1、国有科研院所团队模式分析何亮:国有科研院所团队模式分析国有科研院所团队模式分析何亮国有科研院所不仅在基础研究方面需要提高国家在国际上的学术地位,在工程应用研究方面对国家的经济发展,国防建设和社会进步起着重要促进作用,而且必须成为国家自主创新能力的中间力量.同时科研工作也体现了国家战略利益,在建设创新型国家的道路上发挥不可替代的作用.科研院所现在面临着前所未有的机遇和挑战,一方面国家对研究所本身的应用科学技术快速发展提出了更高的要求,而传统以规划和设计为原则,各职能部门有清晰分工的战略一结构一系统型等级制组织模式由于固有的势力范围部门化,职位权威并导致信息传递不及时而面临创新能力和不断学习能力的
2、困扰,正成为组织在竞争中的瓶颈制约.另一方面,也由于其在原来体制和管理上存在的很多明显不适应这种发展的模式所带来的路径依赖,要求其必须做出相应的变革.组织结构扁平化是一种通过减少管理层次,压缩职能机构,裁减人员,使组织的决策层和执行层之间的中间管理层级越少越好,以便使组织最大可能地将决定权延至最远执行层,从而为提高企业效率而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型组织.它具有敏捷,灵活,快速,高效的优点.扁平化的组织结构是一种静态架构下的动态组织结构,其最大的特点就是等级型组织与机动的计划小组并存.科研院所企业化运作过程中,观念创新是灵魂.我国科研院所的组织结构大多具有鲜明的多层级,多目标,集权制,
3、直线职能的特征.科研院所转制为高科技企业的组织机构应该充分考虑到市场实际的需要,改变过去那种被动接受国家计划的多级处室制的组织结构,设计扁平式,同心圆式的快速反映机构】.重视个人自我发展,组织学习和团队合作,更趋向于人性化的管理,目标管理.在知识经济时代,竞争力来源于知识创新和不断学习,创造和应用知识成为一个组织竞争力关键.因此,科研院所需要建设扁平化组织结构,构建以科研团队为基础的工作方式成为适应未来竞争和市场需要的关键.一.国有科研院所扁平式团队组织内涵团队管理理论主要建立在对人的理解上,在西方组织管理系统中有 4 次重大变革:(1)在 20 世纪初传统的组织管理理论的奠基者泰勒提出的“科
4、学管理“ 理论 ,即人是“经济人“的假设;(2)20 世纪 2030 年代修正时期的“行为科学“ 理论的先驱梅奥提出的“ 人群关系“理论,即人是“ 社会人“ 的假设;(3)麦格雷戈的人是“自我实现人“的假设;(4)人是“复杂人“的假设【41.从组织管理理论发展过程来看管理理论开始从过去的“以人去适应物 “转向“以人为中心“,“以人为本“,“让物来适应人“, 由注重层层控制式的管理,转而注重调动人参与决策的积极性,出现了一种“ 参与管理“ 的新型扁平式管理模式 .员工们在这种同心圆式参与模式下,感到自己被重视,体验到自我价值的归属,促进了群体凝聚力,从而提高了生产效益.国有科研院所的组织结构大多
5、具有鲜明的多层级,多目标,集权制,直线职能的特征,因此新型扁平式管理模式的组织的构建成为必然.扁平式团队:以任务为中心,以科研开发为内容,技能互补,愿意共同承担责任由相互协作的个体所组成的正式群体.扁平式团队具有以下特点:1.清晰且有挑战性的共同目标一个具有清晰的而且有挑战性目标的团队比目标不明确或不具有很大的挑战性目标的团队效本刊特稿率高得多,通常科研人员往往会因为完成了某个明确的任务,而且这个任务的完成具有挑战性的意义而感到自豪,团队成员为了获取这种自豪的感觉而更加积极的工作从而带来团队开发的高效率.比如作为系统设计人员很清楚的知道在什么时候要做到什么,什么时候开始做,什么时候必须完成,为
6、了完成工作必须面临哪些挑战,怎么解决这些困难等,都为完成一个高质量的项目提供了重要保证.而模模糊糊的去设计一个系统是非常危险的,而且会为此付出高昂代价,因此高效的科研团队面对具有挑战性的共同目标,成员愿意为团队目标作出承诺,清楚地知道希望他们做什么工作,以及他们怎样共同工作最后完成任务.2.很强的凝聚力团队成员们组合成一个整体共同进行工作,他们是相互支持,互相交流,互相尊重的,而不是相互推卸责任,保守,相互指责.成员间相互信任是有效团队的显着特征,每个成员对其他人的行为和能力都深信不疑,只有信任他人才能换来被他人的信任.同时,维持群体内的相互信任,还需要引起管理层足够的重视,组织文化和管理层的
7、行为对形成相互信任的群体内氛围很有影响,如果组织崇尚开放,诚实,协作的办事原则,同时鼓励员工的参与性和自主性,它就比较容易形成信任的环境,构建团队的凝聚力.5.网络化与融洽的交流环境网络化是一种不断与他人接触,使工作能顺利完成的过程.当团队成员成为网络中的节点(知识资源)时,他们就能通过网络通道,横向交流的方式获取知识.这样,信息知识传递不是自上而下或自下而上的顺序传递,而是多向化的网络化,知识辐射的域度将会更广,效率更高.这种知识网络化重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去.有效的团队在开发过程中遇到的种种问题等都需要通过交流,反馈的手段协商解决,因此高效的科研团队是具有融洽的交
8、流环境的,而不是那种简单的执行命令式.4.合理的开发过程科研的开发过程中会面临着各种难以预测的风险,比如需求的变化,人员的变动,技术的瓶颈,同行的竞争等,高效的科研团队往往是采用了合理的开发过程去控制风险,提高开发的质量,降低开发费用,这样的团队会根据自身的必要程度决定要执行哪些工作? 如配置管理 ,资源管理,质量控制等,团队还合理的划分并定义开发过程的界碑,决定每项活动内容的底线和评定标准,决定各项活动的先后关系或迭代的关系等.总之高效的科研开发团队的开发过程的原则是高效率,高质量,低成本.5,恰当的互补技能和技术权威有效的领导能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期,因为他能为团队指明前途所
9、在.他们向成员阐明变革的可能性,鼓舞团队成员自信心,帮助他们更充分地了解自己的潜力.优秀的领导者不一定非得指示或控制,高效团队领导者往往担任的是教练和后盾的角色,他们对团队提供指导和支持,但并不试图去控制它.在科研团队中,技术权威对整个研发过程的掌握,对成员的指导,对成员失败的分析,对成员之间价值信任观建立都起到了不可替代的作用.6.团队的规模人数很多在规模上有好处,但作为一个组却很难协调合作共事,对于具体执行的事情常常难以达成共识.最可能出现的情况是没有人承担责任,没有人负责.会出现“随大流 “的现象,效率的急剧下降,一般情况下,多于 20 人以上很难成为真正意义上的团队.二扁平式国有科研团
10、队的要素构成和绩效评价扁平式国有科研型团队一般应含有以下角色:(1)协调人:科研组织的核心任务是发现,证实和应用新知识,这一核心任务的完成,需要人,组织,决策,沟通,技术等所有重要因素的相互协调,整体搭配,并积极推行组织学习等重要条件的配合,这些目标的实现都离不开协调人的角色.(2)创新者:团队中最富于尝试,想象和智慧的人.其显着特性是不拘一格,对最棘手的问题也能找出解决的办法.弱点是过于自我陶醉.(3)技术权威: 在本团队综合技术及能力被团队公认最高的人.(4)实干家:即实际工作的实施者,其特点何亮:国有科研院所团队模式分析是有自我约束力,工作勤奋仔细,务实可靠.(5)交流员:在团队中喜欢和
11、外界打交道并带回相关信息.(6)参与者:工作经验和能力有待于成长提高,在团队中做基础工作的人.团队绩效没有单一的,始终如一的衡量团队绩效的标准.Hackman(1987) 和 Sundstrom 等人(1990)对团队作了广义的定义.团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果,主要包括 3 个方面:团队工作的实效(数量,质量,速度,顾客满意感等);团队对其成员的工作评价(结果);提高团队工作能力,以便将来有效地工作 I5I.国有科研院所团队绩效主要受群体成员的能力,性格,群体规模,凝聚力,目标,群体内的关系,冲突,决策,任务,技术,奖赏结构,沟通,激励及领导等因素的影响.其中对于影响团队效能的关键
12、因素主要有群体成员的特质,群体目标,群体规模,群体内的关系,群体规范,群体凝聚力,群体激励及领导等 7 项.团队绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价,国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效;另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素,但并不是以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为是周边绩效.对任务绩效的评价通常可以用质量,数量,时效,成本,他人的反应等指标来进行评价,对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价.将团队效能的测量分为两个维度见图 1,任务绩效和周边绩效.测量任务绩效的项目从团队目标的完成情况,完成任务的技
13、术满意度等几个方面进行编制,而周边绩效的项目从团队成员满意感,凝聚力,责任心,人际关系等方面进行编制.三,扁平式学习型国有科研院所团队建设的途径扁平式团队建设首先强调的是培养良好的规范,在团队间创造出核心价值观和归属感,无论是个人还是团队行为,都有某种程度的规范.所谓的核心价值观就是要关注团队的任务,完成任务是唯一重要的事情,同时要加强学习,学习型团队是指能够有意识,系统和持续地通过不断创造,积累l 任务绩效周边绩效目标的完成度团队成员满意感完成任务的熟练程度团队成员凝聚力完成任务的技术满意度团队成员责任心任务完成的创新度团队成员间人际关系相应的契约激励措施团队成员的特质任务的成本团队成员间信
14、任团队成员个人成长l 绩效表现国有科研院所团队成果,成员满意度图 1 国有科研院所团队绩效模型和利用知识资源,努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境,从而保持可持续竞争优势的组织.圣杰从系统动力学角度提出了学习型组织的模型,包括 5 项核心内容:自我超越,心智模式,团队学习,共同远景,系统思考.学习型团队是在学习型组织强化的基础上创建起来的.其内涵是团队通过全员创造性的持续学习,培养全新的,前瞻性思维方式;形成组织学习及整体动态搭配的局面;达到深度沟通,努力实现共同愿望;适应不断变化的环境,不断改革,创新,推动团队发展并完善自身.创造学习型团队对个人而言是对自我的再认识和再塑造,对团队
15、而言是脱胎换骨的改造和不断创新.心理学家提出一个公式:I( 一个小的自我 )+G(大的集体)=FullI(完整的自我).个人只有融人集体当中才能最终实现自我价值,最后也是强调培养人际间的相互交往关系.人们如果相互理解,就会更有效的工作,从而形成团队的凝聚力和信任力.四,结束语当前,我国国有科研院所的固有缺陷成为科研开发的阻力,有什么样的开发团队就有什么样的新产品,扁平式,同心圆式团队建设既适合设计体制的要求,也满足了设计柔性化和学习性组织的需要,有利于提高个体的主观能动性和组织效率,卓有成效的科研开发最终取决于优秀的新产品开发团队.(下转第 42 页)李剑等:美军悄然打响“导航战“导航战是指美
16、军针对全球定位系统在使用时一定会遭到敌军干扰的情况,提出“在复杂电子环境中,使已方部队有效地利用卫星导航系统,同时阻止敌军使用该系统“的理论 .施行导航战计划的目的是在未来战争中确保自己及盟国军队不受干扰地使用卫星导航系统.也是美国最近提出的争夺导航权的一项具体措施.在科索沃战争的“盟军行动中 ,北约动用各式轰炸机,战斗机,预警机,侦察机,加油机,运输机等近千架.有记者问一位北约飞行员:“你知道去轰炸塞尔维亚的哪个城市吗?“飞行员回答:.不知道.“那么你知道轰炸什么目标吗?“不知道.“那你怎么可能去轰炸呢?“ 容易,上级给我一个坐标,我按计算机的指引(采用 GPS导航),投下炸弹掉头就走,跟玩
17、游戏机没啥两样.可见空袭行动对 GPS 的依赖有多深.近年来,美军越来越多的军内外专家担心,正在蔓延的对 GPS 的依赖心理已成为人们对美国战场优势的一种脆弱而可怕的幻想.GPS 技术是美国的一种战场信息优势.2l 世纪的战场空间将充满噪声,而不是信息.面对以信息战为基础的武器体系,敌方肯定会采用电子干扰等种种手段来破环脆弱的 GPS 码.因而,以 GPS 为基的战场信息技术很可能会变成一座“建在沙丘上的大厦.众所周知,研制 GPS 的目的是为高动态用户提供生天候,连续,高精度的七维信息数据.因此,最初并没有考虑到该系统在复杂的电子环境中工作时易受干扰的问题,使其抗电子干扰能力异常脆弱而且,G
18、PS 系统功率较低,其信号强度只有电视接收机天线所接受信号的十亿分之一,相当于人的肉眼在能见度较好的条件下观看10000km 以外一只 25w 普通灯泡的亮光,如此微弱的信号,在知道其数据特征的前提下,使用功率较小的干扰机对其进行干扰易如反掌.基于这样的认识,美空军最近成立了一支代号太空侵略者中队的小组,专门寻找卫星通讯和导航系统的弱点.俄罗斯前不久也推出了一种最新研制的便携式全球定位系统干扰机,该干扰机能对美国现有全球导航卫星系统的两个频段(1227MHz 和 l575MHz)实施有效的干扰,作用距离可达数百公里,而且体积小,重量轻,价格便宜便于大量装备使用.GPS 干扰机的问世,必将对美军各种武器平台和精确制导武器的神经中枢 GPS 系统产生巨大的冲击在未来战争中,美军的 GPS 卫星导航系统受到敌方的干扰,那么其精确制导武器不但不精“,恐怕敌友都难分.迄今为止美国已发放了超过 l2 万个 GPS 接收
