1、工商治理的毕业论文篇一：工商治理专业本科毕业论文北京理工大学现代远程教育学院毕业论文标题：指导老师姓名：类 别：专 业：班 级：(教学站)姓 名： 毕业论文 国有企业人力资本的鼓舞机制研究 工商治理摘 要人力资本是现代企业的战略性资源，鼓舞是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临史无前例的人才征询题的挑战。本文从常用鼓舞机制的方式着手，分析我国国有企业员工的鼓舞机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本鼓舞的研究起步较晚，而在实践中，企业运用鼓舞方式不灵敏，也不全面，不能构成完善的企业人力资本鼓舞机制。针对目前我国国有企
2、业人力资本鼓舞机制存在的诸多征询题，本文提出国有企业建立人力资本鼓舞机制的详细对策，包括合理的物质鼓舞，适度的精神鼓舞，目的型鼓舞，参与型鼓舞，差异化鼓舞与奖惩并用等鼓舞方式，以构建我国国有企业有效的人力资本鼓舞机制， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：鼓舞机制，人力资本，国有企业ABSTRACTThe human resources are the strategic resources of modern enterprises， encourage the important content that is the human resources. With the de
3、epening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form， the text analyzes the status of inc
4、entive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprises starts late， while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems， the tex
5、t suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards， moderate spirit awards， objective - based awards， participation - oriented awards， diversity awards and the combination of rewards and punishment， etc.Key words: incentive mechanism，human resources，state own
6、ed enterprise目 录前 言 . 11 建立完善国有企业人力资本鼓舞机制的必要性和紧迫性 . 22国有企业人力资本鼓舞机制现状及存在的征询题 . 2.1 治理认识落后，存在盲目鼓舞现象 . 3.2鼓舞机制不科学，层次单一，针对性不强 . 3.3鼓舞机制不系统、动态性差，缺乏可持续开展思想 . 43国有企业人力资本鼓舞机制存在征询题缘故分析 . 43.1 企业治理人员认知才能、治理思想存在缺陷 . 43.2 劳动、人事、分配制度改革力度缺乏 . 54 建立我国国有企业人力资本鼓舞机制的措施 . 64.1塑造良好的企业鼓舞机制制度环境 . 64.2 建立科学、系统、动态的员工绩效考核与酬
7、劳制度 . 84.3 注重员工职业生涯开展规划，施行差异化鼓舞 . 114.4 精神鼓舞 . 14结 论 . 16致 谢 . 17参考文献 . 18前 言所谓鼓舞，确实是组织通过适当的外部奖酬方式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目的的系统活动。简而言之，鼓舞确实是通过调整外因来调动内因，从而使被鼓舞者的行为向提供鼓舞者预期的方向开展的过程。在企业治理中，鼓舞能够理解为治理者遵照人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和制造性，以保证组织和个人目的得以实现。国有企业能够更好的
8、运转运营，离不开员工的才能、态度、素养等重要要素，而要使这些重要要素向着正确合理的方向去开展，就要处理好人力资本征询题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。鼓舞作为开发和治理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采纳。强化鼓舞手段，建立起多层次、多方位的鼓舞机制，能充分调发开工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和治理，以及提高员工绩效具有特别重要的意义。现有的治理鼓舞理论能够分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型鼓舞理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就鼓舞理论、赫茨伯格的双要素理论等；另一类鼓舞理论是以
9、人的心理过程和行为过程互相作用的动态系统为研究对象的过程型鼓舞理论。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究觉察：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住根本收入，但在良好的鼓舞环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。本文结合鼓舞的一般性研究，对我国国有企业人力资本鼓舞的现状进展了分析，提出加强我国国有企业人力资本鼓舞的相关对策。篇二：工商治理专业本科毕业论文东北财经大学现代远程学院毕业标题：指导老师姓名：类 别：专 业：班 级：(教学站)姓 名： 毕业论文 国有企业人力资本的鼓舞机制研究 工商治理摘 要人力资本是现代企业的战略性资源，鼓舞是人力资本的重要内容。随着我国市场化程
10、度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临史无前例的人才征询题的挑战。本文从常用鼓舞机制的方式着手，分析我国国有企业员工的鼓舞机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本鼓舞的研究起步较晚，而在实践中，企业运用鼓舞方式不灵敏，也不全面，不能构成完善的企业人力资本鼓舞机制。针对目前我国国有企业人力资本鼓舞机制存在的诸多征询题，本文提出国有企业建立人力资本鼓舞机制的详细对策，包括合理的物质鼓舞，适度的精神鼓舞，目的型鼓舞，参与型鼓舞，差异化鼓舞与奖惩并用等鼓舞方式，以构建我国国有企业有效的人力资本鼓舞机制， 使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。关键词：鼓舞机制
11、，人力资本，国有企业ABSTRACTThe human resources are the strategic resources of modern enterprises， encourage the important content that is the human resources. With the deepening of Chinese marketization，the competition of state owned enterprises rises has changed from capital to human resources. State owned
12、enterprises rises are facing unprecedented challenges of human resources. Starting from introducing incentive mechanism form， the text analyzes the status of incentive mechanism of Chinese state owned enterprises and concludes that the theory studying on incentive mechanism of state owned enterprise
13、s starts late， while the practice of incentive methods is not flexible nor comprehensive to form a complete incentive mechanism. To solve these problems， the text suggests constructing incentive mechanism from such aspects as reasonable material awards， moderate spirit awards， objective - based awar
14、ds， participation - oriented awards， diversity awards and the combination of rewards and punishment， etc.Key words: incentive mechanism，human resources，state owned enterprise目 录前 言 . 11 建立完善国有企业人力资本鼓舞机制的必要性和紧迫性 . 22国有企业人力资本鼓舞机制现状及存在的征询题 . 2.1 治理认识落后，存在盲目鼓舞现象 . 3.2鼓舞机制不科学，层次单一，针对性不强 . 3.3鼓舞机制不系统、动态性差
15、，缺乏可持续开展思想 . 43国有企业人力资本鼓舞机制存在征询题缘故分析 . 43.1 企业治理人员认知才能、治理思想存在缺陷 . 43.2 劳动、人事、分配制度改革力度缺乏 . 54 建立我国国有企业人力资本鼓舞机制的措施 . 64.1塑造良好的企业鼓舞机制制度环境 . 64.2 建立科学、系统、动态的员工绩效考核与酬劳制度 . 84.3 注重员工职业生涯开展规划，施行差异化鼓舞 . 114.4 精神鼓舞 . 14结 论 . 16致 谢 . 17参考文献 . 18前 言所谓鼓舞，确实是组织通过设计适当的外部奖酬方式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组
16、织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目的的系统活动。简而言之，鼓舞确实是通过调整外因来调动内因，从而使被鼓舞者的行为向提供鼓舞者预期的方向开展的过程。在企业治理中，鼓舞能够理解为治理者遵照人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和制造性，以保证组织和个人目的得以实现。国有企业能够更好的运转运营，离不开员工的才能、态度、素养等重要要素，而要使这些重要要素向着正确合理的方向去开展，就要处理好人力资本征询题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。鼓舞作为开发和治理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采纳。强化鼓舞手段，建立起多层
17、次、多方位的鼓舞机制，能充分调发开工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和治理，以及提高员工绩效具有特别重要的意义。现有的治理鼓舞理论能够分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型鼓舞理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就鼓舞理论、赫茨伯格的双要素理论等；另一类鼓舞理论是以人的心理过程和行为过程互相作用的动态系统为研究对象的过程型鼓舞理论。哈佛大学教授威廉詹姆士的研究觉察：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住根本收入，但在良好的鼓舞环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。本文结合鼓舞的一般性研究，对我国国有企业
18、人力资本鼓舞的现状进展了分析，提出加强我国国有企业人力资本鼓舞的相关对策。篇三：工商治理本科毕业论文四川大学网络教育学院本科生(业余)毕业论文（设计）题 目现代企业人力资源治理探究办学学院校外学习中心专 业 工商治理年 级 2010年春指导老师学生姓名学 号DCllOlQG0O92012年l2月25日现代企业人力资源治理探究学生：朱士杰 指导老师：敖世友摘 要随着知识经济时代的到来，人力资源已逐步超过物质资源、金融资源，成为现代企业的核心资源。人力资源治理对企业开展的重要作用已成为业界共识，人的要素也相应的越来越成为企业实现本人战略目的的关键要素。文章就企业人力资源治理的现状，对人力资源治理存
19、在的征询题，以及在当前时代的背景下如何完善企业人力资源治理进展探究，提出要更新观念，高度注重人力资源治理工作；加强人力资源的培训开发；积极引进人才，努力用好人才，留住人才；建立现代企业鼓舞制度；创立以人为本的企业文化，营建人力资源建立的良好气氛。关键词 现代企业 人力资源治理 企业文化The modern enterprise human resourcesmanagement researchStudent: shi jie ZhuSupervisor： shi you AoSummaryWith the advent of the era of knowledge economy, hum
20、an resources more than material resources, financial resources, and become the core of the modern enterprise resources. An important role in business development, human resources management has become the industry consensus, the human factor is also increasingly become the key factor for enterprises
21、 to realize their strategic objectives. Article on the status of corporate human resources management, human resources management, as well as in the context of the current era how to improve the corporate human resources management to explore proposed to update the concept, attaches great importance
22、 to human resources management; strengthen the training of human resources development; actively introduce talents, and strive to make good use of talent and retain qualified personnel; establishing a modern enterprise incentive system; create a people-oriented corporate culture, and create a good a
23、tmosphere of the human resources building.Keywords:Modern enterprise , Human Resource Management , Corporate Culture目 录1 人力资源治理的内涵和特点 . - 1 -1.1 人力资源是主体性资源或能动性资源 . - 2 -1.2 人力资源是增值性资源 . - 2 -1.3 人力资源是再生性资源 . - 3 -1.4 人力资源的特别性 . - 3 -1.5 人力资源的时效性 . - 3 - 2 企业人力资源治理存在的征询题 . - 3 -2.1 人力资源治理理念滞后，企业对人力资源
24、治理工作不够注重 . - 4 -2.2 人力资源培训机制不完善 . - 4 -2.3 人力资源绩效评估和鼓舞机制不完善 . - 5 -2.4 缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制 . - 5 -2.5 缺乏企业文化的构建 . - 6 - 3 企业如何完善人力资源治理 . - 7 -3.1 更新观念，高度注重人力资源治理工作 . - 7 -3.2 加大人员的技能开发和才能培养 . - 8 -3.3 建立现代企业鼓舞制度 . - 9 -3.4 积极引进人才，努力用好人才，留住人才 . - 9 -3.5 创立以人为本的企业文化 . - 10 - 4 完毕语 . - 11 -前 言人力资源是现代社会
25、化大消费的重要阻碍要素，随着知识经济的到来，人们对人力资源重要性的认识越来越深化。我国是一个拥有传统文化的开展中国家，对人才的观念遭到传统文化的阻碍，制约着我国企业人力资源的开展以及壮大，因而企业在人力资源治理方面会存在着许多征询题，应将西方先进的人力资源治理理念运用到我国企业人力资源治理上来，有利于处理我国企业人力资源治理上存在的征询题。当前，我国对人才的注重程度逐步加强，21世纪的竞争是人才的竞争，加强对人力资源的治理，处理思想，与时俱进，给人力资源绩效治理窘境中的企业提出一些相应的处理对策，这是符合历史潮流的，符合社会和企业共同进步的需要。作者现结合所学知识，对企业人力资源治理征询题发表本人的浅见。1 人力资源治理的内涵和特点现代企业治理中的核心存在三大资源:人力资源、物力资源和财力资源，其中最重要的是人力资源。人力资源治理是指一个组织为有效利用其人力资源而进展的活动。即为实现组织的战略目的，组织利用现代科学技术和治理理论，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿，进而有效的开发和利用人力资源。人力资源治理是运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进展合理的组织、调配，使人力、物力保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、操纵和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事
