人力资源管理简答-论述.docx

C产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？ P24答：制度性损耗、人事管理损耗、后续投资的损耗。 F发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？ P52答：（1）政府所有组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的"理想型官僚体制”为典范， 管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主， 重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度， 并建立了相应的保障体系，使公务人员的职业稳定； （4）实行政务官与事务官两官分离的制度，保证了行政工作的连续性； （5）实行公开考 试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； （6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法制管理为支撑。 F发展中国家的公共部门人事制度存在哪些问题？ P53答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于 任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体系内编制"关系网" ，在人事任免上注重各种关系，因而往往因人而异； （3）身份观念重 于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； （4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级 行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； （5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度 较高。 G各国公共人事制度的共同的发展趋向是什么？ P54答：见论述题中，试述当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势的内容。① 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通② 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破， 现实的公共人事实践已经从根本上 影响了公共服务提供的方式③ 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革④ 简化法规和制度的规定，增强人力资源管理的灵活性⑤ 新 的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展⑥ 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 G工作分析的程序是什么？ 答：1、合理确定工作分析信息的目的。 2、科学确定工作分析的执行者。 3、选择有代表性的工作进行分析。 4、 收集工作分析信息。5、让工作相关者审查和认可所收集的信息。 6、编写工作说明书和工作规范书。 G工作分析的方法有哪些？ 答：工作分析的方法有：访谈法、问卷法、直接观察法、工作实践法、工作日志法、功能性工作分析法 G工作分析如何在公共部门人才资源管理中发挥基础性作用？ 答：第一，工作分析是公共部门人力资源规划的基础。第二，工作分析为公共 部门人员甄选与录用提供了客观标准。第三，工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。第四，工作分析为公共部门 的绩效评价提供客观依据。第五，工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。第六，工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。第七， 工作分析有助于劳动安全。第八， 工作分析有助于公共部门的工作设计工作 G公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？ 答：在编写工作说明书的过程中，必须遵循以下准则： 1清楚2准确3专门化 G公共部门工作说明书的内容有哪些？ 答：公共部门工作说明书的编写并没有一个统一的模式，但大多数的工作说明书都可包括以下几项内 容：1、工作标识2、工作目的3、工作职责4、工作权限5、绩效标准6、工作环境 G公共部门监控的对象有哪些？ 答：（1）对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控； （2）对 公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规 及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程； （3 ）对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行 公务的行为进行的监控； （4）对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。 G公共部门人才笔试具有那些特点？ 答：公共部门人才笔试具有以下主要特点： 1经济高效2测试面宽3误差易控4督导力强 G公共部门人力资本理论与一般人力资本理论有哪些不同？ 答：公共部门人力资本除了具有一般人力资本的特征外，还具有如下特征： 1公 共部门人力资本具有社会延展性 2公共部门人力资本具有成本差异性 3公共部门人力资本具有绩效测定的困难性 4公共部门人力资本具有收 G公共部门人力资源管理具有哪些功能？ 的功能。 G公共部门人力资源规划的程序是什么？ G公共部门人力资源规划的内容是什么？ 划、绩效评估及激励规划、退休及解聘规划） G公共部门人力资源规划的作用是什么？ 入与贡献难以对等性 5公共部门人力资本具有市场交易不充分性 P8答：有人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒。其中，纪律与惩戒是最重要 答：确立目标；收集信息；进行供给和需求预测、制定并实现规划、评估和反馈。 答：总体规划；业务规划（包含晋升规划、人员补充规划、培训开发规划、职业规划、人员使用规 答：维持政治稳定；促进行政发展；提高人力资本使用效率；实现人事管理技术科学化；帮助员工 实现个人价值。 G公共部门人力资源获取的意义是什么？ 答：1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实 现；2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象； 3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率； 4、人力资源获取工作的质 量影响到人事管理费用。 G公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？ 答：、公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控 约束。1、内部监控约束。 即公共部门内部对人员的监督与约束。 它主要由如下两方面的形式组成： （1）合同监控约束。（2）制度监控约束。 2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体 监控与约束。（1）法律监控与约束。（2）道德约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。 G公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面： 1公共部门是一个横向部门 分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机 构的复杂性相比拟。2国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政权利和人事 精选 管理权利。3在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 G公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？ P21答：主要有以下几方面的突破： （1）人力资源开发与管理将组织中的人 本身看作资源，强调其再生性和高增值性。 （2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性。 （3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展， 不仅包括传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容。 （4）人力资源管理与开发强调的 是人力资源使用和开发并重。 G公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？ 答：1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。 公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公 共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用 人员的培训就显得十分重要。 2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的 理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技 术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习， 运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。 3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职 人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的 有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其 进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。 4、公共部门人力资源培训是公共部门管理 职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。 伴随着政府职能的扩大和加强， 政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训I,使 之认清形势，做到称职合格，便势在必行。 G公共部门人力资源流动的意义是什么？ 答：1合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力 2合理的人力资源流动有利于优化 公共部门人才队伍结构 3合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一 4合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系 G公共部门人力资源流动的原因是什么？ 答：一、内在动因：物质生活环境的要求；社会关系的需求；发展的需求。二、外在要求：生产力 发展的要求；公共部门改革的要求；法律法规的要求。 G公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ 答：1用人所长的原则 2人事相宜的原则 3依法流动的原则 4个人自主与服从组织相结合的原 则 G公共部门人力资源培训的形式与哪些？ 答：公共部门的人力资源培训有多种形式，包括：长期培训、中期培训和短期培训I;脱产培训和不 脱产培训；国家和地方行政学院的培训；公共部门内部的培训和学校培训等。通用的培新形式包括： 1部内培训2部际培训3交流培训4 I 作培训I 5学校培训6选择培训I。 G公共部门如何实现培训成果的转化？ 答：1、激发受训者的学习动机； 2、改进培训项目设计环节； 3、培育有利于培训成果转化的工作环 境；4、积极而有效地沟通。 G公共部门约束机制具有哪些作用？ 答：一是组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相 应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。二是现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束性向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型 向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的 管理模式。三是组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。 G公务员的薪酬具有那些功能？ 答：1、补偿功能2、激励功能3、调节功能 G公务员职位分类的程序是什么？ 答：公务员职位分类的的程序是： 1职位调查，职位调查是职位分类的事实基础。 2职位分析3职位评价 4职位归级 G构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？ 答：1、依法分配原则 2、平等原则3、平衡比较机制原则 G简述《公务员法》对监控约束机制的新发展。 答：1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障； 2、将公 务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效； 3、制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使 用情形，公务员的约束条件更为全面合理； 4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了 "执 政为民”的根本宗旨； 5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。 G简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。 答：在由环境、价值和制度三者构成的互动循环中，环境是处于主导地位的， 行政人事环境决定了行政人事价值的选择、形成和积淀，进而对整个系统发生作用，表现在：首先，公共人事行政价值与制度都是适应环境 的需要产生的。其次，环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生和发展。再次，人事行政系统中的各种要素，都是从环境中输入，没 有环境所提供的物质、能量、信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不能建立。最后，公共人事行政的价值与制度要随着 环境的变化而不断发生变化。 J简述绩效评估的程序。 答：1制定绩效计划 2持续沟通3实施绩效评价 4提供绩效反馈 5绩效改进指导。 J简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。 答：进一步健全了干部人事制度的新陈代谢机制、竞争择优机制、 权益保障机制、监督约束机制。 资料 M 简述目标设置理论与人力资源管理。 答： 1 、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制， 具有可应用性。 2 、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和 动力。 3 、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同： （ 1 ）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程； （ 2 ）支持和 鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任； （ 3 ）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目 标的积极性。 4 、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到 组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 M 面试具有那些特点？ 答： 1 测评的素质更全面 2 测试内容的不固定性 3 考官与考生交流的互动性 4 测评手段的灵活性与针对性 5 主观性强 M 目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？ 答： 1 、讲授式培训法； 2 、研讨式培训法； 3 、案例分析培训法； 4 、合作研究培训法； 5 、角色扮演培训法； 6 、人格拓展训练培训法。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的 视听技术培训法和计算机培训法等。 P 简述品位分类的优缺点。 答： 1 、品位分类制度的优点是： （ 1 ）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务， 所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动； （ 2 ） 它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才， 而不需要很专门的知识这一认识基础上的， 比较适用于担任领导责任的高级公务； （ 3 ） 注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。 2 、品位分类 制度的缺点是： （ 1 ） 不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析， 因人设岗， 容易造成机构臃肿、 职责不清， 人浮于事局面； （ 2 ） 在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求； （ 3 ）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、 水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理 制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 P 培训与常规教育有那些区别？ 答： 1 从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。 2 从培 训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。 3 从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多 元化培训和针对性培训的统一。 4 从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。 Q 简述强化理论与人力资源管理。 答： （ 1 ） 正确选择强化物。 要根据员工的需要和特点， 正确地选择正反两方面的强化物， 不能搞 “一刀切” ； （ 2 ）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式； （ 3 ）正确选择强化时间。选择强化的时间 段时必须注意最适合于强化的时间； （ 4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为； （5 ）及时反馈、及时强化； （ 6）强调员工的社 会学习（间接行为改造） ； （ 7 ）要实事求是地进行强化。 Q 欠发达国家人事制度具有哪些特征？ 答： （ 1 ）传统的种族酋长权位与现代的功绩制观念相背离； （ 2 ）政局不稳，动乱频生，行政制度在政 治动荡的局面下毫无行政效能可言； （ 3 ）其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说“理想官僚体制”相差甚远； （ 4 ）极端缺乏各类 专业人才与管理人才； R 人力激励具有那些功能？ 答： 1 、可以凝聚人心； 2 、可以引导、规范的行为； 3 、可以调动员工的积极性、创造性； 4 、可以充分发挥人的 能力、挖掘人的潜能； 5 、可以提高组织的绩效水平； 6 、可以有助于实现组织目标。 R 人力资本具有哪些特点？ 答：一、人力资本存在是存在与人体之中，与其承载体不可分离，不能够直接转让或买卖，职能被出租，或者转 让。二、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密联系在一起，而且受其个人偏好的影响。三、一个可能拥有不同形式的人力资 本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用。四、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在 生产领域。五、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更为丰富的社会资源。 R 人力资本理论的基本内容是什么？ 答：一、资本的两种形态及人力资本的运营 ; 二、人力资本理论认为教育是人力资本的核心 ; 三、人力资 本是经济增长与发展的根本基础 R 人力资源具有哪些特征？ 答：人力资源具有自然性和社会性的双重属性 ; 人力资源具有能动性 ; 人力资源具有发展性 ; 人力资源具有稀缺性 ; 人力资源具有创新性 R 人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ 答： 1 、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道； 2、人力资源市场改变人力资源流动的方 式； 3 、人力资源市场扩大人力资源流动的范围； 4 、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 R 人力资源市场具有哪些功能？ 答：人力资源市场是市场经济条件下人力资源合理流动的枢纽，是人力资源流动和竞争的中心，其在人力资 源配置中的功能主要有以下方面： 1 、调配功能 2、信息储存和反馈功能 3、教育培训功能 4 、管理功能。 R 如何理解公共部门人力资源规划的含义？ 答：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行 分析预测的基础上， 为确保组织对人力资源数量、 质量和机构上的需求， 制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 它主要强调以下四点： 1 公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。 2 公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预 测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。 3 公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。 4 公共部门人力资源规划是管理过程中 的一个环节。 R 如何理解人力激励的含义？ 答：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目 标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可以从以下几个方面理解人力激励的含义： 1 、人力激励是研 究人的行为是由什么激发并赋予活力的； 2 、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的 目的物，总是有所为而发的； 3 、这些行为如何能保持与延续。 R 如何理解人力资本的含义？ 答：一、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和 健康等质量因素。二、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。三、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本 而获得的。 R 如何评价人力资本理论？ 答：人力资本理论不仅丰富了经济理论宝库，对促进社会经济增长也发挥了直接的作用。但是，该理论还需要完 善，主要是： 1 人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。 2 作为一个理论 的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。 3 如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。 4 人力资本与知识、分工、专业 化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。 5 重知识，轻技能。此外，人力资本理论事实上将劳动分为复杂劳动 与简单劳动，而没有区分创造性劳动与重复性劳动，由于没有区分两者，导致了知识产权与人力资本的关系不清，这也是其理论混乱的重要 原因，现实中出现了人力资本入股问题也就不足为奇了。 R 如何深化我国的公务员福利制度改革？ 答：第一，简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。第二，建立驻地财务中心制度，加大 预算外资金监管力度。第三，福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。第四，通过全国统一平衡和协调，逐步 缩小发达地区与不发达地区之间的差距。 S 简述双因素理论在人力资源管理中的运用。 答：双因素理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作 用。这方面的措施包括： 1 、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 2 、管理者首先要注意满足员工的 保健因素； 3 、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 4 、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 5 、管理者要要注意正确运 用表扬激励。 S 什么是人力资源？ 如何理解人力资源的含义？答：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有 智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。包括三层内涵： 1 指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。 2 人力 资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力人口的总和。 3 人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质 的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积。 T 调入的条件有哪些？ 答：一是机关以外人员的调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备取得公务员身份的基本条件；三是必 须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。 W 完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？ 答： 1 、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分 权监控的理念；再次 , 要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督” ：当前加强公共部门及其工作人员 道德建设应该从以下几个方面着手：第一，加强国家公职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，建立国家公职人员个人信誉制度； 2 、 完善加固监控制度。首先，要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制度全方位发 挥作用；其次，进一步完善我国行政监察制度： （ 1 ）应提高行政监察机关的法律地位，使其树立应有的权威性； （ 2 ）改革现行的行政监察领 导体制，增强监察机关的抗干扰性； （ 3 ）扩大能监察机关的职权。第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察机关对违法、违纪的公务员有 警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权，对一 些重大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源不明予以没收，收归国库； （ 4 ）建立监察官身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和颁布 监察官法，在监察官法中明确规定，监察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职务时其身份受 到非法侵害，有请求法律予以保护的权力。最后，应建立与健全公职人员财产申报制度。 3 、健全规范监控约束机制。首先，规范分权监控 机制；其次，健全源头监控机制；最后，建立维权监控机制。在政府行政机关内部建立维权监控机制，其主要途径有： （ 1 ）建立公共部门和 内设机关的维权监督机制。 （ 2）建立逐级行政单位的维权监督机制。 （3 ）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要 鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。 W 我国公共部门福利制度面临的问题是什么？ 1 、福利项目设置不合理，制度老化； 2 、福利待遇差距大，标准悬殊； 3 、福利形式过于社会 化； 4 、福利资金提取和使用混乱， “小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 W 我国公共部门工资制度面临的问题是什么？ 答： （ 1 ）公务员工资结构不够合理； （ 2 ）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则； （ 3 ） 工资调整不及时、增长机制不完善； （ 4 ）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。 W 我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？ 答： 一、 人力资源生态环境的不平衡性 ; 二、 人力资源政策体制建设环境还不完善 ; 三、 精选资料 人力资源管理环境滞后；四、劳动力市场环境还不成熟。 W我国公务员考核制度存在哪些问题？ 答：1、不同等级的公务员一起考核； 2、重视年度考核，忽视平时考核； 3、考核过程中出现论资排 辈评优秀的现象；。4、按比例分配名额。 X西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么 ？答：西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了 多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。第一，系统性。第二，制度化。第三，独立性。 第四，双向性。 X西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？ 答：（1）注重法律建设， 规范行政行为。 （2）监督与约束的主体独立性强。 （3） 约束与监督以"经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。 Y影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？ 答：政治制度、经济与技术环境、市场体制的发展深化、劳动力的可用性、教育水准、 人口的多样性。 Y与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有那些特征？ 答：1、公共部门绩效目标的复杂性； 2、公共部门绩效形态的特殊性； 3、 公共部门绩效的评价机制不健全。 Y与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ 答：1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作， "党管干 部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 2、在西方各国，工会 在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。 而我国的公职人员不是特殊的利益集团， 不存在工会对人事的监控； 3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在 独立的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公 务员的机构都是与政府相对独立的。 Z简述职位分类的优缺点。 答：1、职位分类的优点在于： （1 ）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象； （2）可以使考试和考核标准客观， 有利于事得其人，人尽其才； （3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划； （4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠 纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机 构经常处于合理高效的状态。 2、职位分类的缺点主要表现在： （1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级 行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用； （2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并 需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步； （3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等" ，因此严格限制了每个职位 的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥； （4）职位 分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 Z简述中国古代用人艺术的精髓。 答：1、疑人不用、用人不疑； 2、知人善任、唯才是举； 3、礼法并重、德治仁政； 4、赏罚分明、恩威并 施；5、严于律己、率先垂范； 6、扬长避短、不求全责备。 Z在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 答：1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量。 2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评 估的监督职能与引导职能。 3、形成有效的人力资源管理机制。 4、要注意评估方法的适用性。 5、要注意评估标准的合理性。 6、要注意评估 过程的完整性。 Z在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？ 答：一、挑选的专家应有一定的代表性、权威性。二、预测前，首先应取得参加者的支持， 确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。三、问题表设计应该措词准确，不能引起歧义，问题不能多，不能问无关问题， 问题相互包容，保证每个专家都能回答。四、统计分析应区别对待不同问题。五、给专家的信息尽量充分，便于专家判断。六、对数字只做 粗略估计，比要求精确。 Z造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ 答：（1 ）考核内容缺乏针对性、可比性； （2）岗位之间工作量和工作难度不一致； （3） 考核制度设计也有不尽合理的地方。 （4）考核中没有规定不称职人员的比例。 Z转任具有哪些特点？ 答：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在统一部门不同职 位之间进行转换任职的人事交流活动。它的特点是：一、转任是公务员系统内部的流动。是常见的交流方式。二、转任不涉及公务员身份问 题。三、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低其人员的级别和工资待遇。 论述题 2 1世纪人力资源的特征。 P31 答：只是经济是建立在知识和信息的生产、配置与利用基础上的经济。知识经济的出现昭示着人类社会正进入一个以现代科学技术为核心、 以知识资源的创造、配置和消费为最主要因素的新经济时代。这一资源具有如下重要特征： 第一，稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其他资源的 相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。 第二，层次性。人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等。 第三，知识性。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是 人才资源的显著特征之一。 第四，创造性。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。 第五，流动性。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不像物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。 第六，再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：一是对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次 性消费；二是人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。 第七，收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。 走资料 C 促进我国公共部门人力资源流动的对策。 P148 答：针对我国目前公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒 和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。 第二，完善市场法规和社会保障制度。在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求主体一视同仁，解除公职人员流 动的后顾之忧。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。 第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权利属于人民。一切公职人员，不管职务 高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。 D 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势。 P54 答： （ 1 ）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治－行政”二分，为此，公务人员必须 保持政治上的中立。 （ 2 ） 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破， 现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。 传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。 （ 3 ）职位分类和品位分类兼容 并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普通采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学 人事管理方式和人事分类制度。 （ 4 ）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国 家规制管理过于泛滥的结果。 （ 5 ）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。收传统人事行政思想的影响，公共人事制 度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。 （ 6 ）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。 G 公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。 P22 － 27 答：公共部门人力资源开发与管理的独特性有下面几个方面： ① 公共部门是一个横向部门分化， 纵向层级节制的庞大的组织结构体系。 任何其他形态的组织， 其人事权的划分与人事管理部门的构造， 都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。 ② 国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政权利和人事管理权利。 ③ 在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。 公共部门人力资源管理发展的趋势主要有以下几方面： （ 1 ）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随 着政府管理日趋技术化和专业化，政府管理对专门性人才的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。 （ 2 ）从消极的控制转为积极 的管理。传统的公共部门人才资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务 员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督和控制；强调集中性的管理等。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调 “授能” ，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之 间的依赖、开放式沟通等。 （ 3 ）对人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的 组织认识到公共部门人力资源发展—即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能的重要性。