1、 工资理论与工资管理 - 复习题作者： Mobil2008 提交日期： 2006-9-28 15:28:00 | 分类 : | 访问量： 101 单选题：实际工资可用货币工资（除以）消费价格指数求得。按照国际惯例，人工费用与人工成本费用是（一致的）。企业职工工资来源并形成于（国民收入的初次分配）。非企业单位职工工资来源并形成于（国民收入的再分配）。工资的边际生产率理论是美国经济学家（约翰 贝茨 克拉克）提出的。工资的边际生产率理论被公认为是对（长期）工资水平所作的最令人满意的解释。边际生产率原理表明：雇主雇佣劳动力将达到一定点，即边际产品价值（等于）边际人工成本。均衡价格工资理论，其创始人是英
2、国的经济学家（阿弗里德 马歇尔）。（集体交涉理论）就工业经济社会中如何确定短期货币工资而言，迄今为止可能是做出最好解释的一种理论。（边际生产率理论）对如何从水平上和趋势上决定长期实际工资的基本要素，则可能是迄今为止做出最正确解释的一种理论。按照国际通用的标准，基尼系数则（ 0.30.4 之间），表示差距相对合理。（德萨米）的共产主义，是彻底的各尽所能、各取所需的共产主义。把科学按劳分配理论付诸实践的首先是（列宁）。（斯大林）明确指出， 各尽所能、按劳分配 这就是马克思主义的社会主义公式。反映劳动者工资水平的指标是（平均工资），它是一定时间内平均每一职工的工资数额。（劳动生产率水平及其增长速度）
3、是影响和制约工资水平的最重要、最根本的因素。在影响实际工资水平的物价、房租和捐税等因素中，（物价）是影响实际工资水平的主要因素。在构成体系上，（决策体系）是核心要素。（工资管理体制）的实质是社会生产关系在管理工资收入分配活动上的体现。地区弹性劳动工资计划的调控范围为各种经济类型企业，包括地方和中央在该地区的国有企业、城镇集体企业和其他各种经济类型企业（含乡镇企业）。在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，（从严）控制其工资增长。（ M斯蒂文森）主要以教育作为劳动力质量指标的研究。经营者的效益收入以（基本收入）
4、为基础。企业经营者实行年薪制后，（不得再）领取本企业其他工资性报酬。国际上一般最低工资相当于平均工资的（ 40%60%）。企业应当每年从工资总额的新增部分中提取不少于（ 10%）的数额，作为企业工资储备基金，由企业自主使用。系统比例法则是挂钩的工资总额低于挂钩的经济效益指标的增长幅度，一般规定为（ 1： 0.3 至 1： 0.7）。各地区、各部门的工资含量包干系数总水平掌握在（ 17%）左右。（工资等级制度）是一项政策性极强、技术性要求极高的工作，是企业工资制度中最基础、最核心的工作。年资型工资制的典型形式是（日本企业）传统的年功序列工资制。职位型工资制是战后以来以（美国）为代表的西方工业化市
5、场经济国家广泛采用的一种工资制度。（工资等级制度）又被人们称为基本工资制度。工资等级制度主要是从（劳动的质量方面）反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。各工资等级之间的差别，简称（级差）。工作评价的目标是要实现（同工同酬）。战后以来，在西方发达国家工业中，最广泛采用的是（计点法）。进入本世纪 50 年代以来，西方国家一些大型管理咨询公司，又创造了一些（混合型）的工作评价方法。我国计时工资一般是以（月工资率）为基准。（直接有限计件工资制）就是给实行计件的工人，规定超额工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制。（累进计件工资制）就是产量在定额以内部分，按照一种计件单
6、价计算工资，超额部分，则按照一种或几种递增的计件单价计算工资。（奖金）是工资的一种必要补充形式。（正确地制定奖励条件），是实行奖金制度的核心问题。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（ 150%）的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（ 200%）的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资的（ 300%）的工资报酬。股份制试点企业的所得税按（ 33%）比例税率执行。即工工资、奖金分配要遵循 “效率优先，兼顾公平 ”的原则，工资总额的增长幅度应（低于）企业经济效益的增长幅度，职工实际平均工资增长幅度应（低于）本企业劳动生产率增长幅度。（ 195
7、6 年）我国第二次工资改革。多选题：国际劳工组织对工资的定义说明（明确了工资的支付者和工资的收入者）、（明确了支付工资多少的依据）、（明确了工资支付的方式）、（明确了工资支付的标准）。工资总额由（计时工资）、（计件工资）、（奖金）、（津贴）和（补助）、（加班加点工资）以及（特殊情况下支付的工资）组成。我国目前的统计口径，人工成本费用包括（工资总额）、（职工福利费）、（教育经费）、（社会保险费）、（失业保险费）和（劳动保护费）。再分配有（国家预算）、（劳务费用）、（价格调整）和（银行信贷）等多种途径。工资除了经济意义上的概念外，还包括（心理概念）、（社会概念）、（政治概念）、（公平概念）和（多学
8、科概念）。就决定工资水平和工资差别的基本因素问题，在现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续留在舞台上的是（边际生率理论）、（均衡工资论）和（集体交涉论）。工资差别在表现形式上分为（以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分）、（以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分）、（以工资为收入的劳动者所处的群体划分）。造成地区间工资差别的主要因素有（产业结构的差别）、（劳动力结构的差别）、（种族的原因）。年龄之间的工资差别说明（人力资本）、（教育和年龄经验）、（资历）、（工作改换率）。19世纪初期产生的空想社会主义的按劳分配包括（傅立叶的 “按比例分配 ”）、（圣西门派的 “按劳分配 ”）、（欧文主义的
9、 “按劳取酬 ”）、（德萨米的 “相称平等 ”）。影响工资水平高低的两大因素是（工资总额）和（职工人数）。价格补贴的形式包括（暗补）和（明补）。工资管理体制改革的目标概括为（市场机制决定）、（企业自主分配）、（政府监督调控）。国家队工资水平的宏观调控从调控目标的角度分为（属于对工资总量的调控方式）、（属于个量的调控方式）。工资指导线水平的制定应以本地区年度（经济增长率）、（社会劳动生产率）、（城镇居民消费价格指数）为主要依据，并综合考虑（城镇就业状况）、（劳动力市场价格）、（人工成本水平）和（对外贸易状况）等相关因素。工资集体谈判应遵循的原则（遵守法律法规原则）、（平等、合作原则）、（自我约束
10、原则）。最低工资的构成包括（维持工人自身生存所必须的生活资料费用）、（延续工人后代所必须的生活费用）、（一定的教育和训练费用）。最低工资标准的测算方法有（恩格尔系数法）、（比重法）、（累加法）、（超必需品剔除法）、（平均数法）、（生活状况分析法）、（分类综合计算法）、（经济计量分析法）。确定和调控企业工资总额的方式主要有（工资总额包干）、（工效挂钩）、（在 “两低于 ”的前提下由企业自主确定工资总额）。实行承包经营责任制的企业，为完成上交利润任务的，应当以（企业风险抵押金）、（工资储备基金）和（留利补交）。从挂钩浮动比例采用的方式上划分，可以分为（含量法）、（单价法）和（系数比例法）三种。工资
11、总额同价值量指标挂钩办法包括（企业工资总额同上缴税利挂钩）、（工资总额同实现税利挂钩）、（工资总额同净产值挂钩）、（建筑安装企业百元产值工资含量包干）。工资总额同实物量、工作量挂钩办法包括（工资总额同实物量挂钩）、（工资总额同工作量挂钩）。适宜实行工资总额同工作量挂钩的主要有（铁路运输企业）、（城市公共交通企业）、（远洋和内河航运业）、 (港口企业 )等。确定合理人工费用，应以（企业的支付能力）、（员工的标准生计费用）和（工资的市场行情）等因素为基准衡量。影响企业支付能力的因素包括（实物劳动生产率）、（销货劳动生产率）、（人工费比率）、（劳动分配率）、（附加价值劳动生产率）、（单位制品薪资）、
12、（损益分歧点）。企业内具体工资工作的体系，由（劳动定额）、（工资等级制度）和（工资形式）三部分组成。工资等级制度的类型包括（年资型工资制）、（职位型工资制）、（职能型工资制）、（多元型工资制）。职位型工资制的形式包括（岗位等级工资制）、（职位等级工资制）。职能型工资制的形式包括（技术等级工资制）、（职务等级工资制）。工资支付的形式出劳动分红外，大体有（计时工资）、（计件工资）、（奖金）和（津贴）四种形式。工资等级制度包括（工资等级制度）、（定级制度）、（升级制度）、（各种工资形式），以及（工资基金管理体制）等。技术等级工资制度适用于（技术负责程度比较高）、（工人劳动差别较大）、（分工较粗）、（
13、工作物不固定的工种）。技术等级工资制组成要素包括（工资标准）、（工资等级表）、（技术等级标准）。工资等级表的组成包括（工资等技术面）、（工资等级差别）、（工种等级线）。工资等级系数，可以是（等比系数）、（累进系数）、（累退系数）和（不规则系数）。技术等级标准包括（ “应知 ”）、（ “应会 ”）、（ “工作实例 ”）。工种划分与设置的原则包括（规范化原则）、（实用性原则）、（适用性原则）、（简化和统一原则）、（行业归口原则）。岗位技能工资制主要有（技能工资）、（岗位工资）两个单元构成，这是国家确认的职工基本工资。产业之间的工资差别主要是根据劳动的（复杂程度）、（繁重程度）和（劳动条件）三个因素
14、确定的。从 1915 年起，四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序是（排列法）、（分类法）、（要素比较法）和（计点法）。分类法的优点是（简便易行），并（容易理解），同时（不会花费很多的时间），也（不需要技术上的帮助）。在一个（单位较小），（工作不太复杂）或（种类不多），亦即（受到时间和财力的限制）不能采用其他方法时，就应利用分类法。按奖金的支付对象，可以分为（个人奖）和（集体奖）。（职务工资）和（级别工资）是公务员工资构成的主体，是体现按劳分配原则的主要内容。艺术结构工资制在工资构成上，主要分为（艺术专业职务工资）、（表演档次津贴）、（演出场次津贴）三部分。普通工人执行岗位工资制，工资
15、由（岗位工资）和（奖金）两部分组成。构成生活水平的因素有两个方面，一个方面是（消费水平），另一个方面是（消费构成）。供给人民的生活资料包括（生存资料）、（发展资料）和（享受资料）。名词解释：工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。货币工资：亦称名义工资，即以货币表示的工资数量。实际工资：是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。工资率：亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。实得工资：是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。工资总额：是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，不论是
16、计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。人工成本费用：亦称老殴打能够成本，是雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。基尼系数：是一条 45线和洛伦茨曲线之间的面积，同整个直角三角形面积之比。补偿性的工资差别：以高工资补偿恶劣的工作条件而形成的工资差别。非补偿性的工资差别：也称竞争性的工资差别，是指在劳动力可以自由流动和完全竞争条件下，劳动者由于劳动能力的差别而形成的工资差别。非竞争性的工资差别：也称垄断性的工资差别，是指同质的或不同质劳动者之间的流动受到限制，进而使从事某一职业或处于某一阶层的劳动者获得了其它劳动者不能参与竞争的垄断地位而形成的工资差别。工资水平
17、：是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。平均货币工资：亦称平均名义工资，使平均实际工资的对称，即以货币表示的平均工资数量。平均实际工资：是平均名义工资的对称，是指在消除了居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后平均实际得到的工资。工资管理体制：是工资管理体系的制度化，它是一个包括工资管理决策体系、调节体系和组织体系在内的互相联系、相互作用的有机整体。工资指导线：可以认为是政府调控企业工资总量、调节工资分配关系、规划工资水平增长、指导企业工资分配所采用的一种制度。工资集体谈判：也称工资集体协商，它是由雇主代表组织的一方同工资劳动者代表组织的一方，就劳动者的年度工资增长水平及其他工资福
18、利问题进行平等协商、谈判，最后达成一致意见，并将一致意见签订为专门的工资契约或作为专门条款列入集体合同，作为约定期限内签约双方处理工资分配的行为准则。基本模式：是确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随报告期经济效益指标的完成情况，按确定的比例增加或减少。企业人工费用：也称用人费或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给职工的全部费用。劳动分配率基准法：是以劳动分配率为基准，根据一定的目标用人费，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的用人费及用人费总额增长幅度。职位型工资制：其确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者
19、从事劳动的职位等级或岗位等级。多元型工资制：是把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。工资等级制度：就是根据劳动的复杂程度，繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。工资标准：亦称工资率，就是按单位时间规定的工资数额，表示了某一以等级在单位时间内的货币工资水平。工资等级表：是用来规定工人的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。工资等级系数：就是某一等级的工资标准同一级工资标准的对比关系，它说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。岗位等级工资制：简称岗位工资制，它是按照工人在生产
20、中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。职务等级工资制：是按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度，适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。职能等级工资制：是按照职工所具备的与完成某一职位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。计时工资制：是按照职工个人的工资标准和工作时间的长短来支付工资报酬的形式。年功序列工资：即雇用双方建立起一种长期关系，在雇用初期，雇员只能得到较低的工资，而一旦被长期雇用下来，工资就会随着工龄的增长而不断增长。计件工资制：是按照工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算劳动报酬的一种工资形式。奖金：是给予付
21、出超微劳动的劳动者的先进奖励。津贴：是对职工在特殊劳动条件和工作环境下的特殊劳动消耗，以及在特定条件下额外生活费用的支出给予合理补偿的一种工资形式。职级工资制：就是按照公务员的职务、级别和年功确定工资标准。生活水平：是指在一定的社会经济条件下，人民生活所必须的物质和精神财富的消费量，以及消费需要的满足程度。恩格尔定律：一般说来，食物支出所占的比重越小，生活越富裕；所占的比重越大，生活越贫困。恩格尔系数：食品开支与家庭消费支出总和之比。一个家庭在食物上面的支出会随收入的增加而增加，但耗费在食品上的支出比例会减少。简答题：国际劳工组织对工资的定义说明什么？答：一、明确了工资的支付者和工资的收入者；
22、二、明确了支付工资多少的依据；三、明确了工资支付的方式；四、明确了工资支付的标准。工资的经济职能的主要体现？答：一、工资的强制性；二、工资的激励性；三、工资的调节性。美国政府对短期工资的影响？答：第一、联邦和许多州通过立法，承认和维护集体交涉，使集体谈判工资率在许多产业里成为规章制度；第二、从 30 年代起，联邦政府及 30 个以上的州政府建立了最低工资法规；第三、联邦立法要求对超过所谓 “正常 ”、每周 40 小时以外的劳动须付额外工资；第四、通过立法规定保护童工和女工，这是政府对工资的间接影响；第五、联邦政府的工资和物价行政部门使用 “工资方针 ”以影响短期货币工资的决定。工资水平的重要性
23、：答：一、在宏观上，工资水平是间接反映工资总额的指标；二、在微观上，在企业附加价值增长额一定下，工资都水平的高低与增长快慢直接决定了劳动分配率的高低，同时也决定了工资分配率的高低；三、由于工资的劳动报酬性质，所以不同地区、产业、职业之间，通过工资水平表现出来的工资差别，也就成为指导、调节劳动者的劳动力生产、再生产和流向的价格信号；四、工资是职工生活的主要来源，所以工资水平的高低和增长快慢直接决定了劳动者生活水平的高低和增长快慢，并进而影响着劳动者劳动力再生产的质量、劳动积极性的高低，以及对经济体制改革所持的态度；同时也是检验改革成功与否的一个重要标志。工资管理体制的初步改革？答：一、政企分开；
24、二、分级管理；三、逐步扩大企业工资分配自主权；四、减少行政手段，增加经济和法律手段的宏观调控方式；五、政府职能转向宏观调控。工资指导线发挥的重要作用？答：一、为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据；二、引导企业自觉控制人工成本水平，正常适度地增加工资；三、促进劳动力市场均衡价格的形成；四、完善国家工资宏观调控体系。经营者年薪制的主要特点：答： 1、其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益；2、能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化其所负责任、生产经营成果合影的利益的一致性；3、能较好地体现企业经营者的工作特
25、点；4、使经营者的工资收入规范化。建立经营者年薪制应遵循的原则：答： 1、体现按劳分配与风险补偿的原则；2、经营者的年薪收入与职工工资收入相分离，建立企业内部工资增长的自我约束机制和相互制衡机制；3、坚持责任、风险、利益相一致的原则；4、坚持配套改革的原则；5、先考核，后兑现。政府对企业工资总额的管理原则：答： 1、坚持企业工资总额与企业经济效益相联系的原则，正确处理国家、企业和职工的分配关系，在国民经济发展、企业经济效益提高的基础上保证三者利益的共同增进；2、坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则；3、贯彻按劳分配原则，把职工个人
26、的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义；4、坚持工资宏观管好，微观搞活，在保障国家所有权的前提下，落实企业工资分配自主权。损益分歧点基准法可应用的目的：答：一、以损益分歧点为基准，来计算一定人工费用总额下的损益分歧点之销售额及薪资的最高限度。二、以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪资支付的可能限度，即可能人工费比率。三、以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销售额，并进而推算出人工费用支付的适正限度，即合理人工费比率。企业内部工资分配的基本原则：答：一、按劳分配原则；二、同工同酬原则；三、在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则
27、；四、在宏观政策指导下进行改革的原则；五、依法自主分配与民主监督的原则；六、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则。年资型工资制的特点：答：一、基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接的关系；二、工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；三、起点工资点，工资差别大，随着企业工龄的增长，每年定期增薪；四、考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴、补贴；除考虑职工本人的生活需要起，还适当考虑职工家属的生活需要；五、基本工资是计算退休金和奖金的基础。年功序列工资的优越性：答：一、年功序列工
28、资只有随年龄增长而每年增加工资的规划，使职工能预期将来会有较高的待遇而甘心接受开始工作时的较低工资，不但能稳定雇佣关系，而且可防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序；二、它与终身雇佣制结合在一起，使职工对企业产生强烈的依附感，把企业看作是个人生活的依靠和一生事业的基地，从而产生 “工作第一，企业重要 ”的观念，并成为促进经济发展和提高劳动生产率的主要动力；三、它对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。工资与保险、福利之间的区别：答：职工的劳动报酬支付大致可分为工资、社会保险和职工福利三大部分。工资与保险福利的区别之一，是货币支付而不是实物支付；实现在支付而不是延期支付。在福利中的免费饭食
29、、发放的实物等都是一种实物支付；而社会保险多为延期支付，最明显的是养老保险的支付。区别之二，是非固定成本与类似固定成本。工资是随着劳动时间的增减而增减的，而保险福利的支付与劳动时间的增减关系不大，其中的不少项目是按 “人头 ”支付的。岗位等级工资制的特点：答：一、按照工人的工作岗位等级规定工资等级和工资标准；二、工人只有到高一级的岗位工作，才能提高工资等级；三、工人只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。职务等级工资制的特点是：答：一、按照职务规定工资， “一职数薪 ”制；二、只能在职员职务工资规定的范围内升级；三、调任新职务，即领取新的职务工资。与职位等级工资制相比较，其主要特点是：答：一、决定
30、个人工资等级的最主要因素是个人工作能力，即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，而不致因职位的调整而使工资受损，也不致因某等级的职数有限而影响工资等级的晋升；二、职能等级及与其相对应的工资等级数目较少；三、需要严格的考核制度；四、人员调整弹性较大，适应性强。岗位技能工资标准的确定？答：一、合理确定基本工资的最低、最高工资标准；二、分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重；三、合理确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准；四、岗位技能工资制的过渡。工作评价的优缺点：答：一、优点：1、工作评价的突出
31、优点，是以各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现；2、工作评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言；3、工作评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供依据。4、工作评价为工会参与工资确定过程中的各个方面提供了机会，并且为集体协商或谈判的内容之一 工资结构的确定提供了一个更准确、更值得信赖的基础。二、缺点：1、其适用范围会受到某些因素程度不同的制约；2、工作评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技术的变化；工资形式的内容：答：一是劳动计量，即以劳动时间直接、或以劳动产品以及其他形
32、式表现的劳动成果间接计量，反映劳动者的劳动数量；二是工资支付，即按照既定的工资标准和计量的是劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。正确制订工资形式的要求：答：一、选择的具体工资形式要与职位的特点相吻合；二、职工收入与本人的工作效率直接成正比例联系；三、计划本身简明易懂，便于计算；四、工资的发放要及时；五、实施计划一经制订出来，就应比较稳定。计件工资的优点：答：一、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平；二、同计时工资相比，它不仅能反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别；三、由于产量与工
33、资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平，充分利用工时，提高劳动生产率；四、易于计算单位产品直接人工成本，并减少管理人员及其工资支出；五、促进企业经常改善和提高经营管理水平，以适应实行计件工资的要求；六、为开展社会主义劳动竞赛提供了条件。计件工资的缺点：答：一、实行计件工资，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向；二、因管理或技术改造而是生产效率增加时，提高定额会遇到困难；三、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康；四、在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使 “计件工资成立延长劳动时间和降低工资的手段 ”。五、计件
34、工资制本身不能反映物价的变化。计件工资制的组成：答：一、工作物等级；二、劳动定额；三、计件单价。奖金的特点：答：一、单一性；二、灵活性；三、及时性；四、政治荣誉性。在私营企业中，私营企业经营者的收入是由多种性质的收入构成：答：一、经营劳动收入；二、资产收入；三、风险收入；四、经营者凭借生产资料的所有权占有一部分工人创造的剩余价值。可见，私营企业经营者的收入带有两重性，即有个人劳动所得，又有包括剥削收入在内的非劳动收入。建立公务员工资制度的重要性和必要性：答：一、是充分发挥工资的职能的需要；二、是推行公务员制度的客观要求；三、是建立符合党政机关特点的工资制度的迫切需要。实行职级工资制？答：机关工
35、作人员实行职级工资制。其工资不同职能，分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。其中，职务工资和级别工资是职级工资制的主体。论述题：工资问题的重要性？答：一、工资是劳动者维持生活的收入的主要来源，在很大程度上决定着劳动者的生活水平和劳动力再生产；二、工资关系到产品的价格、产品竞争能力和产业结构的合理性；三、工资直接关系到就业水平；四、工资是现代社会中劳资之间或者说劳动者与出资者之间利益冲突的焦点，是处理劳动者、企业和国家相互之间利益难以回避的问题；五、合理的工资是决定合理的劳动力资源合理配置的基础；六、工资关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，是企业活力的源泉。造成产业之间工资差别
36、的影响因素有哪些？答：第一、在一个产业部门的劳动中，熟练劳动力所占的比重是影响产业之间工资差别的重要因素；第二、一个产业所处的地理位置；第三、产业的技术经济特点；第四、产业工会化的程度；第五、人口增长率。马克思按劳分配学说的核心内容？答：一、按劳分配的是社会总产品中经过扣除后的那部分消费资料；（）用来补偿消耗掉的生产资料部分；（）用来扩大生产的追加部分；（）用来应付不幸事故、自然灾害等的后备基金或保险基金；（）和生产没有直接关系的一般管理费用；（）用来满足共同需要的部分；（）为丧失劳动能力的人等等设立的基金；二、消费资料分配的统一尺度是劳动；三、按劳分配的实质是同量劳动相交换；四、按劳分配是一
37、种 “进步 ”，是一种平等，表现在 “生产者的权利是和他们提供的劳动成比例的；平等就在于以统一的尺度 劳动 来计量。 ”但 “这种平等的权利，对不同等的劳动来说是不平等的权利；五、按劳分配是物质的生产条件属于劳动者自己集体财产的结果。市场经济中按劳分配实现的特点？答：一、在按劳分配的内容上，按劳分配的个人消费品总量在可供分配的个人消费总量中的比例降低了。二、在按劳分配的程序上，按劳分配不是在一个生产过程结束之后进行的，按劳分配的总额也不是在 “六项扣除 ”之后确定的，生产者在消费资料中的所得份额也不是根据 “扣除 ”后那部分消费资料的多少 “活分活值 ”进行分配和确定的。三、在按劳分配的主体上
38、，虽仍然是一个主体，仍是一级分配，但按劳分配已不是由社会这个主体统一进行了，而是由处在市场中的企业这个主体，在市场工资率的约束下分散地独立进行的。四、在按劳分配通行的原则上，市场经济下按劳分配已经不单纯是同量劳动相交换，而是同量劳动相交换与同价劳动相交换的统一。个人收入分配政策？答：党的十三大报告系统而简要地明确了我国社会主义初级阶段的个人收入分配政策；党的十四届三中全会通过的 中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定 又强调指出： “个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的原则。 ”党的十五大报告根据邓小平理论和我国初级阶段的国情，进一步
39、提出 “完善分配结构和分配方式 ”， “把按劳分配和按生产要素分配结合起来 ”。一、坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度；二、把按劳分配和按生产要素分配结合起来；三、全面贯彻个人收入分配政策；1、合理拉开收入差距，允许和鼓励一部分人、一部分企业和地区通过诚实劳动和善于经营先富起来；2、要防止贫富悬殊，坚持共同富裕的方向；在效率提高的前提下体现社会公平；工资分配政策必须体现效率原则，为什么？答：首先，体现效率原则，是工资实行按劳分配原则的必然结果；其次，体现效率原则，是实现以市场配置劳动力资源的关键环节；第三、在向现代市场经济过渡中，企业按效率支付工资也将成为一种必然趋势；第四、需要指出
40、的是，体现效率优先、兼顾公平的原则是对我国包括所有形式的个人收入分配制度要求的高度概括，至于以工资为主要形式的劳动报酬，党的十四届三中全会通过的 中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定 已明确指出： “劳动者的个人劳动报酬引入竞争机制，打破平均主义，实现多劳多得，合理拉开差距。 ”最后，需要补充说明的是，企业职工的工资属于国民收入的初次分配。在初次分配环节中，除在市场竞争中的企业，工资分配必然体现效率原则。影响和制约工资水平的主要因素？答：一、劳动生产率水平及其增长速度；二、国民生产总值中积累与消费的比例关系；1、正确处理积累与消费关系的原则；2、防止两种倾向，合理安排积累与消费的
41、比例；A、要防止高积累倾向；B、要防止高分配倾向；3、积累与消费的恰当比例。三、农业的生产状况；1、农业本身就是国民经济的主要部门，既是积累建设基金的重要来源，又直接提供人民生活的需要；2、农业发展不快，轻工业就缺乏原料，不仅不能增加工人扩大生产规模，就是现有的工人也难以提高劳动生产率；而劳动生产率难以提高，提高工资水平也就缺乏物质基础的保证；3、农业发展不快，农业收入不高，工业品就缺乏一半以上的销售市场。4、工资增长需要同包括农业在内的社会劳动生产率保持一定的比例关系，如果农业发展不快，农业劳动生产率增加缓慢，就会牵制社会劳动生产率的增长，从而也牵制工资水平的增长。四、人口的数量规模；1、人
42、口规模过大使人均占有资源相对不足；2、人口规模过大使人均物质资本提高缓慢；3、人口规模过大使人均人力资本提高缓慢。现代企业工资制度的特征与内容：答：一、企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资金保值增值；二、企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平；三、通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度；四、在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建设企业内部的工资结构；五、经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制；六、当企业盈利时，实现利润，作为
43、企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部对出资者所有和支配；七、在遵守国家相关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权；八、国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。加快建立现代企业工资制度：答：一、政府方面 ;1、建立现代政府体制，把国有企业从政府基层组织职能中解脱出来；2、创造条件，稳步推进国有企业转变为规范的公司制；3、消除劳动力流动的制度障碍，培育和发展全国统一、开放的劳动力市场；4、应围绕加快市场工资率的形成这一中心，来制订宏观工资工作规划与政策措施；5、加强以职业介绍
44、、就业训练、失业保险和就业服务企业为主要内容的就业服务体系的建议。二、企业方面：1、首先，要将企业经营者的工资收入与本企业职工工资分离，实行规范的年薪制；2、采用现代企业工作岗位评价的方法，并引进市场工资率对企业内部工资的调节作用，建立起以职位型工资为主体的企业内部工资结构，全面贯彻国际通行的同工同酬原则；3、在建立新的工资结构中，调整职工的收入结构，使工资收入货币化、规范化，按照国际惯例实行人工成本核算制度。4、按照现代企业制度的要求，改革和完善企业领导体制和组织管理制度。工资等级制度的主要职能和作用？答：工资等级制度的主要职能是确定相对工资率。也就是在全部职工货币工资水平一定的情况下，在全
45、国范围内或一个局部范围内确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以解决各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬。工资等级制度的主要作用是：工资等级制度是各种工资形式的基础，不论是实行计时工资制还是计件工资制，都是通过工资等级标准计算的。奖金同工资标准之间也有一定的比例关系。职工的定级，升级都以工资等级制度为依据。工资等级制度是调整工资关系的重要手段。工资等级制度是工资分配的基本制度，规定着职工工资的主要部分，同时规定着部门之间、产业之间、地区之间、企业之间以及单位职工之间的工资关系。工资等级制度还影响和制约着保险福利待遇水平。计时工资制的特点：答：一、工资数额的多少取决于职工的工资等级标准的高低
46、和劳动时间的长短；二、由于时间是劳动的天然尺度，各种劳动都可以直接用时间来计算，并且计算简便，所以计时工资制简单易行，适用性强，适用范围广；三、计时工资制并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，它更比较注意产品的质量。四、计时工资制容易被广大职工所接受，职工的收入较为稳定；但是，计时工资制在实现按劳分配中也有着明显的局限性；一是计时工资制侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内含量即劳动强度则不能准确反映；二是就劳动者本人来说，计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾；三是就同等级的各个劳动者来说，付出的劳动量有多有少，劳动质量也有高低之别
47、，而计时工资不能反映这种差别，容易出现干多干少、干好干坏一个样的现象。因此，实行计时工资对激励劳动者的积极性不利。还有，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。实行计件工资制的条件和范围：答：各车间能否实行计件工资制，主要取决于生产条件和工人的工作性质，以及经济上的需要。具体来说，要遵守下列五个条件：一、必须是计件单位的产品数量能够单独准确地计量，并且产品数量能准确反映劳动者支付的劳动量的工种；二、计件工资是按照质量合格的产品数量计酬，因此，必须使那些产品质量容易检查的工种；三、必须是能够准确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种；四、必须是生产任务饱满，原材料和动
48、力供应正常，成批生产，产供销正常，因而能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工种；五、实行计件工资还取决于工人工作的性质，即取决于在保证产品质量的前提下，主要是增加产品数量。此外，实行计件工资制，还要求企业具有一定的管理水平。建立我国公务员工资制度的基本原则：答：一、按劳分配原则；二、定期增资原则；三、平衡比较原则；四、物价补偿原则；五、法律保障原则。多选题：国际劳工组织对工资的定义说明（明确了工资的支付者和工资的收入者） 、 （明确了支付工资多少的依据） 、 （明确了工资支付的方式） 、 （明确了工资支付的标准） 。工资总额由（计时工资） 、 （计件工资） 、 （奖金） 、 （津贴）
49、和（补助） 、 （加班加点工资）以及（特殊情况下支付的工资）组成。我国目前的统计口径，人工成本费用包括（工资总额） 、 （职工福利费） 、 （教育经费） 、（社会保险费） 、 （失业保险费）和（劳动保护费） 。再分配有（国家预算） 、 （劳务费用） 、 （价格调整）和（银行信贷）等多种途径。工资除了经济意义上的概念外，还包括（心理概念） 、 （社会概念） 、 （政治概念） 、 （公平概念）和（多学科概念） 。就决定工资水平和工资差别的基本因素问题，在现代市场工资理论的研究上可作为里程碑并继续留在舞台上的是（边际生率理论） 、 （均衡工资论）和（集体交涉论） 。工资差别在表现形式上分为（以工资为收入的劳动者个人特征为依据划分） 、 （以工资为收入的劳动者工作性质为依据划分） 、 （以工资为收入的劳动者所处的群体划分） 。造成地区间工资差别的主要因素有（产业结构的差别） 、 （劳动力结构的差别） 、 （种族的原因） 。年龄之间的工资差别说明（人力资本） 、 （教育和年龄经验） 、 （资历） 、 （工作改换率） 。19
