1、某计算机公司绩效管理制度1. 目的 1.1 建立健全公司绩效管理制度，强化责任结果导向，不断增强公司的整体核心竞争力；1.2 推行全面绩效管理，逐步推进绩效管理考核指标体系的完善，有效推动公司年度经营目标的达成；1.3 促进日常管理的科学化、规范化和工作中的有效沟通，提升绩效管理水平和员工职业化素养。2. 范围 本制度适用于公司副总经理（含）及以下所有员工3. 定义 序号名称定义001全方位考评原则通过对员工工作的各方面进行考评，引导员工在做好本职工作的同时，以实际行动对上（部门总目标）、对左右（流程、相关部门或求助的同事）、对下（下属）做出贡献。引导员工不仅完成个人工作，还要关注团队绩效00
2、2责任结果导向原则强调责任结果导向，同时关注过程。通过绩效的持续改进，从而对公司的战略目标和运营计划的实现提供有力支持003客观性原则通过定性指标与定量指标相结合，客观公正的对员工的绩效表现予以评价4. 测评指标 无 5. 关键角色及应负责任 序号角色应负责任001一级绩效会1、建立健全公司绩效管理体系；2、审定公司绩效考核制度及程序；3、审批公司年度经营计划及各业务单元/职能系统的年度考核指标；4、决策公司绩效管理体系运行中的各项重大问题。002二级绩效会1、组织落实公司绩效考核制度，推动本业务单元的绩效管理工作；2、依据公司一级绩效管理会审定的业务单元的年度经营计划，落实分解到各个部门，审
3、定其部门年度工作计划和考核指标；3、决策本单元内绩效管理工作推行中的重大问题。003三级绩效会1、贯彻执行公司各项绩效考核工作；2、落实分解大区的工作任务，审定相关责任人的工作计划，并及时予以跟进检查；3、处理大区内的绩效考核执行中的各项问题。004人力资源部1、编制并持续完善公司绩效管理制度文件，上报公司一级绩效管理会审定签发；2、为公司绩效管理工作提供方法和工具支持，不断补充完善公司各职能系统、业务单元的绩效考核指标库；3、协助各个业务单元的干部部制定切实有效的绩效管理方案，协助组织全员绩效管理培训；4、组织推动、维护、监督公司绩效管理系统的高效运作；5、收集汇总各职能系统、业务单元下属各
4、部门的绩效计划，并汇总和整理分析每季度的考核数据，统一存档。005各业务单元干部部各业务单元的干部部必须保持与所属业务单元的各个部门的紧密联系，共同探讨确定绩效考核指标、考核标准，关注各个部门的组织绩效（年度重要工作任务）如何有效完全分解到关键岗位人员，通过个人月/季度绩效考核予以落实，协同相关部门进行跟进、检查并负责收集和整理考核数据。006各级管理者和员工员工和其直接主管共同承担考核责任。员工的直接主管为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任，保证不同部门的考核标准的一致性。若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核
5、者反馈确认。6. 流程图 6.1 员工绩效考核流程6.2 绩效申诉流程 6.3 绩效改进流程7活动描述7.1 员工绩效考核流程活动/编号角色活动内容描述主要输入、输出信息相关要求及时限制定工作计划/001被考核者考核双方根据公司年度目标和业务单元工作计划制定个人绩效目标绩效目标考核等相关表单考核期间的第一周进行绩效辅导/002考核者组织业务单元内考核/003业务单元干部部组织本业务单元的绩效考核下发考核启动通知/004绩效管理部下发启动绩效考核通知启动通知考核期限结束前5天下发业务单元考核启动通知/005各业务单元干部部根据启动通知，结合本业务单元下发绩效考核详细说明或指引考核说明或指引考核期
6、限结束前4天员工自评/006被考核者自评考核表自评部分考核期限次月3日前考核者评价并给出考核成绩/007考核者对直接下级进行考核考核表考核期限次月6日前对考核成绩确认/008间接上级对间接下级的考核结果进行审核考核表考核期限次月9日前反馈考核结果，并进行沟通/009考核者/被考核者由考核者向被考核者反馈考核结果，并进行绩效沟通。沟通记录考核期限次月9日前。反馈时，被考核者无论是否认可考核结果，都须在考核表上签名。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，须在确认考核结果后的2个工作日内进行申诉。若只是对结果的核算有异议，可与直接上级（直接考核者）进行沟通
7、；若对考核评议内容不同意，可向隔级上级进行申诉。若在与考核者沟通后仍不能达成共识，被考核者可向所属单元的绩效管理会申诉。绩效管理会需及时做出裁决，并将处理意见或建议反馈给申诉人和其直接主管。汇总业务单元考核成绩/010各业务单元干部部汇总本业务单元员工绩效考核结果绩效考核汇总表考核期限次月11日前汇总公司考核成绩/011绩效管理部汇总公司员工绩效考核结果，并提交公司领导，抄送薪酬福利部核算绩效奖金。绩效考核汇总表考核期限次月12日前7.2 绩效申诉流程活动/编号角色活动内容描述主要输入、输出信息相关要求及时限对考核结果提出初次异议/001被考核者若对考核结果有异议，向间接上级提出申诉绩效申诉书
8、确认结果2个工作日内与下级进行沟通，并说明考核结果来源/002被考核者间接上级收到间接下级申诉意见后，与申诉者进行沟通（必要是可向申诉者直接上级了解情况），并填写绩效申诉表一次申诉处理意见。绩效申诉书收到申诉表一周内受理员工申诉/003业务单元干部部/绩效管理部若被考核者对一次申诉处理结果仍不认同，则向绩效管理部会秘书机构提出二次申诉，秘书机构收到申诉表后，提请绩效管理会裁决。绩效申诉书收到申诉表二周内对员工申诉进行裁决/004各业务单元绩效管理会对被考核者申诉进行裁决绩效申诉书收到申诉表二周内反馈裁决结果/005业务单元干部部/绩效管理部向申诉者及申诉者直接上级反馈裁决结果绩效申诉书确认结果
9、2个工作日内7.3 绩效改进流程活动/编号角色活动内容描述主要输入、输出信息相关要求及时限发出绩效改进书/001考核者向绩效不达标的被考核者下发绩效改进书绩效改进书考核结束一周内,当被考核者考核未达标后填写绩效改进书/002被考核者收到绩效改进书后与直接上级共同制定绩效改进计划绩效改进计划收到绩效改进书二个工作日内审核绩效改进书并提出相关改进措施/003间接上级考核者与被考核者制订绩效改进书后，呈被考核者间接上级审核备案绩效改进书/004业务单元干部部/绩效管理部将已审核的绩效改进书备案实施改进计划/005被考核者被考核者依据绩效改进计划实施绩效改进依据计划时间进行绩效改进辅导/006考核者不
10、定期对被考核者进行绩效辅导对绩效改进结果进行评估/007间接上级绩效改进计划完成后对改进效果评估，评估通过则提交绩效管理会审核，否则被考核者继续改进,若拒不改进或在规定期限内绩效仍无法改善者，可对其采取降薪、调岗、解除劳动合同等措施绩效改进书-评估意见绩效改进计划完成后一周内审核绩效改进结果/008绩效管理会对绩效改进效果进行审核绩效改进书绩效改进计划完成后一周内备案/009业务单元干部部/绩效管理部绩效改进审核通过则结案，否则返回被考核者继续绩效改进重新制定改进计划/010被考核者8. 特殊事项 8.1 考核周期：月度、季度、年度。8.2 考核维度：工作业绩、任职能力、工作态度。8.3 考核
11、形式:8.3.1 月度/季度考核：基于岗位业绩目标达成状况、岗位职责或工作表现及时评价员工阶段性工作业绩,具体操作办法详见各业务单元月/季度绩效管理办法；8.3.2 年度（财年）员工综合考评：对总经理级别以下所有编制内正式员工，就年度业绩、任职能力和工作态度进行评价,具体操作办法详见员工年度综合考核管理办法；8.3.3 述职考核：公司中高层管理者的绩效考核采用述职形式进行。分为：定期述职、调职述职、临时述职。述职主要内容：聚焦任职能力，兼顾任期业绩目标达成结果和过程，具体操作办法详见述职考核管理办法；8.3.4 专项考核：公司针对特殊情况，对某专项工作或项目进行考核时，则参与此专项工作/项目的
12、人员除常规考核外，还须进行专项考核。其考核内容及周期在专项考核办法予以说明。8.4 不同职系的考核周期、考核维度介定如下表：考核周期月度季度年度相关制度文件考核维度工作业绩任职能力工作态度工作业绩任职能力工作态度工作业绩任职能力工作态度职系高管职系高层管理者述职管理办法管理职系职能系统绩效管理办法营销中心绩效管理办法GSM事业部绩效管理办法研发系统绩效管理办法供应链系统绩效管理办法营销职系研发职系职能职系后勤职系操作职系备注高管职系：主管副总及以上管理者；管理职系：各级部门负责人；营销职系：营销及营销支持类岗位员工；研发职系：研发系统研发技术类岗位员工；职能职系：专业职能类岗位员工；后勤职系：
13、行政助理、后勤支持类岗位员工；操作职系：供应链系统中一线作业岗位员工。8.5 根据某些岗位实际情况，可以设置“否决指标”，以该指标的达成情况，确定对其他各指标评价结果的部分或全部否决。8.6 员工个人考核结果的等级分为S、A、B、C、D五级，员工个人考核结果与其绩效奖金挂钩，其季度和年度考核结果对应系数和分布比例如下：等级S（杰出）A（优秀）B（良好）C（需改进）D（不合格）季度奖金对应系数1.31.11.00.60年度奖金对应系数1.51.21.00.60分布比例10%30%50%10%8.7 等级分布比例应从同一层级员工和同一部门员工进行比较，确保均可符合正态分布比例，若一级部门人数少于8
14、人，则要求S+A的比例应40%，其它等级比例不强制要求。8.8 员工个人季度和年度绩效奖金的核算请参照绩效奖金核算管理规定执行。8.9 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、岗位调动、职业发展、续聘与劳动合同解除等人事决策的重要依据。9绩效申诉 9.1 被考核者若不认同考核者对自己的考核结果，须在确认考核结果后的2个工作日内进行申诉,若仅对核算方法或公式有异议,或因为核算结果出现误差,只需与直接上级沟通即可,无须进行申诉。 9.2 绩效申诉分为二次申诉制，当被考核者确认考核结果后的2个工作日内，首先进行一次申诉，即向其间接上级进行申诉，间接上级受理申诉后进行处理，并将处理结果反馈申诉者。 9.
15、3 若申诉者仍对间接上级处理结果仍不认同，或一次申诉后15个工作日（间接上级受理之日起）仍未反馈，方可进行二次申诉，即向其所在业务单元绩效管理会进行申诉，申诉书提交业务单元绩效管理会秘书机构后，绩效管理会主任须在15个工作日（秘书机构受理之日起）内提出处理意见，经绩效管理会成员讨论后裁决，此裁决结果为有效最终结果。10绩效改进10.1 绩效考核后,各业务单元由该系统干部部,职能系统由绩效管理部对当期绩效考核等级为C(含)以下员工发出绩效改进书,由该员工的直接上级与该员工共同制订绩效改进计划,经审核后提交所属绩效管理会秘书机构备案。10.2 若被考核者某项指标（或计划工作）结果未达标，直接上级也
16、可向被考核者下发绩效改进书，经审核后提交所属绩效管理会秘书机构备案。10.3 被考核者直接上级对其绩效改进负有监督指导责任，并对绩效改进计划实施效果验证提供相关资料、数据及事实依据，改进验证由被考核者间接上级或指定相关人员实施。10.4 若拒不改进或在规定期限内绩效仍无法改善者，可对其采取降薪、调岗、解除劳动合同等措施,连续两次或一年内三次被责令绩效改进者,公司将给予被考核者予以辞退处理。11. 相关文件 无。12.附件 12.1 绩效考核表 12.2 绩效考核成绩汇总表 12.3 绩效申诉书 12.4 绩效改进书 财年 第 季度员工绩效考核表（管理类）姓 名工 号一级部门二级部门职 位一、K
17、PI指标 权 重 %序号KPI指标权重目标值完成情况备注考核得分1234二、任务分解与工作计划权 重 %序号工作任务/计划权重评价标准完成情况上级评分1234个人自评等级： S（杰出） A（优秀） B（良好） C（需改进） D（不合格）上级评定等级： S（杰出） A（优秀） B（良好） C（需改进） D（不合格）本季度工作评价及下季度改进方向（直接上级填写）：隔级上级意见： 签名：考核沟通：我们已就本季度考核结果进行沟通，员工认同本季度考核结果。直接上级签名： 员工签名：人力资源部（或干部部）意见： 签名： 财年 第 季度员工绩效考核表（非管理类）姓 名工 号一级部门二级部门职 位任务分解与工
18、作计划序号工作任务/计划权重评价标准完成情况上级评分1234个人自评等级： S（杰出） A（优秀） B（良好） C（需改进） D（不合格）上级评定等级： S（杰出） A（优秀） B（良好） C（需改进） D（不合格）本季度工作评价及下季度改进方向（直接上级填写）：隔级上级意见： 签名：考核沟通：我们已就本季度考核结果进行沟通，员工认同本季度考核结果。直接上级签名： 员工签名：人力资源部（或干部部）意见： 签名：绩效申诉书 年 月 日申诉人信息姓 名工 号一级部门直接上级间接上级员工所在系统绩效管理会申诉内容（可附件） 申诉人签名:间接上级沟通结果（一次申诉） 我们已就绩效申诉内容进行过沟通，并
19、已达成共识！ 我们已就绩效申诉内容进行过沟通，但未能达成共识；申诉人要求向绩效管理会进行二次申诉。申诉人签名: 间接上级签名:二次申诉所属绩效管理会秘书机构受理意见： 受理人签名： 年 月 日所属绩效管理会处理结果： 绩效管理会主任签名： 年 月 日结果反馈我们已就绩效管理会处理结果进行反馈沟通，申诉人对结果已确认！申诉人签名： 反馈人签名： 年 月 日 年 月 日个人目标绩效改进承诺书员工 您本次绩效考核结果为： 由于您目前绩效与个人目标绩效偏差较大，为帮助您提高绩效，按照公司绩效管理制度现将绩效改进承诺书发给您，请您在规定期限内与您的直接上级主管制定绩效改进计划并按照计划实施，以期达成改进目标。 年 月 日绩效改进计划改进计划内容改进目标相关说明绩效改进关键措施关键措施（为达成承诺销量需要在此绩效期内做的重点工作事项）执行时间实际达成情况如在绩效改进执行期限内，即_ 年 月 日之前未达到上述绩效改进计划的承诺者，将视为严重违反公司的规章制度，公司可以解除双方的劳动合同关系。我同意并将遵照执行上述绩效改进承诺书上的所有内容。 员工签名： 日 期： 年 月 日我已经就绩效改进承诺书上所有内容与员工进行了充分沟通，并将督促其执行。直接上级主管签字： 日 期： 年 月 日
