1、劳动合同双倍工资仲裁时效计算方法及案例导读：在劳动合同法实施以前，我国用人单位与劳动者劳动合同的签订率不到 20%，在劳动合同法实施以后，这种状况有所改观。但是，有的企业负责人认为，签订劳动合同是对企业的束缚，因此到目前仍有很多企业不与员工签订书面劳动合同。根据劳动合同法规定，未签订书面劳动合同的，劳动者可以主张双倍工资。那主张双倍工资是否有时效限制，如果有，时效的时间和计算方式是怎样的？一、关于未签订劳动合同的双倍工资时效问题，主要适用法律法规和规范性文件有以下几种。1、 中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳
2、动者每月支付二倍的工资。”2、 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系
3、终止之日起一年内提出。 ”2、山东省高级人民法院关于印发的通知 “八、关于劳动争议纠纷案件(二)关于未签订书面劳动合同的情形下双倍工资的支付问题。依据劳动合同法第 10 条、第 82 条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，并非是劳动者提供劳动的对价给付，因此，二倍工资不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质。关于双倍工资的仲裁时效问题。由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动
4、者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用劳动争议调解仲裁法第 27 条第 4 款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。 ”从以上法律法规和规范性文件可以看出，山东高院对于双倍工资的定性是惩罚性赔偿金，而不是劳动报酬，并不能适用劳动争议调解仲裁法关于劳动报酬仲裁时效的规定。山东高院认为双倍工资是一种整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。以上是法律法规和规范性文件对于未签订劳动的合同主张双倍工
5、资仲裁时效的规定，那么实际的判决是否符合上述规定的要求？笔者通过中国法院裁判文书网，查阅了自 XX 年 7 月 1 日至 XX 年 8 月 21 日市南区、市北区、李沧区、崂山区、城阳区和黄岛区的相关二倍工资的判决。因为查阅的起始时间是 XX 年，因此出现超过仲裁时效的判决较少，但是找到的二倍工资超过仲裁时效的，用人单位提出后，符合上述规定的，法院均作出了驳回的判决。未签劳动合同满一年是否应签订无固定期限劳动合同？本期模拟仲裁员：王桦宇持万咨询机构/持万律师事务所 创始人、首席顾问【案情简介】李小姐 20XX 年 11 月 5 日进入上海某信息服务有限公司工作，入职时双方签署了英文 OFFER
6、 一份，约定工作岗位为招聘专员，月薪 3000 元，此后双方一直未签订书面劳动合同。20XX 年 1 月 1 日，李小姐与公司签订了三年期劳动合同，月薪为 4000 元。20XX 年 3 月 12 日，公司以经营业务发展受市场影响，不再设置招聘专员相关岗位为由，解除了与李小姐的劳动合同。李小姐认为，公司提前解雇严重侵犯自己的合法权益。为此，他来到人才市场报反映情况并要求模拟仲裁。【案件当事人及委托关系】申请人：李小姐委托代理人：洪桂彬， 人才市场报劳动关系工作室首席顾问被申请人：上海某信息服务有限公司代理人：倪碧芸，上海海纳人力资源有限公司高级法务专员【申请人仲裁请求】一、要求支付 20XX
7、年 2 月 1 日至 20XX 年 12 月 31 日的双倍工资差额计 33000 元；二、要求恢复劳动关系并支付违法解雇期间工资损失；三、要求与公司签订无固定期限劳动合同。【陈述与答辩】申请人陈述：申请人 20XX 年 11 月 5 日进入被申请人公司工作， 20XX 年 1 月 1 日被申请人与申请人签订书面劳动合同。此前一直处于无劳动合同状态。20XX 年 3 月 12 日，被申请人以申请人所在岗位取消，劳动合同无法履行为由向申请人书面送达了解除劳动合同通知书 ，申请人认为，被申请人未签定劳动合同行为以及提前违法解雇行为严重侵犯了劳动者利益，遂要求被申请人支付双倍工资差额、恢复劳动关系、
8、签订无固定期限劳动合同及支付相应的工资损失。被申请人答辩：被申请人不同意申请人的仲裁请求，关于双倍工资差额，被申请人在申请人入职当初即签订了英文版的劳动合同，该劳动合同明确了申请人的劳动报酬数额，工作岗位、工作职责、工作时间等，且经双方签字确认，具有合同约束力，故不存在未订立劳动合同事实。关于要求恢复劳动关系主张，被申请人亦不存在违反解雇行为，基于公司经营受金融危机影响，招聘量锐减，遂通过相关决议撤销招聘专员岗位，申请人所在岗位因客观原因撤销，故导致劳动合同无法履行，因此，被申请人在足额支付经济补偿和代通知金的前提下解除劳动合同符合法律规定。关于无固定期限劳动合同，申、被双方已签订三年期固定期
9、限合同，要求改签无固定期限合同于法无据。【举证和质证】申请人证据：社会保险个人账户结算单 证明申请人与被申请人存在事实劳动关系。 被申请人质证：对合同真实性无异议。申请人证据 2：20XX 员工劳动合同书： 证明双方于 XX年 1 月 1 日始建立劳动合同关系。 被申请人质证：对合同真实性无异议，不同意从 XX 年 1 月 1 日起成立劳动合同关系的说法。申请人证据 3：解除劳动合同通知书： 证明被申请人单方辞退。被申请人质证：被申请人系根据劳动合同法规定合法解除劳动合同并依法支付了补偿金。被申请人证据：letter of employment offer 证明双方自 20XX 年 11 月
10、5 日即签订了英文劳动合同。申请人质证：该份文本为 OFFER 而非劳动合同，且未明确合同期限。被申请人证据：董事会决议 证明被申请人取消申请人所在岗位是根据公司决议而为，属于客观情况发生重大变化情形。申请人质证：该决议系公司单方所为，未征得申请人同意，申请人不予认可。【庭审辩论】焦点一：双方签字的 OFFER 可以视为劳动合同吗洪桂彬：20XX 年 11 月 5 日至 20XX 年 12 月 31 日，由于申、被双方未签订劳动合同。根据劳动合同法规定，本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。因此被申请人自 XX年 1 月 1 日起仍未与申请人签订劳
11、动合同行为违反了国家规定，根据本法第八十一条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动而后同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。申请人之主张有充分的法律依据。倪碧芸：申请人主张双倍工资差额缺乏事实依据，20XX 年 11 月 5 日，双方已签署英文版劳动合同，其上有双方签字确认，合同内容已明确申请人的工作岗位、工作职责、劳动报酬及相关事项。其符合劳动合同法所要求的合同要素，该合同对双方具有约束力，申、被双方并未存在无劳动合同的情况。洪桂彬：被申请人出示的并非劳动合同文本而是一份英文录用通知，该文本名称记载为“letter of employment offer”众所周知
12、，录用通知为邀约，而非劳动合同。故将录用通知与劳动合同混为一谈不符合客观事实。且该通知亦为明确合同期限。被申请人以录用通知来替代劳动合同的说法缺乏事实依据。倪碧芸：录用通知往往是单方作出的，申、被双方签署的文本名义为录用通知实为劳动合同，且法律并未禁止签订英文劳动合同。该文本中已经明确了劳动报酬数额及工作职责与岗位，符合劳动合同基本特征，劳动合同期限未约定不能改变该文本的合同属性。洪桂彬：根据申请人提交的 XX 员工劳动合同书来看，被申请人与员工签订的为正式的中文版劳动合同，该合同明确约定了报酬、岗位及劳动合同期限等要素，故被申请人的内部操作惯例已确认录用通知非劳动合同，否则就没有必要与申请人
13、在 09 年签订正式的劳动合同文书了。焦点二：未签劳动合同逾一年是否应强制签订无固定期限合同？洪桂彬：根据劳动合同法第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。另根据劳动合同法实施条例第七条规定，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。由于被申请人未与申请人签订劳动合同已满一年，故符合签订无固定期限劳动合同条件。倪碧芸：首先，申、被双方已有英文劳动合同存在；其次，申、被双方在 20XX 年 1 月 1 日又签订了一份三年期劳动合同，该劳动合同亦属于双方真实意思表示，对双方均具有约束力，要求签定无固定期限合同没有任何依据。
14、洪桂彬：被申请人连续一年未与申请人签订劳动合同是客观事实，申请人主张补签无固定期限合同亦是根据劳动合同法之规定。XX 年签订的三年期劳动合同与法律规定不符，应当予以纠正。倪碧芸：申、被双方签订的固定期限劳动合同系在公平合法的情形下订立，即便被申请人未订立劳动合同事实成立，申请人业已经放弃了签订无固定期限合同的权利。焦点三：岗位取消可以作为客观情况发生重大变化？倪碧芸：根据劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以
15、解除劳动合同。申请人所在岗位因公司业务需要而被取消，属于客观情况发生重大变化，被申请人在与申请人协商未果的情况下解除劳动合同并不违法。洪桂彬：根据劳动法等相关规定，客观情况发生重大变化系在公司发生兼并、重组等情况下方可适用，被申请人随意通过董事会决议取消申请人岗位，亦未与申请人充分协商即解除劳动合同，不仅不符合解除条件且违反了程序规定，被申请人提前解雇行为构成违法当属无疑。 倪碧芸：客观情况是否发生变化应以企业的实际情况而定，被申请人招聘需求下降，取消招聘专员岗位合情合理，且申请人不同意协商变更劳动合同，被申请人足额支付经济补偿时申请人亦没有提出异议，故被申请人系合法解除劳动合同。【调解结果】
16、申请人李小姐与被申请人公司，经协商未能达成一致。调解失败。【专家点评】本期特邀仲裁员：王桦宇 持万咨询机构/持万律师事务所创始人、首席顾问该案例是劳动合同法实施以来，在金融危机的当下发生的一节典型劳动争议案例。这里涉及以下三个焦点：一是 offer letter 是否可认定为劳动合同之一种形式？二是具备订立无固定期限劳动合同条件时，双方订立固定期限劳动合同效力如何？三如何认定非过错性解除中的“客观情况发生重大变化”？首先，关于 offer letter 的法律性质。Offer letter的性质到底如何，则应取决于该 offer letter 的具体内容。如果 offer letter 仅只表
17、示用人单位有意录用之意旨，则界定为要约邀请，此时相对方签收仅只表示有继续协商建立劳动关系的效力；如果 offer letter 具备岗位、职责、薪资等相关实质事项，即可认为是一种要约，向对方签字确认后即具有合同上的效力。在第二种情形下，可以认定offer letter 是书面劳动合同的一种特别形式，即便是相关条款的完备性上存在瑕疵，也并不影响合同的有效性。本节案例中，双方签订有 offer letter，即便是条款上有瑕疵，但并未造成劳动者损失，员工主张双倍工资赔偿没有法律依据。其次，关于符合无固定期限劳动合同订立条件而双方又订立无固定期限劳动合同，该固定期限合同效力如何。根据上海市高院适用劳
18、动合同法若干问题的通知第四条第项的规定， “劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据劳动合同法第十四条及实施条例第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时，该合同自然终止。 ”在符合订立无固定期限劳动合同条件时，劳动者可以选择订立无固定期限劳动合同，也可以选择订立无固定期限劳动合同。但双方出于真实意思表示，协商一致订立固定期限劳动合同的，应认可该固定期限劳动合同的效力，劳动者未与用人单位协商一致，不能随意要求变更期限。在本节案例中，由于未订立书面劳动合同的前提条件并不存在，员工主张改签无固定期限劳动合同亦无法律依据。 再次，关于
19、如何认定“客观情况发生重大变化”。此要件具有相当的自由裁量性，具体处理时应站在保障企业自主经营权和劳动者基本权益的双重立场上考虑。对于用人单位因应市场形势作出的面向全局、不针对具体劳动者、合理的岗位和地点调整等经营措施，公权力不宜予以特别干预，但用人单位应注意履行“协商后未能达成一致”和“提前通知”等程序性规定以及依法支付经济补偿金。本节案例中，如果用人单位履行了以上相关程序和依法支付了经济补偿金，则并无不当之处。员工的主张难以支持。对未签订书面劳动合同双倍工资仲裁时效的探讨时间：20XX-07-03 汪险峰用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，
20、是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，应当向劳动者支付未签订书面劳动合同期间的双倍工资，是劳动争议案件中最常见的问题之一，但很多劳动者非常容易忽视其时效性，甚至一些法律工作者对此仲裁时效也有很多不同的见解。本律师根据法律规定及审判实践，就此仲裁时效问题，结合具体案件为例，进行分析探讨。案例：姜小姐 20XX 年进入一用人单位做人事管理工作，一直没有签订书面劳动合同，20XX 年劳动合同法实施时，双方基于多年的良好工作关系，仍没有按劳动
21、合同法的规定签订书面劳动合同，20XX 年 1 月，姜小姐因与用人单位就年终奖问题发生矛盾，向仲裁委员会提出仲裁请求，要求人单位对其进行补偿，仲裁请求中金额最多的一项就是未签订书面劳动合同的双倍工资，姜小姐根据自己对法律的理解，要求用人单位支付未签订书面劳动合同的 20XX 年 2 月 1 日至 20XX 年 12 月 31 日期间双倍工资差额 5 万余元。本人接待姜小姐后，就此未签订书面劳动合同双倍工资问题，告知因已经过仲裁时效，仲裁委员会将予以驳回，但姜小姐的观点则是自己刚离职一个多月，而劳动仲裁的时效是离职后一年，此双倍工资并未过仲裁时效。姜小姐的这一观点，也是其他劳动者对此问题比较普遍
22、的理解，但这一观点与法律规定是不相符的。姜小姐 20XX 年前就在用人单位工作，应当按劳动合同法第十条规定，于劳动合同法实施之日，即 XX 年1 月 1 日签订书面劳动合同。既然用人单位未与姜小姐依法签订书面劳动合同，应当按劳动合同法第八十二条规定，在一个月的宽限期之后，即 XX 年 2 月 1 日起，向姜小姐每月支付双倍的工资。根据劳动合同法实施条例第七条规定，双倍工计算到未签订书面劳动合同满一年的前一日，即 20XX 年 12 月 31 日，共计 11 个月，到这里为止，姜小姐对法律的理解都是正确的。双倍工资的计算已经完成，接下来就涉及到时效的计算问题，根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第一
23、款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”如前所述，用人单位拖欠姜小姐未签订劳动合同的双倍工资差额期间是 XX 年 2 月 1 日到 20XX 年 12 月 31 日，这期间姜小姐应当知道自己的权利被侵害，由于 20XX 年 12月 31 日之后已经不再计算双倍工资，所以 XX 年 12 月 31日是用人单位侵权的截止日，那么就应当于 20XX 年 12 月31 日的次日，即 20XX 年的 1 日 1 日起，开始计算双倍工资的时效，在之后的一年期间内，即在 20XX 年的 12 日 31 日前，姜小姐双倍工资的仲裁请求都应当被支
24、持。劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 ”此处的劳动报酬指的是工资、加班费、资金、补贴等，未签订书面劳动合同的双倍工资差额部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，并不属于劳动报酬的范围，所以未签订书面劳动合同的双倍工资的时效不适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款的规定，而只适用本条第一款的规定。鉴于上述法律规定，未签订书面劳动合同的双倍工资仲裁时效已经在 20XX 年的 12 日 31 日到期，而姜小姐在 XX年 1 月份才提出劳动仲裁请求
25、，将不会得到仲裁委员会的支持，姜小姐对本律师的上述解释半信半疑，但仍坚持不变更仲裁请求。两个月后，姜小姐拿到仲裁裁决书，裁决书上对未签订书面劳动合同的双倍工资部分的处理与本律师观点一致，姜小姐才相信了本律师的解释是正确的。另有观点认为，就未签订书面劳动合同的双倍工资一年仲裁时效问题，可以在仲裁后向法院起诉，法院会按民事诉讼法的规定，按两年诉讼时效对待，本律师亦不同意这种观点，因为无论是仲裁还是诉讼，只要是劳动案件，都应该执行劳动争议调解仲裁法中对仲裁时效的规定，不能因为换了个司法机关就不考虑劳动案件于一般民事案件的具体区别，那样就失去了劳动争议调解仲裁法的立法本意。还有观点认为，既然劳动合同法
26、实施条例第七条规定中使用了“用工之日” ，所以其规定的 11 个月双倍工资仅适用于最初建立劳动关系时未签订书面劳动合同的情景。本律师认为这个观点也是错误的，此处的“用工之日”应采用广义的解释，应当包括双方最初建立劳动关系之日、原劳动合同到期后劳动者继续工作但未续签书面劳动合同之日、不依法与劳动者订立无固定期限书面劳动合同之日三种情况，未签订书面劳动合同的双倍工资最长 11 个月的规定在这三种情况下都应当适用。综上所述，本律师认为，未签订书面劳动合同的双倍工资的仲裁时效期间，是从应发双倍工资的截止日开始，往后计算一年，而不是从解除劳动关系后起计算一年。二XX 年六月二十九日未签订书面劳动合同双倍
27、工资仲裁时效如何计算？一、实务做法未签订书面劳动合同向用人单位主张双倍工资的时效起算点，在实务中有一定的争议。有人说从劳动关系终止之日起算，有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳。XX 年 11 月 8 日江苏省高院、省劳动仲裁委员会发布了关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二) ，对双倍工资的时效起算点作出了明确规定。第一条规定：劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用调解仲裁法第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合
28、同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。按此规定，在 XX 年 11 月 8 日之前实务中按第一种说法，即从劳动关系终止之日起算;之后按第二种说法，即从未签合同满一年时起算。两种说法，涉及到双倍工资性质的认识。二、双倍工资的性质调解仲裁法第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。同条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。之前的
29、做法，以劳动关系终止之日开始超算时效，是把双倍工资的性质认定为劳动报酬。现在的做法不视双倍工资为劳动报酬，而是对用人单位的一种惩罚。这种规定也不无道理，因为劳动合同法双倍工资的描述规定在第八十二条，这一条所属的章节为第七章法律责任，这一章更多的是对用人单位的责任要求，属于处罚性规定。从这个逻辑关系上来看，把双倍工资界定为惩罚性的赔偿，而不是劳动报酬，也有一定的道理。三、风险提示对于劳动者而言，如果用人单位未有签订书面劳动合同，如果一年期满时，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支得支持了。比如，劳动者是 XX 年 1 月 1 日入职，用人单位应当
30、在 XX 年 1 月 31 日之前与劳动签订书面劳动合同，如果一直没有签订书面劳动合同，那么到 XX 年 21 月31 日满一年，从次日起即 XX 年 1 月 1 日起计算一年的时效，那么劳动者最迟在 XX 年 12 月 31 日前要向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，过了这个时间就超过仲裁时效了。对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。因为双倍工资是按照劳动者实际收入来计算，如果满一年计算 11 个月，那是一笔不小的数目。用人单位更要注意的是合同到期后，续签合同的问题。有些用人单位也知
31、道签订书面劳动合同的重要性，对新入职人员要求很严格，都能签订，但对于续签合同往往有所疏忽，如果合同劳动期，但没有重新签订书面劳动合同，继续在用人单位工作的，同样视为没有签订书面劳动合同，同样要支付双倍工资。所以，人事部门在工作中尤其要细致认真。关于未签订劳动合同双倍工资仲裁时效问题的思考劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。XX 年 5 月 1 日劳动争议调解仲裁法实施，该法第二十七条中对一般案件的仲裁时效规定为一年，但是对拖欠劳动报酬的仲裁时效特别规定为劳动关系解除后一年内的都可以追究。由此，双倍工资的仲
32、裁时效属于特别时效还是一般时效的问题，以及该时效的起算方式成为两级法院和劳动仲裁部门讨论的一个热门话题。该话题涉及到对对于这个问题，笔者日前对相关劳动部门和基层法院进行了调研，听取了他们的意见。现将调研情况及建议报告如下：一、对双倍工资的性质的认识以及适用的仲裁时效双倍工资性质的认定，是确定仲裁时效的关键前提，也就是说双倍工资未予支付，应被认为是拖欠劳动报酬，还是被认为是侵害了劳动者的损害赔偿请求权？1、劳动仲裁机构的意见从目前的实践来看，仲裁机构普遍采纳的观点为：双倍工资为补偿金，不属于劳动报酬范围，其权利主张不应适用 劳动争议调解仲裁法第 27 条第 4 款关于特别仲裁时效的规定，应适用劳
33、动争议仲裁时效一般规定。理由如下：劳动者取得劳动报酬是基于劳动行为的付出，而劳动者取得双倍工资则是基于用人单位没有签订书面劳动合同的法律事件。也就是说，双倍工资不是劳资双方协商的结果，而是法律的规定。 劳动合同法在法律责任篇章的第 82 条第 1 款规定了 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资” 。其立法目的主要在于规范用人单位与劳动者签订书面劳动合同，促使用人单位主动履行签订劳动合同的义务，保护弱势群体的合法权益。如不履行则会付出相应的违法成本，这样规定显然是对不签订劳动合同的用人单位采取的一种惩罚措施。由于支付给劳动者的第双倍
34、工资并非以其付出的劳动为代价，而是兼具对用人单位违法行为的惩罚性质与对劳动者所面临风险的补偿性质的一笔费用，从立法解释和体系解释来讲，双倍工资应理解为 “双倍工资赔偿” ，属于惩罚性质的赔款。因此不能简单地将双倍工资与劳动者通过正常劳动、按劳分配所获得的工资等同起来。因此，劳动者主张该“工资” ，受一年仲裁时效的限制。2、我市基层法院的意见关于用人单位未签订书面劳动合同而依法需支付的额外一倍工资的性质，目前我市基层法院实践中基本上达成共识，该“工资”并非真正意义上的工资，不是劳动者因提供劳动而获得的劳动报酬，而是基于用人单位违法行为派生出来的一种法律责任，带有赔偿金的性质。由此所发生的纠纷并不
35、能直接认为是拖欠劳动报酬所发生的争议，也就不能适用劳动争议调解仲裁法第 27 条第 4 款的规定。二、劳动者主张双倍工资的仲裁时效的计算起点劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算，关系到劳动者的主张能够支持多少，目前实践中对这个问题的处理显得比较混乱，存在三种不同的起算方法：1、逐月分别计算仲裁时效法，从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。该计算方法是严格按照仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算的法律规定得出。该种算法目前以上海的相关规定为代表：上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答，其中就双倍工资的时效问题做了如下解答：“2、关于未签劳动合同双倍工资
36、的仲裁时效问题对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应劳动争议调解仲裁法第 27 条第 1款至第 3 款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。 ”2、违法行为结束之次日开始计算或从一年届满之次日起计算法，对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。该计算方式在国内以江苏为代表：江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书
37、面劳动合同而主张用人单位每月支付双倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对双倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用调解仲裁法第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。这种仲裁时效的计算方式理论基础来源于侵权行为有连续或者继续状态的，从行为终止之日起计算时效。3、自劳动关系终止之日起计算法，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。国内以该方式计算仲裁时效的以成
38、都为代表：四川高院在 XX 年 12 月份发布的一个劳动争议案例涉及到未签订劳动合同双倍工资时效起算点的问题，该案例中成都中院认为，双倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付双倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。这种算法延长了仲裁时效，如果劳动者与用人单位劳动关系一直延续，则时效一直存在，如果是无固定期限劳动合同，到退休时主张权利也在时效内。三、 对该问题的建议第一，关于“双倍工资”的性质，认为不属于劳动报酬的范畴，理由有三：1，两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同，
39、双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而承担的赔偿责任。2，两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同，双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任，具有惩罚性。3，两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同，双倍工资的目的在于敦促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。综上，双倍工资虽名曰为“工资” ，但实质并不是“劳动报酬” ，故双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算。第二，劳动者主张双倍工资仲裁时效从何时起算。通过对比上述三种方法，建议采用自劳动关系终止之日起计算法。理由如下：1、自劳动关系终止之日起计算有利于劳动者合法权益
40、的保护。劳动者的权利一方面来之于劳动合同的约定，另一方面来之于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利，可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利；而关于劳动法规规定的权利，由于劳动者自身法律知识的不足，尤其是广大农民工，对这些权利可能一无所知，此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日，用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性，则极不利于劳动者行使双倍工资请求权。2、自劳动关系终止之日起计算有助于限制用人单位的违法行为。如果将双倍工资适用的时效定为权利受到侵害之日或者违法行为结束之次日，导致的直接后果将是违法时间越长，违法成本越低的怪像。这样一来，不但无法切实维护劳动者
41、的合法权益，还违背了劳动合同法的立法本意。因为劳动关系中，在职期间，为了保有既有的工作机会，劳动者不大可能提出维权，或者一旦提出，其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会，因此，要求劳动者在在职期间提出维权申请，是不具有可能性的。3、自劳动关系终止之日起计算更符合劳动法规的立法目的。 劳动合同法关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同规范劳动关系、维护稳定的用工关系。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的，但其实质并非否定权利的合法存在和行使，而是禁止权利的滥用，以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平，达到既不随意否
42、定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言，从起算的类型到起算的方式，均应当体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位倾斜的话，将会打破上述平衡，更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。而适用自劳动关系终止之日起计算法，不但符合法律规定，且有利于维护用工关系的稳定，也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时，通过司法引导，促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识，加快企业劳动合同制度的建立，进一步促进劳动关系的和谐稳定。劳动者需注意把握未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效问题：劳动合同法规定
43、了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是双倍工资差额的依据。实务当中，有很多用人单位不注重签订书面劳动合同，导致劳动者事后向用人单位主张双倍工资差额。但对于主张的时效起点到底应该从单位未签订劳动合同的期间结束之日开始起算还是从劳动者离职之日开始起算这一问题，我们做出如下详细解答：解答如下：劳动争议调解仲裁法第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于报酬型仲裁请求的起算时间，司法解释是有特殊规定的，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
