1、国内“能本管理”思想研究综述财经政法资讯 2005 年第 6 期研究综述国内“ 能本管理思想研究综述一,能本管理思想的缘起李群山梁媛媛“能本管理“ 的提出决非偶然,它是知识经济时代发展的必然和内在要求.国内管理界都已充分认识到了这一点,而且对此均持认同态度.知识经济时代的到来,意味着知识,信息,技术等成为企业的核心资源,核心资产和核心竞争力,而知识,信息与技术的重要载体则是人,因而唯有提高人的知识,技术与能力才能提高企业的竞争力.为此,世界上许多知名企业包括摩托罗拉,福特等都投入巨资用于企业员工的教育培训,以加快提升企业员工的知识与技能,而创建所谓“学习型企业“ 的热潮也因此在世界各大企业中如
2、火如荼的展开.就我们中国而言,随着社会主义市场经济的建立,完善,以及中国加入世贸组织,日益融人世界经济一体化进程中,这些也都将推动能本管理在中国的发展.因为社会主义市场经济也是一种能力竞争经济,它要求充分发挥每一个人的能力,这也正是社会主义本质的内在要求;而中国加入世贸组织,融人世界经济一体化进程则意味着中国知识经济,信息经济的加速发展,意味着企业竞争激烈程度的加剧,其结果也必然把能本管理提到台前,成为一种显性管理理论.此外,有不少学者还认为,“能本管理“ 思想的提出,也是克服“人本管理 “思想内有缺陷的结果.他们认为,人本管理随着知识经济时代的到来,其缺陷日益凸显出来,主要表现为:“人 “的
3、含义模糊 ;物化人的本质 ;把物质财富作为最终目标等等.因此,人本管理向能本管理的发展正是对人本管理内有缺陷的扬弃,从而也是人本管理发展的新阶段.二,何谓能本管理所谓“ 能本管理“ 是以能力为本的管理 .戚鲁等把它具体化为四层含义:(1)把能力作为管理的首要对象.(2) 把以能力本位作为管理理念.即把能力作为管理的根本出发点,看作是管理的决定性因素.(3)把能力作为具有终极意义的管理价值目标.提高和发挥能力就能够成为管理追求的最终目标,就能够成为评价管理绩效的最后指标.(4)把提高和发挥能力作为主要激励手段.改变传统管理的激励方式,主要依靠为人的能力的提高和发挥创造良好环境作为激励手段.因而,
4、能本管理并不能等同于人力资源管理,这是我们比较容易走向误解的地方.那么,又如何来理解“能力 “,许多学者对此作了具体的探索.徐承彦,曾冲认为,这里的能力主要包括五个方面:一是德能.即主体对社会行为准则或规范的认识,理解和领悟并据以遵守,外化的能力.二是体能.即入的生理上和心理上的健全程度.三是技能即人的基本技术与掌握各项规则的熟练程度.四是智能.即人在各种领域中创造性地开发及其创新性含量的程度.五是潜能.即主体通过自然遗传,文化继承,社会实践获得的处于可能状态的技能和本领.应该说,徐曾两人对人的能力的理解55研究综述财经政法资讯 2005 年第 6 期还是比较全面的,特别有价值的是他们并没有把
5、人的德性排除在人的能力之外.韩庆样,戚鲁则进一步对能力结构作了分析.他指出,这里的“能力 “,有其内在结构,它是由知识,智力,技能和实践及创新能力构成.知识,是人的认识能力的体现和结果;智力,是知识转化为智力的能力;技能,是智慧在实际工作中的应用能力;实践及创新能力,是以知识智力,技能为基础的改造世界(对象)的能力 .由知识到智力,再到技能,最后到实践及创新能力,呈现为由认识能力到改造能力,由低层次到高层次的发展过程.三,能本管理与人本管理,物本管理的关系关于能本管理与人本管理及物本管理的关系,特别是能本管理与人本管理两者的关系,是国内管理界讨论最多,也是争议最大的问题,因而也是本文的核心部分
6、.首先,我们必须指出,在对于物本管理与人本管理关系的认识上,其实大家并没有太大争议,大家均认同物本管理与人本管理是管理理论发展所经历的两大阶段,也就是说认同物本管理与人本管理之间存在本质性的差异.物本管理是建立在对人的“经济人“ 假设基础之上的管理理论.他们认为,人是经济人,是经济动物,人主要是为金钱而工作,为物质生活享受而生存,只要满足人对金钱和物质的需求,就能调动其积极性.最具代表人物就是泰勒.这种管理理论的显着特点是把企业看作是一个大机器,而企业的员工则是这一机器中的具体零部件,把人当物来管理.随着人性的发展和社会矛盾的激化,建立在“经济人“ 假设基础上的物本管理,不可避免地暴露出它的局
7、限性,因而建立在“社会人“假设为基础和前提的人本管理理论就孕育而生.人本管理理论的代表包括了梅奥的人群关系学说,马斯洛的动机理论和道格拉斯?56麦格雷戈提出的 X 理论和 Y 理论,莫尔斯与洛希于 1970 年提出了超 Y 理论,大内于1981 年提出了 Z 理论以及后来的“文化人“假设等.尽管人本管理理论自身也经历了不同的发展阶段,各种观点之间也存在一定的差异,但是人本管理相对于物本管理而言却有着共同的特点即管理的主要对象是人,注重处理好人与人之间的关系,调动和发挥一切人的积极性,主动性和创造性.总之,人本管理看到了人的特殊价值,地位与作用,看到了人作为人的丰富性与复杂性存在从而把人当作人而
8、有别于物来看待,而这正是人本管理高于物本管理之所在.其次,我们再来看能本管理与人本管理的关系.对这一问题在国内管理界主要有两种对立性的观点.一种是主张能本管理源于人本管理,高于人本管理,人本管理克服人本管理的不足,是人本管理发展新阶段,代表管理理论发展的未来,持这一种观点主要以韩庆祥,戚鲁以及徐承彦为代表.另一种观点则恰好相反,也正是针对前者观点而提出的一种质疑,他们认为,能本管理不可能成为人本管理的未来,不能成为新世纪占主导地位的管理观,将人本管理演变成为能本管理,并非管理学的一种前进,持这一种观点主要以章凯为代表.韩庆祥,戚鲁等认为“以人为本 “是现代管理的一个基本理念,它强调了人在组织中
9、的主体地位和主导作用,进而强调要围绕人的积极性,主动性和创造性实行管理.但“以人为本“的管理思想 ,未能把人的实践及创新能力的根本内容突出出来;未深入揭示以人为本的立足点首要是人的能力为本;未看到人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中的基础地位,因而未能认识到只有以人的能力为本才能真正做到以人为本;未认识到以人的创新能力为核心内容的人力资本的价值;未认识当代我国社会现实最需要的,但又财经政法资讯 2005 年第 6 期研究综述缺乏的,是人的能力的充分正确发挥.从这个意义上讲,以人为本首要应当以人的能力为本,应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上.因而,以人的能力为本是更高层次
10、和意义上的以人为本,能本管理也是更高阶段,更高层次和更高意义上的人本管理,是人本管理的新发展.在此基础上,他们进一步分析了能本管理优于人本管理的具体表现:第一,能本管理理念充分体现了人的价值终极意义.能力是最具特殊性和最具决定性的属性和特质,就其实质而言,提高和发展人的能力就是提高和发展人.因此,能本管理理念把人的能力作为管理追求的终极价值,其实质是把提高和发展人作为管理追求的终极价值.而人本管理理念则不同,它把整体的人作为管理的终极价值,但是,由于“ 人“的含义不确切 ,往往使人的终极价值成为管理者的利用工具正是从这个意义上讲,能本管理理念比人本管理理念更加充分地体现了人的终极价值.第二,能
11、本管理理念有效地防止了物化人的本质.能本管理理念把能力既看作是终极价值,又看作是实现终极价值的核心资源.作为人的一种属性或特质,完全可以从资源意义上来看待,而不会影响在整体上把人看作是人本身,不会产生物化人的本质问题.较之于人本管理在理念上强调以人为本而在具体理论上却又把人看作是人力资源或人力资本的做法而言,能本管理理念巧妙地避免了坚持人的终极价值与物化人的本质的两难处境.针对上述观点,章凯首先分析了人本管理的实质.他认为,人本管理在本质上是以促进人自身自由,全面发展为根本目的的管理理念与管理模式,而人自身自由,全面发展的核心内容是目标结构的发展与个性的完善.管理的人本观念的实质不是仅仅把人看
12、作组织发展的一种资源,还在于要把关心人,尊重人,解放人,发展人作为管理的目的,从而纳入管理要追求的最高目标.关于这一点,夏湘远也深有同感.他指出,当今为数并不鲜少的管理者虽然言必称“以人为本 “,但在他们看来,似乎人本管理就是“管人为本 “,就是激发员工的工作积极性,开发人力资源,重视和运用人力资本.显然,这种对“人本管理“ 的理解是有些肤浅的,仍然不过是把人当作社会组织中实现自身功利目标的一种手段而已,组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位.人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破.其实,人本管理中的“人“ 需要从康德的意义上去理解,即人不仅仅是手段,人本身也是目的.
13、在此基础上,他批判能本管理错误就在于首先对人本管理的误解,把人当作了一种资源或资本,即人力资源或人力资本,据此进一步推论出人本的关键是人的能力,就是以人的能力作为管理的对象和管理的核心,提倡能力本位,建立起以能力为核心的价值观,以能力价值观来支撑和统摄其它价值观(如利益,效率,个性,主体性,自由,平等,民主,创新等),坚持以人的能力为实施管理的根本立足点和根本依靠力量.章凯还进一步具体分析了此种能本管理思想的局限.第一,能本管理与人本管理存在本质与目标上存在差异.人本管理在本质上是以促进人自身自由,全面发展为根本目的,而且,人本管理所理解的人是一个完整意义上的人.而能本管理虽然也强调人与组织的
14、共同发展,但它在本质上是将管理中的人视为一种物,组织发展的一种资源,即能力资源,而不是把人看作一个活生生的完整的人.在能本管理中,人的发展也主要服务于能力资源的开发与利用.因此,能本管理与人本管理在本质与目标上是相背离的.能本管理的实质就是物化人的本质,把人看作组织目标的种能力资本.第二,能本管理所要求的能级制在实际管理中既无必要,也无可能.人力资源管理要求位得其人,57研究综述财经政法资讯 2005 年第 6 期人得其位.人员配置要求适当的人在适当的位置上,而不能根据什么能级划分职位,更无必要盲目追求人才高消费.而且不同的岗位往往对任职者所具有的能力和个性特征具有不同的要求,在一个组织中没有
15、必要建立一个能力要素相同的“能级“,更无必要建立众多能力要素不同,不能进行相互比较的“能级“. 另一方面,如此众多的特殊能力如何测量?虽然他们提出了初步的方案,但实际上很难保证测验的公平,公正,可靠与有效,在实际操作中容易引起歧视与偏见,最终将阻碍能力的发展.第三,能本管理由于物化了人的本质,忽视岗位对人的其它个性特征的要求和群体结构对群体工作效率的影响,片面强调能力因素,这与当代管理的个性化趋势更是背道而驰.因此,能本管理不可能成为人本管理发展的未来,更不可能成为新世纪占主导地位的管理观.真理与谬误往往只有一步之遥,能本管理也是如此.这里非常有意思的是能本管理与人本管理主张者彼此间都批判对方
16、忽视了人的价值层面或维度.主张能本管理者认为人本管理由于对人理解的模糊性或空泛性,从而使人无法得以关照;而主张人本管理者则认为能本管理把人片面化理解为能力人,从而扼杀了人的丰富性与完整性存在.应该说,各自对对方的主张都存在一定的误解.其实,我们必须看到人本管理本身经历了不同的发展阶段,因而在不同的历史时期总带有特定的局限性,从而在人的价值性彰显上存在差异性,也正因为其历史局限,才蕴含着人本管理自身的未来发展.在此意义上,我认为能本管理并不是就否定人本管理,只不过是人本管理的延伸与深化,是人本管理在知识经济时代的反映,在知识经济时代背景下,它把人的能力的作用与地位凸显出来,从而成为一种显性的新的
17、人本管理理论.能本管理在管理理念上并来引起本根本性的质的变化,它与物58本管理,人本管理相比并不是同一个层面的概念.四,能本管理的理论价值与实践意义能本管理提出在管理理论发展史上有着重要的意义,它适应了管理实践与时代的发展趋势与要求,把管理理论推向前进.对于中国管理理论与实践同样具有重要的意义.学者们认为,能本管理代表的一种全新的价值观念,它强调管理的一切活动都是为了有利于人的能力,有利于提高和发展人的能力.这种价值观念完全不同于传统的价值观念,它特别强调人的能力的重要性.而能力是一种主要取决于个人奋斗和努力,并能够实现内化的因素,这就使传统的血统本位论,金钱本位论,权力本位论,官本位论在能本管理理念面前黯然失色,而这对于中国这样一个具有浓厚的官本位和权本位意识的国度更加具有现实意义.能本管理的提出也极大地推动了人力资源管理的发展.能本管理是知识经济时代人力资源管理的理念与基础.近年来,有大量论文对此进行了探究.诸如能本管理是现代人力资源管理的新思路,新动向,新理念,新趋势的提法随处可见,他们都是意在肯定能本
