1、人力行政中心2014 年工作计划2013 年 12 月 30 日编制： 审批：目 录第一部分 2014 年年度总体目标第二部分 分模块具体工作目标2014 年度人力资源工作目标之一：企业文化塑造与宣贯2014 年度人力资源工作目标之二：人力资源规划2014 年度人力资源工作目标之三：人力资源招聘与配置2014 年度人力资源工作目标之四：人才培养2014 年度人力资源工作目标之五：员工福利与激励2014 年度人力资源工作目标之六：人员流动与劳资关系2014 年度人力资源工作目标之七：部门自身建设第一部分 2014 年年度总体目标总体目标：2014 年公司土地获取 1633 亩，11 个项目，年开
2、工面积平方米，销售额 亿元。为此，人力资源工作首当其冲，也任重道远。结合年度经营目标，人力资源的年度重点工作应围绕“人才加速培养及企业文化建设”展开。根据 2013 年年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力行政中心计划从如下几个方面开展 2014 年年度的工作：1、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人2、完成日常人力资源招聘与配置，优先及时完成紧急、重要、核心岗位的招聘任务。3、加强员工岗位知识、技能和素质培训，加速人才培养4、充分考虑员工福利，做好激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划；5、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。保障公司
3、及员工合法权益。6、充分利用本系统内部资源，授权各项目及子公司进行日常行政、人事管理工作，总部重点在政策制定、关键点控制。注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，同时总部人力行政中心负责整个公司的人力资源工作，因此人力行政中心在设计制订年度目标时，应按循序渐进的原则进行，不可一味将面铺得太广或过于追求速度，否则对目标完成质量将大打折扣。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的企业而言，是非常重要的基础工作，也是需要上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念，各部门提供支持与配合的程度，都是人力资源工作成败的关键。所以
4、人力资源本部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导及各部门予以协助。2014 年度人力行政中心工作目标之一：企业文化塑造与宣贯企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。2014 年人力行政中心将此项工作进行有针对性的加强。二、具体实施方案：1、文化咨询项目推进：与华夏基石共同完成企业文化项目咨询工作，咨询过程中将暴露出亿祥在文化建设方面的存在诸多问题，人力行政中心在推进咨询项目的同时每个月将推出一个主题，让公司全员参与进来，以“发现问题找出根源解决问题”
5、的路径，让内部员工聚集在问题的解决上，为文化项目的顺利落地营造氛围。文化项目咨询工作计划于：2014 年 4 月 1 日前结项。2、确定亿祥文化建设“主题年”：根据亿祥企业文化三年规划确定 2014年文化主题年，围绕 “主题年”进行企业文化宣传与推广，将从以下几个方面展开：修订员工手册，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册，并在第二季度内完成此项工作。组建企业文化内部培训师团队，给公司全员做企业文化宣讲；多形式开展企业文化主题活动，如演讲比赛、团队活动等等，增强员工对企业文化的理解；借助企业内刊这一平台，加强对优秀员工、优秀事迹的宣传力度，弘扬正气。2
6、014 年度人力行政中心工作目标之二：人力资源规划迄今为止，整个公司的组织架构相对来说是较完备的。但是项目公司的架构在设置方面还有完善的空间。鉴于此，人力行政中心将根据项目区域对各项目组织架构基于稳定、合理、健全的原则实现标准配置。确保公司的组织架构运行良好、管理规范、不断发展。2014 年职能部门人员需求及新开项目架构图如下：1、各职能部门人员需求：2014 年各职能部门人员需求表序号 部门 需求岗位 数量 到岗时间 备注1 安装造价工程师 1 2014/03/012成本管理中心造价工程师（土建） 1 2014/03/013 客户品牌中心 内刊主编 1 2014/03/014 投资部总监 1
7、 2014/03/015投资发展中心融资总监 1 2014/04/016 总监 1 2014/03/017人力行政中心培训主管/培训专员 4 2014/03/018 审计监察部 审计总监 1 2014/04/019 运营总监 1 2014/04/0110运营管理中心运营专员 3 2014/04/0111 销售总监 1 2014/03/0112营销策划中心营销经理（项目） 3 2014/05/0113 结构设计师 1 2014/05/0114设计管理中心建筑设计师 1 2014/05/0115 工程部经理 1 2014/02/1516 营销策划部经理 1 2014/02/1517 成本采购部经理
8、 1 2014/02/1518 财务部经理 1 已到岗 徐海英19封丘项目综合管理部经理 1 已到岗 樊凯20 项目总经理 1 全年21各项目部工程部经理 N 全年22 物业总经理 1 2013/05/0123物业公司项目经理 3 全年2、本地项目（市内）组织架构图3、本地项目（县城）组织架构图项目总经理（ 1 ）工程部经理（ 1 ）土建工程师（ 8 ）水电工程师（ 3 ）资料员（ 1 ）预算员（ 2 ）客服专员（ 1 ）采购员（ 1 ）会计（ 1 ）行政专员（ 1 ）运营专员（ 1 ）外联专员（ 1 ）营销经理（ 1 ）营销助理（ 1 ）司机（ 1 ）案场出纳（ 1 ）项目总经理（ 1 ）工
9、程部经理（ 2 ）综合管理部土建工程师（ 1 2 ）水电工程师（ 3 ）资料员（ 2 ）外联专员（ 3 ）行政专员（ 2 ）运营主管（ 1 ）司机（ 5 ）厨师（ 2 ）预算主管（ 1 ）采购员（ 1 ）会计（ 1 ）案场出纳（ 2 ）营销经理（ 1 ）客服主管（ 1 ）预算员（ 2 ）客服专员（ 2 ）营销助理（ 1 ）4、城市公司组织架构图2014 年度人力行政中心工作目标之三：人力资源招聘与配置一、目标概述：2014 年人力行政中心招聘的重点工作：A、保证总部各职能部门人员需求；B、保证各新开项目人员需求；C、保证各子公司关键岗位到岗率（部门经理级以上）。作为日常工作中的重要部分，人力行
10、政中心将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力行政中心将本着尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力行政中心将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。二、2013 年 “招聘瓶颈”盘点1.区域位置；公司总部位于焦作，中层（经理级、稀缺技术人员）结合自身及职业发展需求，择业地区域化，与我公司人才高要求形成制约；项目总经理（ 1 ）工程部经理（ 1 ）营销部经理（ 1 ）成本采购部经理（ 1 ）财务部经理（ 1 ）综合管理部经理（ 1 ）土建工程师（ 5 ）水电工程师（ 2 ）资料员（ 1 ）客服专员（ 2 ）营销助理（ 1 ）内勤
11、（ 1 ）预算主管（ 1 ）预算员（ 2 ）采购员（ 2 ）资料员（ 1 ）会计（ 1 ）出纳（ 1 ）案场出纳（ 1 ）报建专员（ 2 ）行政专员（ 1 ）人事专员（ 1 ）运营专员（ 1 ）司机（ 2 ）厨师（ 2 ）城市总经理（1）2.办公环境（硬件支持）；公司总部位于工商分局，据统计“89%”郑州区域来司面试受地产行业“高层次”办公环境习惯，对于我公司的规模及公司规范程度质疑，形成一定制约；3.薪酬体系；据“2013 年度薪酬调查报告”，人工费增长比例约为 20%，我公司薪酬体系已不处于领先地位，与我公司高人才要求形成制约；（附薪酬调查报告）2013-2014 年度房地产薪酬调研报 告
12、(郑州).pdf4.社保及福利；根据公司 13 年统计，劳动纠纷增长比例为 200%，员工满意度降低，增加招聘负荷，面对 14 年多区域、多项目开发要求，员工关系形成招聘制约。三、具体整改正实施方案：1.“走出去”战略启用郑州办公室，设立常驻部门“人力资源、“投融资”、“设计管理”、“招标采购”模块进行日常办公，扩大公司资源平台，拓宽招聘辐射区域，树立公司品牌形象；2、大力推行内部竞聘。为了给内部优秀的人才脱颖而出的机会，同时也强化竞争机制，实现“能者上、庸者下”的用人机制，人力行政中心将在 2014 年度大力推行内部竞聘制度。为了确保竞聘上岗制度顺利推行，同时也给招聘模块做一些沉淀，2014
13、 年度内部竞聘工作将从以下几个方面开展：、明确人才的选拔标准，以往在人才选拔中更关注被试者的专业能力是否达到岗位要求，很少关注其它指标，导致被选拔的人员到岗位后不能胜任，如被提升成管理者后，管理意识缺乏，团队管理能力较弱等现象。2014 年内部竞聘所有岗位将从“企业文化认可度+专业能力+管理意识”等三个方面展开，确保人才选拔的全面性。实施时期：每季度不低于一次、通过内部选拔健全各岗位面试题库。以往人才选拔的有效度依赖于面试官的识人水平、选拔出来的标准不一、良莠不齐，为了避免过于依赖面试官，2014 年拟从内部竞聘着手，完善竞聘岗位的选才标准及建立专业面试题库及笔试题库，为今后外部人才招聘打基础
14、。实施时期：2014 年全年、健全人才选拔机制。为了有效规避竞聘过程中出现的系列问题，人力行政中心将针对每次竞聘过程中出现的问题，收集汇总后形成内部竞聘制度，确保人才选拔过程的公开、公平与公正性。实施时期：2014 年第四季度3、拓宽外部招聘渠道，提升外部招聘效度。2014 年公司人才需求呈现以下走势：公司已成立八年，但是人才培养的速度远赶不上项目发展的速度，目前部分高管类岗位仍然是公司招聘的重头，骨干及后备力量引进也迫在眉睫。、根据引进对象的工作经验和综合素质，将引进人员分四个层次。一层：项目总经理及行业稀缺职位；二层：总监、部门经理职位；三层：骨干、专业技术人才引进；四层：应届毕业生引进。
15、、各层级员工招聘渠道及到岗时间分述如下：A 第一层级人员（项目总经理及行业稀缺职位）引进渠道及操作细则如下：（招聘范围：全国）操作细则 主要招聘渠道 实施时间定向挖掘适应范围：1、行业稀缺管理、技术型人才；2、招聘一个月无任何进展即转入猎头服务猎头招聘比重占高管总人数：10%根据岗位需求进行人力资源招寻聘常规招聘渠道：1、人才网发布招聘信息、图片广告，接收求职者简历；2、招聘网站后台检索；3、接受内、外部人员推荐；4、二月份根据人员到岗情况，确定是否在大河报招聘专栏发布招聘信息非常规渠道：获取同行通讯录定向1、猎头2、网络招聘3、行业内寻聘4、内、外部推荐5、外部培训资料收集6、报纸全年实施挖
16、掘公司中高层辅助1、鼓励中高管推荐同事或朋友；2、所有参加公司外训人员，每次必须收集 10 位以上人员名片，交人力行政中心建立人才库全年实施备注：内、外部人员推荐均采用有偿推荐的方式，详见“伯乐”奖实施。B 第二层级人员（总监、部门经理职位）引进渠道及操作细则如下：（招聘范围：省内为主，关键岗位全国招聘）操作细则 主要招聘渠道 实施时间人力资源招寻聘常规招聘渠道：1、人才网发布招聘信息、图片广告，接收求职者简历；2、招聘网站后台检索；3、接受内、外部人员推荐；4、二月份根据人员到岗情况，确定是否在大河报招聘专栏发布招聘信息。非常规渠道：获取同行通讯录定向挖掘2014 年 1 月2014 年 5
17、 月小猎头适应范围：行业内稀缺岗位比例：中层管理岗位 10%猎头负责提供候选人资料、安排面试，但不保证候选人到岗及到岗后的后续服务。1、网络招聘2、报纸广告3、内外部人员推荐4、行业寻聘5、小猎头全年实施C 第三层级人员（骨干、专业技术人才）引进渠道及操作细则如下（招聘范围：本市为主+省内为辅）操作细则 主要招聘渠道 实施时间人力资源招聘常规招聘渠道：1、人才网发布招聘信息、图片广1、网络2、报纸全年实施告，接收求职者简历；2、招聘网站后台检索；3、接受内、外部人员推荐；4、二月份根据人员到岗情况，确定是否在大河报招聘专栏发布招聘信息；5、参加地产行业现场招聘会；6、急需岗位在焦作电视台发布招
18、聘信息非常规渠道：获取同行通讯录定向挖掘3、内、外部人员推荐4、行业招聘会5、电视广告D、第四层级人员（应届毕业生）引进招聘方式：拓宽渠道，形成层次化保障，焦作区域：与河南理工大学针对“工程管理”、“经济管理”、“人力资源管理”专业搭建校企联合，以“低成本”补充我公司基础员工建设，为公司人才梯队建设提供有力保障；时间：2014 年 3 月 31 日前完成初步意向合作河南其他区域（除焦作以外）：与河南大学、河南科技大学、河南科技学院、河南师范大学、河南财经政法大学重点专业（建筑、人力资源、园林、财务）进行专业对口接洽，采取“班级、系宣讲”，紧密搭建与辅导员关系；时间：（2014 年 4 月 1
19、日2014 年 5 月 31 日）省内、外知名高校区域：国内知名高校（武汉大学、重庆大学、华中科技大学、西安建筑科技大学、长安大学等 211、985 院校）进行校园宣讲，在招聘人才的同时，运用宣传手段，扩大亿祥品牌影响力。时间：（2014 年 8 月 1 日2014年 12 月 1 日）3、健全内部引荐机制，建立“伯乐基金”。鼓励员工向公司推荐人才，所推荐的员工能够通过试用期，根据被推荐人的入职级别，推荐人将获得 1000-50000 元不等的伯乐奖金，详见 2014 年度“伯乐基金”实施细则。2014 年度人力行政中心工作目标之四：人才培养（详见 2014 年培训计划）一、目标概述：随着公司
20、的不断发展，亿祥置业已实现单项目向多项目、本地项目向异地项目的扩张，对人才的需求量也逐年增加，人才培养已成为当务之急。人力行政中心将2014年 度 “伯 乐 基金 ”实 施 细 则 .docx对员工的培训与开发，促使员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 二、具体实施方案：1、在一定范围内实行轮岗。轮岗是人才培养的重要手段，通过岗位轮换可以让管理者更全面的了解业务，培养全局意识。人力行政中心拟从三个方面实施轮岗：在职员工的岗位轮换。主要采用培养“复合型”员工，以便他们掌握多种工作技能，熟悉公司的整体工作流程。完成
21、15%左右的后备人才在项目部与总部之间的轮换；例：人力行政中心与项目综合部轮换、成本、财务管理中心轮岗审计部、项目工程部轮岗工程管理中心等。公司管理骨干的岗位轮换。对于公司重点培养的管理骨干人才，只在部门内自上而下的纵向晋升是不够的，增加同类别岗位的横向移动，扩大知识面，另外可以丰富同阶层的交流接触，有助于在日后的高级别的管理岗位上开展工作。完成 10%的关键、敏感岗位之间的轮岗。例：人力行政运营管理应届毕业生的岗位轮换。毕业生入职后，根据公司对其专业、性格、职业发展方向分配到不同的岗位工作，为了使尽快了解公司的运营程序和工作流程，以便达到以后工作中的协作配合打下基础。做到人职的最佳匹配。2、
22、大力推行岗位辅导员制度，加速新员工融入岗位、部门及公司的速度。2013 年已启动岗位辅导员制度，但是推行的力度及所起到的效果并不明显。为了更好的推行岗位辅导员制度，2014 年我们拟从如下以个方面开展岗位辅导工作：A、引进岗位辅导员内训课程，岗位辅导员承担的职责并非专业知识辅导，同时还有一部分人员管理的职责，人力行政中心计划 2014 年度从外部引进二次课程，主要针对岗位辅导员如何辅导新员工，同时也可以邀请公司团队管理能力较强的管理者进行内部授课，提升辅导员的意识。B、定期召开岗位辅导员会议，将岗位辅导过程中存在的问题定期研讨，提出解决办法。C、每年度对岗位辅导员进行考核和评选，淘汰不合格的辅
23、导人员，对岗位辅导员队伍进行评优、评先，同时对表现优秀的岗位辅导员给予相应的奖励，在薪酬调整、晋升等方面给予相应的优先条件。3、加强内训师队伍建设。2014 需要选拔出 10 名内训师，完成公司基础课程的开发，为了加大内训师建设力度，拟从以下几个方面开展工作：A、吸纳一批新的内部培训师扩充现有师资队伍，让有经验、有能力的员工参与到公司内部培训管理工作中来。B、对内部培训师实施层级管理，并支付相应的补贴。公司内部培训师从一星级到五星级不等，争取在 2014 年公司有四名以上的内部培训师能晋升到更高级别。C、内训师内部交流与专业能力提升方面，拟引进一次针对内训师的课程，每两个月进行一次内部交流，针
24、对课程开发、落地等方面存在的问题进行内部研讨，加速内部知识共享。4、加大课程体系的开发力度。2014 年人力行政中心需要进一步完善以下几个课程体系。A、新员工培训体系建设，明确新员工入职后需要了解的事项，以便新员工更快了解公司、熟悉岗位。B、基层管理人员训练体系建设，随着公司的发展，将有大量的员工有机会晋升，为了帮助晋升的员工更快完成角色转换，拟搭建基础管理人员训练体系，逐步建立管理意识及团队管理能力。C、中高层管理人员训练体系建设。完成员工到管理者角色过渡，培养管理者管理技能、协作意识及大局观。5、加强员工职业化素养培训、管理者管理技能培训。2014 年拟与中旭合作，分 2-3 批委派 32
25、 名骨干员工到成都进行为期 35 天的封闭式训练，该训练营将从员工职业化心态、基础管理等方面展开，对员工的职能化素养提升有较大帮助。6、建立高管系统学习渠道。为保障公司在未来的发展中具备持久竞争力，核心管理团队的知识结构至关重要，该计划主要针对副总级以上高级管理人员，进行MBA、EMBA 学历再深造，深造的院校选择以长江商学院、中欧商学院、北京大学、中国人民大学、浙江大学、武汉大学等国内一流学府进行全面、系统的学习。拟从以下几个方面进行管理：凡是入职满一年以上管理人员（总监级以上管理人员）均可参与深造。 公司指定 MBA、EMBA 深造学员，深造者自行准备入学考试，通过审查和入学考试者，给予助
26、学补贴。（建议：入学注册时公司承担所需 50%学费，取得毕业证后支付剩余 50%费用）；根据学费金额，与公司签订相应的服务合同，服务期未满或未完成学业者，按照公司“培训管理办法”执行。国 内 MBA、 EMBA商 学院 及 知 名 高 校 .docx2014 年度人力行政中心工作目标之五：员工福利与激励一、目标概述：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。公司必须逐步优化内部福利体系，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案：1、完善员工基础福利：公司迅速发展，员工基础劳动
27、保障需要日趋完善，2014 年人力行政中心拟从员工入职劳动合同签订、及人员社保等方面着手，计划在员工入职当月签订，合同签订率不低于 100%。2、完善员工休假制度：公司现有的休假制度严重影响员工对公司的满意度，为了有效规避这一问题，2014 年计划从如下几个方面改善：A、建立年休制度，凡为公司服务满一年者，可以享受 5 天以上的年休假，以后每增加一年，增加一天，上限为 10 天。3、完善奖金分配制度：A、完善年度奖金分配方案并颁布实施，做到员工奖金发放有据可依；B、与相关业务部门配合逐步完善公司其它奖金分配制度，如佣金、项目节点奖金等等。2014 年度人力资源工作目标之六：人员流动与劳资关系一
28、、目标概述：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力行政中心的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2014 年，人力行政中心将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。2014年 度 培 训 计 划 .docx人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流失率争取控制在 15以内，劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关委外培训员工签订培训协议并严格按协议内容执行。熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷，建立离职员工管理机制，明确离职员工管理办法，例如总监级以
29、上人员，举行欢送会，经理级人员赠送送别礼物，核心员工送别短信等（经审计无问题人员），公司核心人员离职启动总经理谈论面谈，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。对于劳资福利的一个考核指标：全年劳动纠纷仲裁或诉讼控制在三例以下，仲裁或诉讼的胜诉率 100%。二、具体实施方案：1、从 2014 年元月 1 日起，所有新入职员工在当天签订劳动合同、委外培训员工凡培训费用超过 5000（含培训费+交通费+食宿费）者，在外出培训前一周完成培训协议签订。2、为有效控制人员流动，首先严格用人关。人力行政中心在 2014 年将对公司人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历
30、，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力行政中心面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员以及仅和人力行政中心打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力行政中心还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。三是对各部门负责人进行考核，哪个部门员工流失率超过 8%的，部门负责人除要说明理由并扣除相应的分数，同时该部门负责人的晋升、调薪等均会受到影响。2014 年度人力行政中心工作目标之七：部门自身建设一、目标概述：人力资源工作作为未来企业发展的源动力，自身的建设十分重要。因此，人力资源系统在 2014 年将大力
31、加强部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为集团高层决策的参考依据之一。人力行政中心 2014 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成年度目标和公司交给的各项任务。二、具体实施方案：1、完成部门人员配备：在 2014 年 3 月底前将人力资源培训类职位招聘到位；同时进一步细化各岗位职责，以便于更好地发挥部门职能。2、整合资源。目前各子公司及项目部设置了综合管理部及相应部门，但是各部门基本上是各司其职，与总部
32、的沟通与衔接比较少，导致资源在一定程度上浪费。2014 年人力行政中心将从如下几个方面着手，进行资源优化与调整：A、明确总部职能，总部更多做方向把握、新项目导入及相关方法论提供，事务性工作将下放到各子公司、项目部综合管理部，如日常的人力资源管理，基层员工招聘、子公司、项目组织的基础培训、日常的行政管理、后勤管理等方面。B、本系统每月召开一次内部会议，针对子公司、项目部出现的问题确定一个研讨主题，研讨出结果后及时在全公司范围内推广。3、提升本部门工作人员专业水平。人力行政中心在安排各部门培训的同时，着力对部门人员的素质提升。拟从以下几个方面进行：A、加强外训，借鉴优秀企业的人力资源管理经验。B、加强本部门内部分享与学习，每完成一个项目内部人员需要分享优点总结不足。C、由资历深的员工带一名资历浅的员工共同完成某项重要的工作，加速员工的成长。4、实施部门目标责任制。人力行政中心 2014 年将部门年度目标分解到各部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
