1、摘要薪酬管理是根据员工的贡献的大小，科学、合理地来确定员工的薪酬差别，制定公平的薪酬管理体系制度的一种管理方法。合理的薪酬制度能激发员工的潜力，提高主观能动性能动性，有利于实现企业目标，提高利润和效益，能在日益激烈的人才竞争中吸引和筛选出企业真正需要和保留的人才，也有利于稳定的员工队伍。本文结合广州韵达快递的实际情况，通过研究广州韵达薪酬管理的现状，并分析广州韵达薪酬管理过程中存在的问题，如企业的薪酬水平、薪酬管理结构等，最后提出了解决问题的对策。希望本文的研究对于广州韵达快递提高薪酬管理水平起到一点现实借鉴意义，同时也希望本文对于其他相似企业的薪酬管理也有一定借鉴的意义。关键词：激励方式 绩
2、效 宽带薪酬 考核Research Salary Management Guangzhou Yunda ExpressABSTRACTSalary management is scientific and reasonable to determine the employees salary differences based on the size of the employees contribution to the core, to develop a fair, just and open a management compensation management system. R
3、easonably flexible and efficient system of remuneration can not only stimulate their potential positive initiative to encourage employees to strive to achieve business goals, improve their efficiency, but also to attract and retain talent in an increasingly competitive global knowledge economy has a
4、 high-quality living forefront of the times highly competitive workforce. Combined with the actual situation in Shanghai Yunda Express through research to summarize the status quo enterprise compensation management, and analysis of enterprise compensation management problems that exist, such as the
5、level of corporate pay, compensation management processes, and finally proposed solutions to this problem. I hope this research Yunda Express for Shanghai to improve the level of compensation management plays a practical reference, while managing to pay other companies also have a certain significan
6、ceKey words：Broadband salary incentive mode of performance appraisal目录前言 .1一、薪酬及薪酬管理的基本理论概述 .1(一)薪酬及薪酬管理的概念 .1(二)薪酬管理的内容 .14. 日常的薪酬管理工作 .2二、广州韵达快递薪酬管理现状分析 .2(一)广州韵达快递公司的概况 .2(二)广州韵达快递薪酬管理的现状 .4三、广州韵达快递薪酬管理存在的问题 .6(一)薪酬水平竞争力不足 .6(二)薪酬体系结构设计不合理 .7(三)薪酬制度与员工绩效考核不匹配 .7(四)薪酬设计激励方式单一 .7四、广州韵达快递完善薪酬管理的对策 .
7、8(一)提高薪酬水平 .8(二)设计完善薪酬体系结构 .8(三)构建合理有效的绩效薪酬制度 .9(四)灵活运用多种激励方式 .9结束语 .12参考文献 .13致谢 .14前言薪酬在企业的管理中占有举足轻重的地位，它对吸引和留住人才起到重要作用。薪酬管理问题也是人力资源管理其中一个核心问题，薪酬的发放作为企业的支出，也是企业的生产成本，所以对薪酬管理很有必要，薪酬管理制度的设定，要以实现战略目标位前提，同时实现企业的人力资源管理目标，每个企业都要把企业薪酬管理作为人力资源管理的重要战略部分。快递行业是劳动力密集型行业，由于广州韵达快递在管理过程中，不深入了解员工实际需求，员工激励没有针对员工个人
8、特点，激励也没有针对性效果，导致员工的稳定性差、流动性强，企业留不住人才，人才流失严重，薪酬待遇对于招聘新员工没有吸引力，招聘优秀员工难度很大，究其原因，薪酬管理不善才是问题根本所在。如果想加快企业人力资源体系的发展，节约公司招聘成本、员工流失成本，改变员工的工作态度，建立科学的薪酬体系是重中之重。薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，也是一把双刃剑，使用的好利人利己可以吸引和留住更多优秀人才，使用不好，伤人害己，导致员工对企业失去忠诚，危及企业的生存根本。一、薪酬及薪酬管理的基本理论概述(一)薪酬及薪酬管理的概念1.薪酬的概念薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。又称薪资或待遇，它是受雇人员作为
9、雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的额；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。2.薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指根据企业总体发展战略的要求，通过薪酬制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式如工资、精金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。一个组织针对所有工作人员所提供的劳动成果来确定他们应当得到的薪酬结构、形式及总额的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬构成以及特殊人员群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的
10、组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善 1。(二)薪酬管理的内容1.企业员工工资总额的管理工资总额管理不仅包括工资总额的计划于控制，还包括工资总额的调整的计划与控制。是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的主要方面。因此必须充分认识工资总额核算的重要性，工资总额的组成受企业经济效益等因素影响，首先要考虑如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况，然后计算合理的薪酬总额。2.企业员工薪酬水平的控制薪酬水平是企业对自身整体薪酬水平在市场上所处位置的定位，考虑企业
11、所处的市场竞争环境与对手的薪酬水平。也是是实现劳动力与企业间公平的价值交换，那类员工的贡献大，那类员工的薪酬回报就多，那类贡献小那类就回报少，按劳分配以示公平。具体的薪酬水平策略包括：市场领先策略；滞后策略；市场跟随策略；混合策略。企业要根据自己的实际情况考虑劳动力市场供求关系以及社会消费水平的变化，及时调整薪酬策略，调动员工积极性，创造性。采取不同的薪酬水平策略对企业员工，或者企业不同岗位的员工的满意度也会造成重要影响。3.企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计，确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及个薪酬项目所占比例，工资等级标准设计薪酬支
12、付形式设计，确定薪酬计算的基础是按照劳动时间还是按照生产额销售额计算。每个企业都有不同的薪酬制度，都有不同的适用对象和范围，有的简单有的复杂，关键要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。4.日常的薪酬管理工作日常的薪酬管理工作具体包括：开展市场薪酬调查，写报告；制定年度员工薪酬激励计划，对执行情况进行分析；深入调查了解各类员工额薪酬状况，对员工满意度进行调查；进行人工成本核算检查人工成本计划的执行情况；根据薪酬制度要求结合各部门绩效目标的实现情况进行调整 2。二、广州韵达快递薪酬管理现状分析(一)广州韵达快递公司的概况1.公司简介广州韵达快递是上海韵达快递分公司，上海韵达快递品牌
13、创建于1999年8月,是一家国内著名的快递企业之一，公司经过不断发展壮大，已形成集物流、速递为一体的服务体系,。以经营快递为主要业务。为了更好服务客户为客户提供优质快速的物流服务,韵达在全国各全国各城镇建立了1450多个分公司,吸收1821余家加盟网点,全网络有员工23500多人。并且在广州、深圳、北京、杭州等地，设置了众多分拨中心和仓储中心。广州韵达快递公司，下属员工600多人，在广州江高和大朗两镇设立两个分拨中心，负责广州韵达公司市内市外的快件分拨，现有40余个营业网点中心，分别设在荔湾、新塘、市桥4个分部、天平架、增城、越秀、天河3个分部、区庄、东山五羊、等地，覆盖全广州市区、番禺、从化
14、、佛山等地、是韵达快递在华南最大的分拨中心，担负广东省内还有海南省的快件转运分拨工作，规模可见一斑。2.组织结构图 1：广州韵达公司组织结构图 *广州韵达公司组织结构可以分为四个主要职能部门，分别是操作运输部、市场部、财务部、综合部，每个部门分设一个主管与副主管，但操作运输部则设立操作运输经理，主要负责整个分拨中心的运输与快件进出仓的分拣扫描操作，下设若干副经理，负责不同的职能操作部门完成各自工作职责与任务。同时由于广州设有两个分拨中心，因此也设有两个操作运输经理各自分管江高和大朗的分拨工作。保证客户的快件能准时准确的送达客户手中。3.企业人力资源状况2015 年广州韵达快递公司员工构成情况如
15、图 2 和图 3 所示。图 2：广州韵达快递公司员工学历构成占比 * (表中数值单位：%）* 根据广州韵达快递组织结构自行绘制* 根据广州韵达快递员工档案登记表绘制总经理市场部 综合部 操作运输部（江高、大朗）营销部客服部后勤部人事部江高部大朗部财务部图 3：广州韵达快递公司员工年龄构成情况 * (表中数值单位为:人)从表 1、表 2 分析可知，广州韵达快递公司员工总数约为 600 人，且年龄结构以青壮年为主，学历在大专专及以上的员工仅占了公司员工的 10%，而相比德邦物流，大专以上学历占到 55%以上，初中及以下、高中、大专及大学的的占比为 7:2:1，且大部分员工都为基层员工，操作工比较多
16、，充分体现了快递行业是一个劳动力密集的产业，在自动化水平不高的中国，也是具有巨大潜力的的成长型公司。(二)广州韵达快递薪酬管理的现状1.薪酬管理水平状况公司职工薪酬水平与同行业对比处于中等偏低水平。例如,广州韵达公司文员月平均薪酬为 2900 元,但是广州快递行业平均月薪酬为 3027 元，低于直接竞争对手申通和顺丰的月薪。业务员月平均薪酬是 3300 元,同行业公司相同职位月基本薪酬为 4500 元。韵达收派员月平均薪酬为 4758,而竞争对手相同职位的月基本工资为 5600 元,这说明广州韵达基层职工的薪酬与其他同行业快递公司相比缺乏竞争力,不利于人才稳定,也降低了职工对薪酬制度的满意度。
17、 3如表 3 所示。表 1：广州韵达公司与广州同行业和主要业务竞争对手岗位平均薪酬对比（举例） * 单位：元岗位名称 韵达平均月薪酬广州快递行业平均月薪酬申通平均月薪酬圆通平均月薪酬顺丰平均月薪酬文员 2900 3027 3190 2862 3696操作员 3300 3700 2697 2633 3880收派员 4758 6600 5082 4275 4850客服 2843 3000 2640 2762 3025业务员 4212 4500 3770 4500 4786软件开发 5800 6580 3950 3847 72602.薪酬管理结构状况* 根据广州韵达快递员工档案登记表绘制* 根据统计
18、网站搜集资料自行绘制广州韵达快递薪酬构成包括:月基本工资、学历工资补贴、职位工资补贴、部门奖金等。(1)基本工资。广州韵达公司把基本工资分为两个种类,第一是试用期基本工资，按天计算工资，没有其他奖金及福利，第二为转正基本工资，转正后基本工资有所增加。(2)岗位工资，公司实行按岗定薪，即按照岗位技能的等级划分工资。现行的级别有:普通员工、一级、二级、三级操作工、部门主管人级和经理级。(3)学历工资，公司有规定有学历工资，对于大专或者本科或者更高学历的员工有学历补贴。(4)奖金，公司奖金为月全勤奖、年终奖，公司工作满一年的员工可获得年终奖。(5)工龄工资：员工按照工龄的增加基本工资也会相应增加(6
19、)津贴。津贴的构成:通信费 4。3.薪酬管理的组成薪酬组成，按照组成形式不同，通常分为直接和间接薪酬。直接薪酬是以货币和现金形式支付的薪酬,间接薪酬是指非货币形式提供给员工的报酬。广州韵达的直接薪酬方面比较固定，主要是固定的基本工资，加上不同员工的职位岗位进行变动。如表 4。表 2：公司薪酬管理组成形式 *薪酬形式 操作人员% 非操作人员（经理以下）%非操作人员（经理以上）%基本工资 基本+岗位占比 78 83 90月奖金占比 2 3 0年终奖占比 2 4 10变动工资加班费占比 15 10 0工资总收入占比 100 100 100广州韵达公司的间接薪酬方面，韵达为员工办理五险一金，同时还有比
20、其公司更加先进的哺乳假、婚假、丧假。但是除了办公室的行政人员有国家法定假日以为，其他操作员工都为轮休，休息时间不固定，但是有年假。其他没有任何传统节日过节费、慰问费或者员工生日礼物 5。4.薪酬管理制度状况广州韵达公司薪酬管理制度的制定是按照国家相关法规进行设计的，坚持按劳动分配为本，兼顾多种分配体现员工价值的原则，注重企业长期发展，兼顾员工个人发展与自我实现，体现不同劳动形式之间的差别，坚持公司“近期利益与中长期利益相结合，国家、集体、个人利益相结合”的原则 6，把员工的利益当做企业稳定的根本，一方面保证公司的发展壮大，另一方面保证员工的生活稳定，保持员工的忠诚度，同时满足客户的需求，确保公
21、司发展所需之积累;坚持科学的薪酬成本的原则，即“薪酬总量的增长要与企业的发展壮大，经济增长相挂钩。 7。* 根据广州韵达薪酬组成设计三、广州韵达快递薪酬管理存在的问题(一)薪酬水平竞争力不足员工的薪酬是员工个人在企业中劳动价值的直接体现，它能反映员工的实际工作能力，对企业的贡献。广州韵达公司的为了降低企业成本，采用滞后的薪酬水平策略，为降低总成本而拿人工成本开刀，不愿给员工开出高薪，员工付出与回报不平衡，不但降低了员工满意度还会影响员工的工作情绪，影响积极性，导致生产效率降低。尤其对于一些拥有重要的技能，能胜任重要岗位的员工，过低的待遇使得他们不愿意长久的待下去，企业薪酬水平不高，与其他同行业
22、的其他快递公司相比也没有优势，薪酬外部竞争力不足 8。员工在衡量同行业同岗位待遇时必然产生心理落差，影响员工稳定。表3：广州韵达公司整体薪酬对比 * 单位（元）数据来源：广州快递行业协会由上表数据可见，广州韵达公司员工工资普遍低于市场同行业工资，其中，基层员工工资只相当与市场同行业工资的.23%，中层管理人员工资也只相当于86%88%。广州韵达公司作为一家快递企业，其主要员工工资是按处理数量计算，但是，广州韵达薪酬水平与其他同行业的相比都有一定的差距，这样就造成员工的疑问，同样是快递公司为什么会差这么多，这在一定程度影响了积极性，从而造成了员工流失 9。(二)薪酬体系结构设计不合理广州韵达快递
23、基层员工工资实行岗位加技能的工资方式 10,工资收入主要由“基本工资和全勤奖”两部分组成。所以，固定的基本工资部分占有比较大的比例，而全勤奖金仅仅有 300 元，仅有极少的一部分，无法拉开不同岗位的工资差距。由于对操作员工进行分级的制度，根据员工的工龄和操作熟练度来确定薪部分，工作时间比较长的员工工资只会上升不会降低，成本不断增加，仅仅发放全勤奖，员工薪酬缺少弹性。再就是，所有的员工薪酬结构模式普遍相同，缺乏针对性，对中高层管理人员还有技术岗位激励作用不足，广州韵达的薪酬结构方面存在两方面的问题，一是薪酬结构中* 根据广州快递行业协会数据删减绘制职位/岗位等级1 2 3 4 5 6韵达年总薪资
24、28658 32785 39400 48154 52496 73981市场平均总薪资32560 38147 45483 54487 63148 80885比率% 88.23 85.94 86.69 88.37 83.13 88.81各个组成部分的比例不够合理，绩效工资所占比例比较低，不能很好地发挥对员工的激励作用；第二，对员工的福利重视不够，韵达的员工福利得不到有效的关注，企业的人力资源部门认为只要奖金发的足够，就能够激励员工好好工作。事实上，在短期激励方面，确实需要依赖奖金，并且能够发挥很积极的作用，但是，就一个企业的长期发展而言，要实现企业的长远发展，需要建立企业人力资源管理的长期规划，不
25、得不依靠福利的作用 11。(三)薪酬制度与员工绩效考核不匹配一般公司在基础保障做好的前提下,公司应该重视激励的导向，把员工考核作为手段，把绩效作为薪酬管理的前提,把绩效激励当做以员工进步与公司发展为目的。绩效薪酬可以满足员工个人公平感。广州韵达的薪酬制度中,对于绩效的运用不够，仅仅对快递业务人员进行绩效考核,发放绩效奖金，对其他类型员工的绩效考核并不完整，这就造成了员工有干好干坏一个样的心理，不能完全发挥薪酬的激励作用。当前,由于韵达对员工绩效的运用有限，福利政策也与员工绩效无太大相关,在公平的前提下,员工福利也应与员工绩效相挂钩,尽量拉开不同员工之间的差距。(四)薪酬设计激励方式单一不同的企
26、业的薪酬管理体系机构能会体现出不同的企业价值导向，企业应对人才进行重视重用，如：企业力图提高员工学历比例，可以设置招聘门槛的方法，或者通过增加学历工资来间接实现这一目的。企业要通过薪酬管理的不同方式，以体现企业的价值取向，实现价值导向作用 11。广州韵达企业薪酬管理水平落后，其工资组成大部分还是基本工资，因此对员工的工资方面的激励比较少，也仅限于全勤奖。广州韵达公司在薪酬管理的过程中，对于中长期的薪酬激励的设置较为缺乏。在薪酬管理的过程中，主要是以岗位制薪酬为主，而对于薪酬福利并没有进行明确的设置。企业的经济性薪酬比例过高，对奖金、补贴、员工福利的运用有限，缺乏长期激励，极少的员工才会有期权或者其他激励。要激发员工的积极性，却缺乏中期或者长期薪酬激励的薪酬管理制度，员工的企业认可度没有得到好的保障 12，从而造成了企业员工流失的情况。四、广州韵达快递完善薪酬管理的对策(一)提高薪酬水平广州韵达快递需要了解本地区类似快递行业的平均薪酬水平，分析企业的外部环境。只有这样才能制定出有企业竞争力的薪酬待遇，文章前面提到韵达的薪酬低于行业平均薪酬的问题，所以提高薪酬水平是非常必要的一步。让企业在同行业中更有竞争性的优势，吸引更多的优秀操作员工。对骨干员工或重要的岗位员工，要舍得给与高薪。奖惩分明、重奖重罚。对广州韵达快递有重大突破的员工，应到给与重奖，不仅可以提高员
