动性及可能性。根据杨怀印、鞠志合理的组织结构，进而设置相应的部门及岗位。红的调查，全国性的户籍管制造成的劳动力市场应注意避免重复设岗、管理幅度过宽及人员配置分割损失，每年至少要损失 10 万-12万人的随意性而降低人的工作能动性。非正规部门人次的就业机会。所以政府应逐步废除传统的城乡力资本契约所有者应对每一个岗位的工作职能有隔离户籍制度，代之以完全开放的城镇户口迁移一个清楚的认识，并以此作为招聘、选拔人员的依制度，让劳动者自由进人，降低农村人口获取城市据。个人价值的展现，可以推动组织的发展;只有户口的难度。这对于非正规就业的劳动力供需对组织得以发展，
17、个人价值才能得以更好体现。所接具有重要的现实意义。以招聘过程中还应将应聘者的职业生涯意愿与工对于非正规就业社保福利待遇不公问题，政作岗位要求的发展进行匹配性考虑，以利于非正府可拓宽货币工资的分配方式:将原来由单位支规经济部门今后发展储备人才。配的住房、养老等基金记人劳动者的货币工资中，2.价值评价系统的有效性劳动者可以按照统一的价格按需购买。这样使劳在对人力资本价值最大化实现的探究中，以动者与原单位脱离过多的经济依赖关系，使劳动要素模型为核心的对人潜能的评价体系是比较重者处于同一利益分配状态下，降低非正规就业者要的。组织不应仅仅看到员工在现有岗位上所表社保福利反面利益损失，也更有利于非正规就业
18、现出来的技能特征(内部价值均衡)，还应通过全者人力资本价值的合理分配和有效发挥。方位的测评方式，探知其在本岗位发展的潜能，乃 2.社会机构至在其他更能为非正规部门创造价值的方面所具社会机构主要通过教育组织、引导机构和舆有的潜质(外部价值均衡)，即要研究非正规从业论媒体对人力资本价值发挥产生间接影响。社会者具有什么样的个性，什么样的潜能，是否在某个机构应充分发挥其体制灵活、资源丰富的特点，大特定的岗位创造更多价值，这样才能使员工的内力兴办、发展学校，特别是职业培训学校，发挥其部价值与外部价值实现合理对接。在专业技能培养方面的优势。社会机构在劳动力 3.薪酬的激励性供需方对接的过程中，可以依托媒体
19、，建立非正规在非正规经济部门中为充分发挥人的主观能就业就业引导机构，将最新的非正规就业信息转动性，使人力资本价值得到最大程度的发挥，激励化为劳动力供给方可利用的有效资源。此外，社的作用十分重要。薪酬作为激励的主要工具，应会舆论具有对人们观念的导向作用，媒体应正确使其结构充分合理化，在基本工资与绩效工资的宣传，改变人们传统观念中对非正规就业的歧视，分配比例上，应充分体现绩效工资对于调动人的为非正规就业者人力资本的价值发挥创造一个良积极性的作用。在基本工资的拟定上，参考外部好的社会环境。标准和内部标准实行双重标准管理。外部标准是(二)组织互动因素中加大五个方面的互动力指与其他同行业同岗位相比要有相
20、对合理性，组度织要了解市场上的平均工资水平，密切关注同行人力资本价值的实现，劳动能力的发挥，除了业工资变化来随时调整工资水平;内部标准是指受到社会这个大环境的影响外，非正规经济部门根据组织内部结构、岗位劳动强度等来制定合理-71 一的相对工资。绩效工资除了根据业绩标准来进行们具备优秀的素质将不仅利于其本身岗位价值的发放外，还可以采取多种有效的方式:可创立奖励发挥，还可以作为其他岗位人员价值发挥的;倍增项目，定期对员工进行工作业绩评比，优者获得相器;。应奖励并给予一定荣誉，后者对于人的精神满足 5.组织关系的和谐性十分重要，员工主观意愿将倾向于更高程度的人一个组织不是简单的人员组合，而是人力资力
21、资本价值发挥。福利是薪酬制度的重要组成部本的有机结合，一个组织即一个人力资本团队，组分，也是很多非正规经济部门所忽略的因素。适织的根本目的在于调节人力资本的流动与配置，当的福利薪酬体现了非正规经济部门人力资本契从而达到人力资本价值合力的最大化，形成最高约所有者充分为员工利益着想，为其解决工作的的组织工作效率。非正规就业者就业层次普遍较后顾之忧，将使员工价值能得到更大程度的发挥低，但是人的属性决定其需求的现实存在，不应忽并防止人力资本价值的流失。视。人力资本所拥有的诸多不确定因素(技术差 4.培训的增值性异、人格特征、工作意愿等)会一定程度以无法估随着生产专业化分工的深人及知识升级频率算和不易察
22、觉的方式影响组织整体效能的发挥，的加速，人力资本价值的折旧率越来越高。为保削弱单个人力资本价值发挥形成的合力。所以非持人力资本现有的价值存量，必须对员工进行培正规经济部门还需要对人力资本的差异性进行有训，特别是专业技能的培训。员工在掌握专业知效协调，运用各种手段消除由人力资本特性而导识的同时，团队合作知识、沟通知识乃至心理调适致的差异性，除了满足人的经济需要外，还应该满能力等潜在素质也应纳人培训范围。这样不仅能足其社交、精神和自我实现的需求。这也要求管从主观上提升人力资本价值的发挥程度，也为不理的方式应该采取文化管理、人本管理的方式。同主体价值发挥营造了一个较好的客观环境。根使人力资本产生互补
23、增值作用，使价值合力最大据 Jorgenson 和 Stiroh 的研究结果，在 1959-1998 化。年间，劳动生产率的提高中大约 15%是由于工人本文在撰写过程中得到了;重庆大学普川优受教育和培训的增加引起的。此外，培训的对象秀青年教育基金奖学金(SYLFF);的资助，在此表应更加注重对高层人员、管理人员等的培训。他示感谢。参考文献1何平，华迎放.非正规就业群体社会保障问题研究M.北京:中国劳动社会保障出版社，28:4.2梅宗明.企业人力资本与组织绩效关系的实证研究及其对策分析D.天津:天津师范大学，28.3石婷婷.人力资本产权制度分析M.北京:中国经济出版社，25.归-93.4周勇，王国顺，周湘.科技人力资本与高技术产业发展关系的实证研究J.人口与经济，2 晰，(3):50. 5劳动和社会保障部劳动科学研究所.2 脱-27 年中国就业报告:探索素质就业M.北京:中国劳动社会保障出版社，27.6张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升J.合作经济与科技，2 棚，(3):31. 责任编辑:陈宇洒-72 一
