1、高校女教师职后人力资本投资的经济分析始钱 1.育研2014 年第 5期高校友毅师职后人刀资本投资的经济公衍何艳娜( 河南教育学院管理学院，河南郑州 4546) 摘要:女教师以同等资历进入高校，人数近半，但在学术、职称等方面却落后于男教师。文章从人力资本的角度来研究，首先提出职后人力资本投资的概念，分析高校女教师职后人力资本投资的成本与收益，通过构建女教师职后人力资本投资分析模型，得出女教师职后人力资本投资少的经济解释。关键词:高校女教师:继续教育 z人力资本;投资中图分类号:G8715 文献标志码:A 文章编号:1 万-4156(2014)05-凶 4-02下，会减少或放弃自己的人力资本投资，
2、优先考虑丈夫和一、职后人力资本投资界定孩子。高校在考虑未来的收益时，对女教师的投资要低于人力资本是为投人者带来超过投人价值的价值，表现对男教师的投资。第二，机会戚本。教师在进行人力资本为一定的能力和知识等。教师会因人力资本情况不同而投资过程中要花费一定的时间，脱产或半脱产，即使利用拥有并表现出不同的教育教学能力，即教师在教学过程中业余时间学习也会对正常的教学工作带来一定的影响。表现出的知识、技能、工作经验和科研能力等是不同的。对于这种影响，学校难以完全用货币衡量。教师个体可能教师人力资本的形成主要依靠人力资本投资，包括职前投因攻读更高学位而放弃收入，也可能因外出交流学习而错资和职后投资两类。职
3、前投资是在未进入市场(高校)前过一个发展机会，这一成本可以参照和自己同等情况而没所进行的投资，主要投资形式为教育投资，包括学前教育有进行人力资本投资的同事的发展情况来衡量。第三，心和小学、中学、大学等正规教育。通过大量的、长时间的投理戚本。教师的人力资本投资是一种脑力学习过程。为资，基础知识和专业知识的系统学习，形成和增加了人力掌握某方面的知识和技能，教师要承受不同程度的紧张和资本。这些以学历为标志的人力资本，使投资者在未来的压力。同时，与职前人力资本投资阶段相比，职后人力资就业中获得预期收益。个体在成为高校教师后需要在已本投资错过了女性的黄金阶段，已经成家有孩子的女教师有资本的基础上持续地投
4、入学习，不断积累和更新自己的还需承受社会的角色压力、家庭的牵绊、对孩子的挂念。知识体系，并通过加大人力资本的投人力度强化自身的学这种心理成本因人而异，或大或小，难以统一界定。术科研能力和专业创新技能，以适应知识技术的发展变化 2.收益。人力资本投资促使教师教学能力、科研能力和高校工作的要求。这种投资活动被称为职后投资。这等人力资本存量得到提高。由于当前高校的报酬体系使种在就业市场(学校)所进行的投资，除了国家和个体，还得人力资本投资很难在短期内明显地体现在收入中，因有学校的参与。相对于职前投资，职后投资的专业性、针此，相对于其他行业的从业者，高校教师从投资中获得的对性和实用性更强。更多的是精神
5、方面的收益，如欣赏水平的提高、就业竞争职前投资水平决定了个体的专业知识和科学技能以力的增强、职业稳定性的提高、自我成就感与满意感的提及能否进入高校、成为一名高校教师;职后投资决定了教高、社会地位的提高等。女教师由于生育，会中断教学科师个体的综合素质和水平。研工作，并且比男教师早 5年退休，因此，女教师的投资回收时间要短于男教师。受;女主内;思想的影响，在职称评二、高校女教师职后人力资本投资的成本与定、晋升提拔时，在同等资历下，也是优先考虑男教师。这收益使得女教师的人力资本投资收益大打折扣。高校可以通 1.成本。人力资本投资成本包括直接成本、机会成本过培训|、教学和管理等活动，促使女教师增加知识
6、、技能，和心理成本等，高校和个人共同分担前两类成本，个体独强化人力资本的存量和质量。女教师科研实力的提高，拉自承担心理成本。第一，直接成本是指进行人力资本投资升了高校科研短板;同时，女教师表达清晰、做事细致的特所付出的直接货币成本以及投资活动所需要的物质条件点能取得更好的教学效果。在女教师人力资本增值中，高校实现了社会效益和经济效益，提升了高校竞争力。成本，如教师的学费、保健的相关费用、购买物品的花费等，可以用货币衡量。女教师在家庭经济不宽裕的情况人线上 DmDf均在 Bf上方，表明进行人力资本投资的教三、高校女教师职后人力资本投资分析模型师的收入要高于没有进行投资的教师的收人。1.假设基础。
7、为了便于分析，提出以下假设:第一，假在女教师收人线上，人力资本投资后的 D与民形状 f设硕士研究生 26岁毕业进入高校(当前高校新进教师要类间，而高于后者。在 30岁到 35岁的生育期，收益明显求是博士)。根据却 12年教育部统计数据计算，博士以下下降，因为女教师怀孕、生育、抚养等要分散很大部分精力学历的专任教师占到总人数的 82.88%，在女教师中，博士和时间。由于即使在休产假阶段，女教师也享受基本工以下学历的专任教师占女教师人数的 87.94%0第二，假资;即使在生育阶段，女教师依然可以做科研，利用现代技设人力资本投资主要活动发生在刚参加工作阶段，后期的术提高教师能力，所以，不会出现职业中
8、断。35 岁之后，女再投资暂且忽略不计。人力资本投资活动是一个持续、长教师已能熟练地处理家庭和工作的关系，尤其是随着孩子期的行为，贯穿于人的整个职业生涯。女教师刚参加工作的长大，女教师有越来越多的精力和时间放在教学和科研要投入更多精力去学习适应，而后的投资行为则分散持上，成果也越来越多。续、形式多样，投资成本也远小于前期。第三，假设投资活从 E点一直到女性 30岁这段时间，Dm、Df 基本一致。动和生青阶段不重合。我国教育制度采取学年制，硕士毕这是因为在人力资本投资阶段，成本费用没有性别之分，业时 26岁，若继续读悔士，毕业时基本 30岁左右，为了不工作之初，女教师和男教师的人力资本存量也基本
9、相同。错过生育年龄，许多女教师会选择在深造期间生育。为了之后，男教师的收入线一直保持稳定上升趋势，直到 岁分析投资戚本与生青所造成的收益下降，分别对人力资本退休。在生育期后，女教师重返教学、科研岗位，人力资本投资产生的影响加以分析，本文将投资活动终止在生育前效用提高，收人线上升幅度增加。由于高校评价体系的障的一个时间点，同时假定生青发生在 30岁。碍以及女性社会角色的定位，民、D 始终难以重合。到 55f2.职后人力资本投资分析模型。根据女性的生理特岁，女教师比男教师提前 5年退休。男教师的投资收益高点和我国目前的体制因素，在假设基础上建立一个简单的于女教师。女教师职后人力资本投资分析模型。由
10、于教师体力和脑 3.人力资本投资分析结论。第一，其他条件相同，个力的限制，随着人力资本投资的增加，边际收益呈递减趋人所需承担的人力资本投资成本越低，女教师越愿意投势。模型中的收入曲线在刚参加工作时提高速度比较快，资。比如，高校出资，为女教师提供深造学习的机会、打造越往后，增幅越小。这也受高校收入制度的影响。投资成发展交流的平台;高校规定教师必须达到搏士学历。由于本(机会成本、心理成本)和收益(职称、科研等)，虽然不男教师投资收益大于女教师，高校在投资时会偏向于男教能按货币计算度量，但可以通过排序比较的方式来界定投师;而女教师个人也会因为经济压力放弃再投资。第二，资带来的变化。其他条件相同，人力
11、资本存量不同，收人差距越大，愿意进行人力资本投资的人就越多。以学历为标志，博士与硕士收成 Dy 入本的收人差距越大，女教师越愿意投资。女教师评价、发展环境越宽松，越体现出两性差异，女教师投资的热情越大。第三，其他条件相同，投资后的收益时间越长，投资越合理。女教师比男教师更不愿意进行职后投资，是因为她们投资收益时间相对较短，而机会成本则较高。 。卜-;-261 1 30生育 3555 60年龄 c c直接参考文献:成本 1杨河清.劳动经济学:第 3版M.北京:中国人图 1高校女教师职后市场人力资本投资模型民大学出版社，2010:282-286. 在投资模型中，曲线民、Df 分别代表男教师、女教师
12、2中华人民共和国教育部网站，h 即:/.m?在硕士毕业后继续进行人力资本投资的终生收人曲线。 曲线 Br代表女教师硕士毕业后不再进行大额人力资本投3李文.影响高校女教师工作满意度的因素及对资的终生收人曲线，横轴与 B间的区域代表着女教师职策分析1.继续教育研究，2012(12):85 -87. f前投资所带来的收益。在 E点之前，曲线 B在横轴上的 f部分是没有进行职后人力资本投资的女教师的收益，也是基金项目:河南省教育厅人文社科项目(编号:2013-QN -051)进行投资的教师的间接成本。横轴下的区域是直接成本，CCBE 区域代表教师进行职后人力资本投资个人所支出何艳娜:河南教育学院管理学院讲师，硕士，的总成本。在 E点之后，职后人力资本投资结束，教师由主要从事企业管理、人力资源管理研究于资本存量增加、教育教学效率提高，收入也增加了。收 65
