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社会实践报告范文：国外企业文化研究进展 企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意 识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和 (Schein,1984),是一个企业或一个组织在 自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。 企业文化是社会文化与组织管 理实践想融合的产物。 企业文化是西方管理理论在经历了 经济人"、社会人"、自我实现 人”与复杂人”假设之后，对组织的管理理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次 重 新审视。 十九世纪末到本世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的 阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比 ，在这种条件下，泰勒的科学管理 模式和韦伯的科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践 ，但是，它们都是基于理性 经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利， 工作是为了得到经济的报酬。 科学管理理论对当时的工业化进程产生了深远的影响。 本世纪二十年代到三十年代，霍桑实 验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括 自我实现在内的人的社会性需要， 于是导致了一系列激励理论的出现。 这些理论强调人际关 系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用 社会人”的概念来代替 经济人”的假设。 系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的 战略热”和系统热”，即 重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力(徐联仓， 1993)。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进 而发现了社会文化与组织管理的融合 一一企业文化，它是企业发展到一定阶段， 企业领导人 将其在企业创业阶段关于经营理念、 基本假设等达成的共识用 ？诙宰橹芾善讨邪方幕 12.壑岛托睦破蚕卦谀诘鹊姆墙嵬副砸蚕氐囊恢终 希⑹怪晌桓赏橹蚱笠刀斓吒 鲂曰墓芾柞J剑 晕幕牧“客贫抛橹推笠档某乙诜⑰展？nbsp; 一国外企业文化研究的历史背景总体情况 70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人 们注意到日美企业管理模式的不同， 其中发现，理性化管理缺乏灵活性， 不利于发挥人们的 创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化， 才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。 80年代初， 威廉.大内的《Z理论》、特雷斯 迪尔和艾兰 肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的 《寻 求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。八十年代，企业文化的研究以探讨 基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。 进入九十年代以来， 企业文化研究出现了四个走向： 一是企业文化基本理论的深入研究； 二 是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究； 三是关于企业文化测量的研究； 四是关于企 业文化的诊断和评估的研究。 迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部， 论文分布在十 几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、 组织 行为学和工业组织心理学研究的一个热点， 八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时 代。 二八十年代国外企业文化研究的兴起 1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉 大内出版了他的专著《Z理论 一一 美国企业界怎样迎接日本的挑战》 ，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了" Z型文 化u、 "Z型组织u等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。 1982年特雷斯 迪 尔(Terrence E.Deal)和艾兰 肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》 (Corporate Culture) 一 书 , 他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业 文化的要素有五项： ( 1)企业环境； ( 2 )价值观 ； ( 3)英雄； ( 4)仪式； ( 5 )文化网络。 其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法， 先从表面开始，逐步深入 观察公司的无意识行为。同年，美国著名管理专家托马斯 彼得斯 与小罗伯特沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了 3家优秀的革 新型公司的管理， 发现这些公司都以公司文化为动力、 方向和控制手段， 因而取得了惊人的 成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔 阿索斯合著的《日本的管理艺术》 被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起 (郭纪金， 1995) 。 企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学院的沙 因教授( Edgar H.Schein) 为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系 统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等 ,但是 ,由于这 种方法难以进行客观的测量 ,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时 ,难以进行比较 研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授 (Robert Qu nn)为代表 的定量化研究， 他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究， 因此， 他们 提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是， 这种方法被归为现象学的方法， 认为只是研究组织文化的表层， 而不能深入到组织文化的深 层意义和结构。 1984年，奎恩(Robert. quinn)和肯伯雷(Kimberly )将奎恩提出的用于分析组织内 部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查， 以探查组织文化的深层 结构和与组织的价值、领导、决策、 组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要 维度：一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性 ；另一个是产生冲突的维度，即组织内 部管理与外部环境。 在这两个维度的交互作用下， 出现了四种类型的组织文化： 群体性文化、 发展型文化、理性化文化和官僚式文化。 竞争价值理论模型， 为后来组织文化的测量、 评估 和诊断提拱了重要的理论基础。 1984年，美国麻省理工学院教授爱德加 沙因（Edgar.H.Schein）发表了对企业文化的 新认识 ” 一文， 1985 年出版了其专著《企业文化与领导》 （Organizational Culture and Leadership） ，他对组织文化的概念进行了系统的阐述，认为企业文化是在企业成员相互作用 的过程中形成的， 为大多数成员所认同的， 并用来教育新成员的一套价值体系。 沙因教授还 提出了关于企业文化的发展、 功能和变化以及构建企业文化的基本理论， 他把组织文化划分 成三种水平： （ 1 ） 表面层， 指组织的明显品质和物理特征 （如建筑、 文件、 标语等可见特征） ； （ 2 ）应然层，为于表层下面，主要指价值观； （ 3 ）突然层，位于最内部，是组织用以对付 环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受， 爱德加沙 因也因此成为企业文化研究的权威。 三 九十年代国外企业文化研究的发展 九十年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织 发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。 因此，组织文化研究 在八十年代理论探讨的基础上， 由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展， 出现了四 个走向： 1． 理论研究的深入探讨； 2． 企业文化 与企业经营业绩的研究； 3． 企业文化 测量的研究； 4 ．企业文化诊断和评估的研究。 1 关于企业文化理论的深入研究 九十年代，西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战，因此，企业文化的理论研究从对 企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究， 如 ： 企 业 文化 与 组 织 气 氛 ( Schneider, 1990 ) 、 企 业 文 化 与 人 力 资源 管 理 (Authur K.O.yeung,1991) 、企业文化与企业环境 (Myles A.Hassell,1998) 、企业文化与企业创新 (Oden Birgitta,1997) 等，其中具代表性的有： 1990年，本杰明斯耐得(Beenjamin Scheider)出版了他的专著《组织气氛与文化》 (Organizational Climate and Culture ), 其中提出了一个关于社会文化、 组织文化、 组织气氛与 管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中 ,组织文化 通过影响人力资源的管理实践、 影响组织气氛， 进而影响员工的工作态度、 工作行为以及对 组织的奉献精神 ,最终影响组织的生产效益。其中，人力资源管理对组织效益也有着直接的 影响。 1990年，霍夫斯帝德(Hofstede)及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权 力范围、 个人主义 -集体主义、 男性化 -女性化和不确定性回避 )扩展到对组织文化的研究， 通 过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企业文化研究量表。 1997年，爱德加 沙因（Edgar.H.Schein）的《组织文化与领导》 （Organizational Culture and Leadership）第二版出版，在这一版中，沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑 造组织文化，组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标， 完成组织使命等， 他 还研究了组织中的亚文化。 1999年，爱德加・沙因与沃瑞・本尼斯（Edgar H.Schein他们用 现场调查的方法以 334家研究机构为样本，研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效 益之间的关系。 1992年，美国哈佛大学商学院的约翰 ・科特教授和詹母斯•核斯克特教授（John Kotter （2）克罗拉多大学工商研究生院的 Rayamond F. Zammuto和华盛顿.美国医学院学会的 Jack Y . Krakower ”组织文化的定量研究和定性研究 "（Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture）他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例 ；（3）密西根大学工商管 理学院的Robert E .Quinn and Gretchen M.Spreitzer竞争价值文化量表的心理测验和关于组 ？ 幕 陨 铳柿坑跋斓姆治觥保 一he Psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life ） 表明不同 文化类型与生活质量之间的密切关系。 1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表 （Organizatioal Culture Measurement and Optimization ）其中包括用于组织分析的模型和用于 组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面： （1）社会-经济环境（包括社会文化环境和市场 竞争等）；（2）管理哲学（包括使命、价值观、原则等） ；（3）对工作情景的组织（包括企业 组织结构、决策过程等）；（4）对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉） ；（5） 反应：组织行为（包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等）；（6）企业经营业绩 ； ( 7)个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等) 4 企业文化的诊断和评估 1992 年， Roger Harrison & Herb Stokes 出版了 《诊断企业文化 —— 量表和训练者手册》 D Diagnosing Organizational Culture__Instrument and Trainer ' ' )s 他anUal了大部分组 织共同具有的四种文化， 在此基础上， 针对不同企业进行相应的变化， 这种诊断可用于团队 建设、组织发展、提高产量等。 1998 年， Kim S ． Cameraon & Robert E ． Quinn 出版了《诊断和改变企业文化：基于 竞争价值理论模型》 (Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork) ，这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具，为理解企 业文化提供了理论框架，同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。 关于组织文化评估的专著还未见正式出版，但是， 1997 年， David E． Birren. Richard Seel， Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈，主要是关于企业文化评估的维度和方法。 1999 年 7 月 18-21 日，在美国波士顿召开了企业文化大会，这是一次企业文化研究专 家与企业管理人员共同探讨的会议， 其主要议题有： Terrence E． Deal 的 “理解现存文化的类 型 ： 确 定 你 的 组 织 的 优 势 和 缺 陷 ” ( Reading Existing Culture Pattern:identifying Your Organizational ’’ sStrengths and Wea)k，ne.Jsesrersy Greenfield de 的 “增加 Ben &Jerry 公司员工 与顾客的忠诚 (Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry) Gary Bosak de 的 塑造和维持Sears公司的文化 (Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co)。 2000年7月3-7日，爱德加 沙因(Edgar H.Schein)教授在美国的 Cape Cod 2000论坛举 办为期一周的讲座， 其主题为 “过程咨询、 对话和组织文化 ” (Process Consultation, Dialogue and Organizational Culture) 。 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究二十年的迅猛发展来看，他们走的是一条 理论研究与应用研究相结合， 定性研究与定量研究相结合的道路。 八十年代中期， 在对企业 文化的概念和结构进行探讨之后， 便马上转入对企业文化产生作用的内在机制， 以及企业文 化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究， 进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。 定量化研究是在企业文化理论 研究的基础上， 提出用于企业文化测量、 诊断和评估的模型， 进而开发出一系列量表， 对企 业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比， 中国的企业文化研究显得十分薄弱， 这表现在： 第一， 中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段， 虽然也有一些关于企业文化的研究， 但是 大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、 与企业创新等的辨证关系为 主， 真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少； 第二， 中国企业文化研究严重 滞后于中国企业文化发展实践， 许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部自己探讨， 虽然 也有专家学者的介入， 但是由于对该企业文化发展的内在逻辑、 该企业文化的定位、 企业文 化的变革等问题缺少长期深入的研究， 所以， 企业文化实践缺少真正的科学理论的指导， 缺 少个性， 同时也难以对企业长期发展产生文化的推动力。 因此， 应该借鉴国外企业文化研究， 加强中国企业文化研究，促进中国企业文化的发展。 根据对国外企业文化研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，二十一世纪中国 企业文化的研究应该坚持理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的原则， 主要侧重于以下三个方面：一，在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究 企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、 企业文化与企业管理、 企业环境、 企业发 展和企业创新的关系等；二，加强企业文化的应用研究 ， 关于企业文化的测量、诊断、评 估和咨询的实证研究；三， 加? 企业文化的追踪研究，企业文化的塑造不是一次性完成的 作品， 它要随着企业的发展和变化而作出及时的调整和改变， 才能对企业的长期发展产生深 远的影响。所以对企业文化进行追踪研究的价值是不可低估的。 总之，国外关于企业文化的研究是随着社会经济的发展和人们对管理实践的探索的发 展而产生并且迅猛发展的一个研究领域， 企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理 理论， 对管理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视， 这是与西方社会现代化发展 的方向是一致的， 其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量 化的理论框架。 参考文献： 吴江霖 《心理学论文集》广东人民出版社， 1991 年 P 208 徐联仓 《组织行为学》 中央广播电视大学出社， 1993 年 P 14-18