各岗位奖金数核算标准【薪酬管理类】.doc

1、 山谷蓝公司各岗位奖金数额核算标准一、 人员分类：1、 业务人员1） 总监级2） 部门经理级3） 业务代表2、 市场 /技术人员1） 市场部人员I. 市场总监II. 经理级III. 专员2） 维修部人员I. 经理II. 工程师3、 后勤支持人员1） 总监级2） 经理级3） 员工（包括各办事处秘书）二、 各类人员奖金工资比例及考核周期1、 业务人员山谷蓝员工岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重总监 年度 10： 3 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）地区经理 半年度 5： 5 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）业务代表 半年度 6

2、： 4 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）总监助理 半年度 10： 2 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）泰科曼员工岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重总监 年度 10： 3 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）地区经理 半年度 5： 5 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）业务代表 季度 6： 4 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）业务人员奖金计算方法实得奖金数额 =奖金基数 I其中包括二项： 1、奖金基数 2、考评系数 I1） 奖金基数 =工资额 （奖金 /工资比例）如：一名代表月工资为

3、 3000 元，那么他的季度奖金基数 =9000（ 4/6） =6000 元2） 考评系数 II=i1(（ 1w1+i2） w2+i3w3+i4w4+ i5w5) (i1 为否决性指标 即：销售额实际达成的考评系数，若销售额未达标，则 i1=0)(i2 为上级考核中除销售额外其余关键业绩指标的加权系数， （由 业绩直接上级评价表 中有关项的评分换算为小数，如评分数为 40 分，那么 i2=0.4） (i3 为同级考核加权系数（由 协作性评价表 中的评分换算为小数，如同级的考核分数为 90 分，那么 i3=0.9）(i4 为下级考核加权系数（由 管理人员管理能力评价表 中评分换算为小数，如下级评

4、分为 90 分，那么 i4=0.9）（ i5 为自我考核加权系数（由 业绩考核自我评价表 中评分换算得到，如自我评分为 90 分，那么 i5=0.9） （ w1 为 i1 所占权重，即销售指标占上级考核中的权重）（ w2 为 i2 所占权重，即上级考核所占权重）（ w3 为 i3 所占权重，即同级考核所占权重）（ w4 为 i4 所占权重，即下级考核所占权重）(w5 为 i5 所占权重，即自我考核所占权重 )奖金发放周期：以上人员奖金发放按考核周期发放。2、 市场 /技术支持人员市场部人员岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重总监 年度 10： 2 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（

5、10%）自我（ 10%）产品经理 半年度 10： 2 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）产品专员 半年度 10： 2 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）维修部人员岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重维修经理 半年度 10： 2 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）高级工程师 半年度 10： 2 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）工程师 半年度 10： 3 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）市场 /技术人员奖金计算方法：实得奖金数额 =奖金基数 I其中包括二项： 1、奖金基数 2、考评系数

6、I1） 奖金基数 =工资额 （奖金 /工资比例）如：一名工程师月工资为 3000 元，那么他的季度奖金基数 =9000（ 3/10） =3000 元2）考评系数 II= (i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)(i1 为上级考核加权系数（由 业绩直接上级考核表 中的百分评分换算为小数，如上级考核分数为 90 分，那么 i1=0.9）（ i2 为同级考核加权系数（由 协作性评价表 中的评分换算为小数，如同级的考核分数为 90 分，那么 i2=0.9）(i3 为下级考核加权系数（由 管理人员管理能力评价表 中评分换算为小数，如下级评分为 90 分，那么 i3=0.9）（ i4 为自我考核加权系数

7、（由 业绩考核自我评价表 中评分换算得到，如自我评分为 90 分，那么 i4=0.9）（ w1 为 i1 所占权重，即上级总体考核所占权重）（ w2 为 i2 所占权重，即同级考核所占权重）（ w3 为 i3 所占权重，即下级考核所占权重）(w4 为 i4 所占权重，即自我考核所占权重 )奖金发放周期：以上人员奖金按考核周期发放3、后勤支持人员岗位 考核周期 工资：奖金 考核维度及权重总监 年度 10： 1 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）经理 半年度 一个月工资 上级（ 70%）同级（ 10%）下级（ 10%）自我（ 10%）员工（包括各地助理）半年度 一个月

8、工资 上级（ 80%）同级（ 10%）自我（ 10%）奖金计算方法：实得奖金数额 奖金基数 (参照 I 值标准 )其中包括二项： 1、奖金基数 2、考评系数 I1） 奖金基数 =月工资如：一名助理月工资为 2000 元，那么他的奖金基数 =2000 元2）考评系数 II= (i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)i1， i2， i3， i4 分别各维度考核系数， W1， W2， W3， W4 分别为各维度考核的权重。I0.75 年终便可拿一个月工资的奖金。三、 关键性业绩指标评分标准（适用于销售业务人员）销售额考评评分1、泰科曼业务人员59% 60%-69% 70%-79% 80% 90%

9、100% 110% 120%销售额完成率（实际销售额 /目标销售额）工资下浮20%，连工资下浮20%0 25 50 100 110 120得分 续二周期解除合同注解： 1、销售额完成 80%，开始享受奖金，得分为 25 分；2、完成 100%，得分为 100 分， 80%-90%之间，每增加一个百分点，得分增加2.5 分； 90%-100%之间每增加一个百分点，得分增加 5 分。3、销售额完成在 70%-79%之间的，得分为 0；4、销售额完成在 60%-69%之间的，得分为 0，下考评周期（第二周期）工资下浮20%；1） 如第二周期销售额完成 80%，将于第三考评周期恢复 100%工资；2）

10、 第二周期销售额完成仍 100%费用指标完成率（实际费用额 /预算费用额） 0 90 110 120 110 100 01、 费用指标花费达 100%，考评得分为 100 分；2、 费用超过 100%，得分为 0；3、 费用控制在 100%-80%之间，每减少 1%，得分增加 1 分；4、 费用控制在 80%-60%之间，每减少 1%，得分相应减少 1 分，低于 60%，得分为0。特殊奖励1、 业务人员季度考评人员1、两年内累计四次考评得 A，有薪假期 5 天； 外训课一次 (3000 元内 )。2、两年内累计六次以上（含）考评得 A，外训课一次 (3000 无内 )，并奖励国内旅游一次(40

11、00 元内 )。3、年度销售额完成率达 150%，连续两次考评周期得 A，除给予直接晋升一级工资外，并奖励出境旅游一次 (1 万元内 )； “年度杰出员工 ”。半年度考评人员2、两年内累计二次考评得 A，有薪假期 5 天； 外训课一次 (3000 元内 )。3、两年内累计三次（含）以上考评得 A，外训课一次 (3000 元内 ),并奖励国内旅游一次 (4000元内 )。4、年度销售额完成率达 150%，连续两次考评周期得 A，除给予直接晋升一级工资外，并奖励出境旅游一次 (1 万元内 )； “年度杰出员工 ”。2、 市场 /技术人员半年度考评人员1、连续两次考评得 A，年终给予晋升一级工资；2、两年内累计二次考评得 A，有薪假期 5 天； 外训课一次 (3000 元内 )。3、两年内累计三次（含）以上考评得 A，外训课一次 (3000 元内 ),并奖励国内游往返机票。后勤 /支持人员1、连续两次考评得 A，年终给予晋升一级工资；2、两年内累计二次考评得 A，有薪假期 5 天； 外训课一次 (3000 元内 )。3、两年内累计三次（含）以上考评得 A，外训课一次 (3000 元内 ),并奖励国内游一次 (4000 元内 )。