1、关于薪酬计划的制订的二级人力资源管理师专业能力辅导第三节 薪酬计划的制订学习目标通过学习，明确薪酬战略的概念和内容，掌握制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本原理、基本程序和基本方法。知识要求一、薪酬战略(一)薪酬战略的含义薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁和自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面。1薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策。2薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理。3薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用。(二)薪酬战略的内容薪酬战略的内容包含以下两个方面。一是薪酬战略要素。最核心的薪
2、酬战略要素有五个：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化和薪酬管理。二是薪酬政策，它是薪酬决策中所要遵循的基本规则与原则。具体包括：1薪酬基础及政策；2薪酬水平及政策；3薪酬结构及政策；4薪酬文化及政策；5薪酬管理及政策。二、薪酬计划薪酬计划是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构、薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制订薪酬计划时要坚持以下两个原则：与企业目标管理相协调的原则；以增强企业竞争力为原则。薪酬计划报告通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况；预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，
3、以及各主要部门薪酬增长率等。能力要求一、制定薪酬战略的流程(一)评估薪酬的意义和目的(二)开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配(三)实施薪酬战略(四)对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价二、薪酬计划的制订(一)制订薪酬计划所需资料在制订薪酬计划前需要收集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等，如下表所示。制订薪酬计划所需资料一览表员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门岗位名称当前薪酬水平当前的工资级别所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资上次调资的时间、
4、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年拟招聘的新员工人数拟招聘新员工的薪酬水平预计晋升职务的员工人数人力资源规划资料预计岗位轮换的员工人数预计休假的员工人数预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场工资水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬政策国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力企业上一年度经济效益状况股东要求的回报率企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型【例题 2516
5、】制订薪酬计划所需要的员工基本资料包括。(XX 年 5 月二级真题)A当前薪酬水平B所在岗位C上次调薪情况D当前的薪酬级别E所在薪酬级别的最高薪酬【答案】ABCDE(二)薪酬计划的制订方法1从下而上法从下而上法的工作程序：根据部门的人力资源规划和企业的每一个员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。在编制薪酬计划过程中，部门主管只需按企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每一个员工的增薪幅度和应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员
6、审核和批准，一经通过，便可以着手编制计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，可行性较高，但不易控制总体的人工成本。2从上而下法从上而下法的工作程序：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一个员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于这笔薪酬总额将如何分派给每一个员工，由部门经理决定。一般来说，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确
7、性，不利于调动员工的积极性。【例题 2517】采用制订薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。(XX 年 5 月二级真题)A从下而上法B从上而下法C由内到外法D由外到内法【答案】B(三)制订薪酬计划的工作程序1通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。2了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是 90点处、75点处，还是 50点处、25点处。3了解企业人力资源规划。4将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，则可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等作出部门的薪酬计划，并上报人力资源部门，由人力资源部门进行所有部门薪酬计划的汇总。7如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，则需要再进行调整。8将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
