1、高管团队断裂带对二元创新的影响基于中国上市医药企业的实证研究 刘志迎 赵雪 中国科学技术大学管理学院 摘 要： 基于团队断裂带理论, 运用多元层级回归方法, 以中国医药制造业上市公司为研究对象, 以股权集中度为调节变量, 实证检验了高管团队断裂带对二元创新 (探索性创新和利用性创新) 的影响, 以及股权集中度对上述影响的调节作用。结果表明:生理特征断裂带与探索性创新和利用性创新均有显著的负相关关系;任务相关断裂带与利用性创新之间存在显著的正相关关系;公司股权集中度对生理特征断裂带与利用性创新的关系起负向调节作用。关键词： 技术创新; 团队断裂带; 高管团队; 二元创新; 作者简介：刘志迎 (1
2、964) , 男, 安徽霍山人, 中国科学技术大学管理学院教授, 博士生导师, 研究方向:创新管理、创新与互联网金融;作者简介：赵雪 (1993) , 女, 河北沧州人, 中国科学技术大学管理学院硕士研究生, 研究方向:创新管理。收稿日期：2017-10-14基金：国家自然科学基金项目“领导行为作用下技术二元创新与商业模式匹配机理研究” (71472172) Influence of Top Management Team Faultline on Ambidextrous Innovation:Empirical Study Based on Chinese Listed Pharmaceu
3、tical EnterprisesLiu Zhiying Zhao Xue Management School, University of Science and Technology; Abstract： Based on the team faultline theory, using the Chinese listed pharmaceutical enterprises as the sample, this paper empirically analyzes the influence of top management team (TMT) faultline on ambi
4、dextrous innovation (exploitable innovation and explorative innovation) and the moderating effect of ownership concentration by the multiple hierarchical regression method.The result shows as follows:bio-demographic faultline within TMT is significantly negatively associated with exploitable innovat
5、ion and explorative innovation;task-related faultline within TMT is significantly positively associated with exploitable innovation;ownership concentration has a negative moderating effect on the relationship between bio-demographic faultline and exploitable innovation.Keyword： technological innovat
6、ion; team faultline; top management team; ambidextrous innovation; Received： 2017-10-141 研究背景全球性技术变革速度加快, 中国创新驱动战略深入推进, 技术创新已成为驱动企业长期发展的关键性战略行动。企业既需要采取利用性创新战略, 关注现有产品和技术, 通过改良获得新的利润增长点1-2, 又需要吸收新知识和新技术进行探索性创新, 开发新产品、拓展新客户, 实现创新发展3。因此, 企业需要通过二元创新 (ambidextrous innovation) 提高整体创新水平4。如何实现二元创新, 是理论界讨论的重
7、要命题和企业面临的共同难题。技术创新战略的制定与企业高层管理者有着密切联系5。根据高阶理论, 高管团队的特征差异 (异质性) 影响企业决策过程6。现有文献虽早已就高管团队异质性对二元创新的影响进行了深入探讨7-8, 但是很少从高管团队断裂带 (faultline) 的角度出发探讨团队成员特质 (如年龄、性别和教育背景等) 异质性问题, 鲜有学者探讨高管团队断裂带对二元创新的影响。团队断裂带最早由 Lau和 Murnighan9提出, 是指基于团队成员特征的差异将团队分为若干相对同质的子团队的现象。与异质性指标的最大区别在于, 团队断裂带考虑了成员特征差异的一致性而非分散性, 有利于解释异质性相
8、关研究结论不一致的原因10。考虑到目前学术界通常用高管团队成员全部特征作为测度断裂带的标准, 对其分维度的研究很少, 且当前高管团队断裂带的影响作用尚不明晰11, 因此有必要对高管团队断裂带进行分类探讨, 深入分析其对二元创新的影响。同时, 由于权利配置结构是影响企业决策的重要因素, 加上考虑到中国情境下高管团队并非纯粹的职业经理人, 很多情况下同时属于股东或拥有股权, 拥有大量股权的高管往往更具有话语权, 从而会影响团队决策过程, 因此必须考虑股权结构对高管团队决策行为的影响。鉴于此, 本文基于 I (输入) P (过程) O (输出) 的视角, 以中国医药行业上市公司为研究对象, 探讨不同
9、类型的高管团队断裂带与二元创新的关系, 同时考察中国情境下股权结构在这一关系中的调节作用, 以期为中国上市公司优化公司治理结构、提升企业绩效提供参考借鉴。2 理论分析与研究假设2.1 高管团队断裂带与二元创新二元创新包括探索性创新和利用性创新, 对企业实现创新驱动发展、取得长期竞争力起着决定性作用12。探索性创新是指大幅度、颠覆性的创新行为, 如企业开发新的技术、产品或市场, 为现有消费者提供全新的产品, 开发新的销售渠道、细分市场或发现新的消费者群体, 以拓展企业新的业务、实现创新发展13-14;利用性创新是一种小幅度、渐进性的创新行为, 如企业通过改良现有技术和营运模式, 着眼于现有客户和
10、市场, 对已有技术、产品性能或市场进行优化, 提高企业绩效12,15。企业在资源有限的约束下获得长期竞争优势的关键是创新, 而高管团队在创新活动中起着重要作用16。目前学者们对高管团队与二元创新间关系的相关研究已较为丰富。例如:Gibson 和 Birkinshaw17发现, 高管团队的决策制定对团队的二元创新有重大影响, 准确而有效的战略决策有利于企业绩效的提高;Carmeli和 Halevi18、Lubatkin、Simsek 和 Ling等19发现, 高管团队的行为整合程度与探索性创新和利用性创新均呈正相关关系;王益民、王艺霖和程海东等20研究了高管团队异质性对探索性创新和利用性创新间平
11、衡的影响。总之, 高管团队具体采取探索、利用两类创新战略中的哪一类取决于团队认知差异15, 二元创新的实现有赖于高管团队成员构成的多样性及其行为整合能力。而基于相似相吸理论, 高管团队成员构成的异质性往往会在团队内部形成分化现象, 即出现团队断裂带。团队断裂带理论被引入高管团队情境, 为深化高管特质差异研究提供了可能。国内外学者纷纷对相关问题进行了探讨。国外学者研究了高管团队断裂带对企业生产能力和盈利能力、财务绩效和产品多元化的影响21-23, 而中国学者也在跨国并购、决策质量和效率等方面取得了一定成果24-25, 但是鲜有学者研究其对二元创新的影响。本文创新性地从团队断裂带的视角出发, 探究
12、异质性引发的断层究竟如何影响企业的二元创新。高管团队成员的特质影响企业的战略选择。高管团队成员在年龄、性别、任期、学历、文化特征 (特别是对创新的认识) 、知识和能力等特征上的差异会对其创新行为产生重要影响。但是, 考虑到文化特征、知识和能力等特质难以量化, 本文选取年龄、性别、任期和学历等特质测度高管团队成员的特质差异。同时, 本文借鉴 Hutzschenreuter和 Horstkotte21的分类方法, 以年龄和性别、任期和学历为分类标准, 将高管团队断裂带分为生理特征断裂带和任务相关断裂带, 分别考察这两个维度的断裂带对二元创新的影响, 以明晰二元创新的实现路径。2.1.1 生理特征断
13、裂带生理特征断裂带由成员先天特质差异形成, 这些特质能够立刻被团队中的其他成员感知, 且几乎是不可改变的26。学者们通常从年龄、性别和国籍 (种族) 等方面衡量成员生理特征的差异27-28。社会心理学研究表明, 团队成员会根据团队中其他成员的生理特征形成对他人的看法、认知或情感反应28, 并往往导致一种刻板印象 (stereotyping) , 影响团队成员间的互动。生理特征断裂带像一条无形的线, 将团队划分成几个子团队, 导致子团队成员形成“我们他们”的态度29, 偏袒团队内成员、对团队外成员充满敌意, 大大激发矛盾和冲突, 从而降低团队凝聚力, 不利于团队知识共享30-32。知识共享 (k
14、nowledge sharing) 是指知识在个人、团队或组织中的流动和传播过程。发挥知识的作用, 是提高战略制定质量和绩效的重要条件33-34。于晓敏、李佳贞和单伟35通过元分析发现, 知识共享与创新绩效之间存在正相关关系, 且在企业层面的效应高于在个人和组织层面的效应。谢康、吴清津和肖静华36指出, 知识在交换过程中实现了利用效率的提高, 并产生了知识的叠加效应。由此可知, 当高管团队中存在生理特征断裂带时, 团队内部的冲突矛盾会阻碍成员间的知识共享, 使得信息沟通受阻, 不利于知识叠加效应的发挥, 不利于企业创新战略制定质量和效率的提高22,25,37。一方面, 高管团队成员特质构成的差
15、异性, 使得团队内部的决策资源存量较高。但是, 成员不能互换交流信息资源, 导致其制定的战略缺乏灵活性, 不利于成员创造力的发挥20,制定战略时不能突破自己的固有思维框架而进行突破性的创新, 从而不利于探索性创新。另一方面, 高管团队的信息沟通受阻, 对现有技术、产品和市场渠道等的信息不能整体把握, 制定战略时不能全面而综合地考虑企业的各方面信息, 从而不利于针对现有产品和技术进行小幅度创新, 不利于渐进式创新。基于此, 本文提出如下假设:高管团队的生理特征断裂带与企业探索性创新之间存在负相关关系 (H1) ;高管团队的生理特征断裂带与企业利用性创新之间存在负相关关系 (H2) 。2.1.2
16、任务相关断裂带任务相关断裂带是指成员特质 (教育水平、任职时间等) 的差异导致与工作相关的知识和观点不同, 从而在团队整体下形成子团队的现象21。可从两方面考虑任务相关断裂带对二元创新的影响。一方面, 高管团队成员特征差异的一致性的存在49, 会使团队内部出现断层, 产生同质子团队。这会降低团队凝聚力, 引发人际冲突。但是, 相关学者发现, 当任务相关断裂带形成时, 各子团队成员清楚彼此间认知的差异, 并以一种积极的态度对待这种差异性38。各子团队间只是看待问题的视角不同, 不会引发人际冲突。各子团队成员尊重彼此认知资源的价值, 愿意跨越断裂层的束缚而自由地交换意见、共同解决问题32,39。另
17、一方面, 基于认知资源的视角 (cognitive resource perspective) , 团队成员与工作相关 (或信息相关) 的特征的多样性大大提高了团队内部认知资源存量, 而认知资源存量的提高有助于团队成员整合差异观点、增强思维柔性40。因此, 当存在任务相关断裂带的情况下, 高管团队内部成员的认知特征差异化可带来更多的战略决策资本, 各子团队成员可以通过高质量的集体互动进行高质量的信息传递与交换, 共同制定决策, 即实现了行为整合6。根据高管团队的行为整合理论, 通过彼此分享信息、参与互动, 高管团队可以更好地容忍差异性观点, 实现二元创新19。根据知识共享理论22,34, 当存
18、在任务相关断裂带时, 团队成员通过行为整合促进团队内部的信息流通, 使得不同思想相互碰撞, 提高高管战略制定的灵活性和创造力41, 着眼于企业长期发展, 实行探索性创新。同时, 高管团队内部高效率的信息互换和流通, 有利于团队成员全面掌握技术、产品和市场渠道等多方面的信息, 从而有针对性地改善现有的产品和技术, 进行利用性创新。基于此, 本文提出如下假设:高管团队的任务相关断裂带与企业探索性创新存在正相关关系 (H3) 。高管团队的任务相关断裂带与企业利用性创新存在正相关关系 (H4) 。2.2 公司股权集中度的调节作用股权集中度是指公司所有股东因持股比例不同而表现出的股权集中还是股权分散的数
19、量化指标, 是衡量公司股权分布状态的重要指标, 也是公司控制权的决定性因素, 直接影响企业的战略制定。Grossman 和 Hart42通过研究证明, 股权高度集中情况下大股东有更大权利监督管理层、降低代理成本、促进绩效提升。Ireland、Hitt 和 Sirmon43发现, 过高的股权集中度使大股东过度干预管理者, 对其行为动机产生负面影响, 抑制了管理者的创新行为和积极性。Garca-Meca和 Snchez-Ballesta 44认为, 分散性股权会使股东对管理者监控不足, 增强管理者的自利动机, 降低其创新动力。可见, 股权结构会影响管理者决策。相比西方现代企业制度下较为完善的“所有
20、权-控制权”分离治理模式, 中国企业的治理机制尚不完善, 企业中的大股东往往是高管团队成员。根据控制权理论, 权力配置结构是影响公司决策和战略选择的重要因素, 具有控制权的高管能够影响组织决策过程。一方面, 大股东为了有效制定公司战略, 会调和团队内部基于刻板印象产生的人际矛盾冲突, 促进信息交流与共享, 削弱子团队间决策信息交流障碍, 弱化生理特征断裂带对知识共享的负面影响, 从而有利于实现探索性创新和利用性创新。另一方面, 虽然任务特征断裂带使团队战略决策资本增加, 但是占控制地位的大股东在战略决策中更具有话语权, 往往偏向于与其认知相似子团队的观点, 压制团队内“不同的声音”。同时, 受
21、大股东控制地位的影响, 高管成员为迎合大股东的意愿可能调整沟通内容, 导致“一言堂”和极端化决策45, 不利于发挥差异性认知资源的作用, 弱化任务相关断裂带对知识共享的正向影响, 不利于探索性创新和利用性创新的实现。基于此, 本文提出如下假设:股权集中度在生理特征断裂带与探索性创新的关系中起调节作用;具体而言, 当股权集中度较高时, 生理特征断裂带与探索性创新之间的负相关关系被弱化 (H5a) ;股权集中度在生理特征断裂带与利用性创新的关系中起调节作用;具体而言, 当股权集中度较高时, 生理特征断裂带与利用性创新之间的负相关关系被弱化 (H5b) ;股权集中度在任务相关断裂带与探索性创新的关系
22、中起调节作用;具体而言, 当股权集中度较高时, 任务相关断裂带与探索性创新之间的正相关关系被弱化 (H5c) ;股权集中度在任务相关断裂带与利用性创新的关系中起调节作用;具体而言, 当股权集中度较高时, 任务相关断裂带与利用性创新之间的正相关关系被弱化 (H5d) 。本文的理论模型如图 1所示。图 1 本文的理论模型 下载原图3 实证研究3.1 样本选择和数据来源考虑到行业类型是影响企业创新战略选择的重要因素, 也是高管团队成员差异性的重要解释变量46, 为排除行业环境的影响、保证数据的连贯性和合理性, 本文参照以往研究, 选择创新活跃的中国医药制造业上市公司作为研究对象, 具体为 20092
23、013年中国沪深两市医药制造业上市公司。其中, 剔除了*ST、ST 和暂停上市的公司, 还剔除了高管团队成员特征数据不全、专利数据缺失的上市公司, 以及其他回归变量值缺失的上市公司。公司财务和股权结构的数据来源于 Wind数据库, 高管团队人口特征和专利数据主要源于国泰安金融数据库。对于样本缺失值, 研究团队通过在巨潮咨询网和上市公司官网上搜索年报信息获得相关数据, 尽可能将数据补充完整, 最终得到 173个样本观测值。3.2 变量定义及度量1) 被解释变量。本研究中的被解释变量为二元创新, 包括探索性创新 (Exp1) 和利用性创新 (Exp2) 12。相比传统的问卷调研数据, 二手数据更具
24、有客观性。因此, 本文选取发明专利申请量衡量二元创新。专利有三类发明专利、实用新型专利和外观设计专利。其中, 发明专利是企业对新技术的突破, 而实用新型专利和外观设计专利是对原有产品技术或产品外形的改善, 分别代表了企业对新技术领域的探索和对现有产品的改进。因此, 本文用企业发明专利申请量表示探索性创新, 用实用新型专利和外观设计专利的申请量表示利用性创新。2) 解释变量。(1) 生理特征断裂带 (BDFau) 。已有研究常用年龄、种族和性别指标衡量断裂带27-28。但是, 由于本文研究样本的种族差异过小, 因此采用年龄和性别作为生理特征断裂带的测量指标。其中, 年龄为连续变量, 性别为分类变
25、量。(2) 任务相关断裂带 (TRFau) 。根据 Hutzschenreuter和 Horstkotte21对任务相关断裂带的定义, 本文将任期和学历作为划分任务相关断裂带的依据。任期作为连续变量, 用高管在高管团队中任职的总时间表示;学历作为类别变量, 分为大专以下学历、大专、大学本科、硕士和博士 5个层次。参照国内外大部分学者对断裂带的测量方法, 本文基于 Lau和 Murnighan9提出的二分模式, 只考虑将团队分裂为两个人数均不少于 2的断裂层情况, 并借鉴 Thatcher等47开发的公式, 用子团队组间平方和与总体平方和的比值表示高管团队断裂带强度。具体公式如下:假设高管团队内
26、部有 n个成员, 考察的特征数为 q, 该团队被划分为子团队的方式有 S种, S=2-1。其中:n k为高管团队在二分模式下第 g种分类方式下子团队 k的成员数; jk为子团队 k中的高管在特征 j上的平均值; j为所有高管在特征 j上的平均值;X ijk为子团队 k中第 i个高管在特征 j上的取值。鉴于本文选取的指标有连续变量 (年龄、任期) , 也有分类变量 (学历、性别) , 不能直接运用公式计算断裂带, 本文参照 Thatcher、Jehn 和 Zanutto47的变量缩放方法, 在回归前对数据进行缩放。其中, 学历和性别用虚拟变量表示, 并使性别虚拟变量与年龄虚拟变量在个数和间距上保
27、持一致, 都设置为 5个, 变量间距离统一为 1。同样, 将连续变量任期和学历间的距离也进行归一化处理。Fau 的取值为所有可能分组中 (g 种) 断裂带强度计算结果的最大值, 即 Fau=max (Faug) 。断裂带的取值范围为 (01) 。该值越大, 表示断裂带强度越大。3) 调节变量。本研究中的调节变量为股权集中度 (Sharec) 。本文用第一大股东持股比例作为公司股权集中度的度量指标, 反映公司大股东对公司控制权的掌控程度。该值越大, 表明股权集中度越高。4) 控制变量在借鉴已有研究的基础上, 本文选取以下 4个控制变量:(1) 企业规模 (lnsize) 。Daziel 等发现,
28、 企业的创新效率与规模正相关。本文认为, 大企业具有资源优势, 更易进行创新, 因此选取企业规模作为控制变量, 用公司总资产的自然对数表示。(2) 企业成长性 (Grow) 。高成长性企业更倾向于进行技术创新48, 因此本文选择企业成长性作为控制变量, 用主营业务收入增长率表示。(3) 前一年度绩效 (ROA t-1) 。相关研究表明, 企业前一年度绩效直接影响企业资金状况, 进而影响以后创新战略的制定, 与下一年的创新投入成正比。因此, 本文将之作为控制变量, 用前一年度资产报酬率表示前一年度绩效。(4) 年度哑变量 (Year) 。考虑到时间因素的影响, 本文对时间进行控制。由于本文的样本
29、时间段为 20092013年, 因此本文设置了 4个虚拟变量, 分别用Year09、Year10、Year11 和 Year12表示。4 实证结果与分析4.1 描述性统计分析变量的描述性统计结果及相关分析结果如表 1所示。从表 1可看出:生理特征断裂带和任务相关断裂带强度都较高, 均值分别为 0.627和 0.677, 标准差分别为 0.146和 0.209, 可见中国医药制造业上市公司的高管团队断裂带普遍较强;股权集中度的均值为 0.359、标准差为 0.150, 说明中国医药制造业上市公司的股权集中度普遍处于高位。Pearson 相关系数显示:生理特征断裂带与探索性创新和利用性创新的相关系
30、数为负, 任务相关断裂带与探索性创新和利用性创新的相关系数为正。该结果初步验证了预期假设。此外, 自变量间的相关系数均小于 0.2, 因此不存在多重共线性现象。表 1 变量的描述性统计结果和变量间相关系数矩阵 下载原表 4.2 OLS结果分析本文基于普通最小二乘法和运用 SPSS20.0软件检验高管团队断裂带、股权集中度与二元创新间的关系。按照分层回归方法, 模型 1只包含控制变量, 模型 2包含控制变量、两个自变量和调节变量, 模型 3在模型 2的基础上引入自变量与调节变量的交互项。上述检验模型的回归结果如表 2所示。表 2 高管团队断裂带、股权集中度和二元创新的回归结果 下载原表 由回归结
31、果可知, 控制变量的显著性不高, 企业规模、企业成长性及前一年度绩效对创新战略的影响有待进一步研究。由模型 2的回归结果可知, 生理特征断裂带对探索性创新的影响系数显著 (=-0.153, p0.1) , 因此 H1得证, H3 未得到验证。由模型 5的回归结果可知, 生理特征断裂带对利用性创新有显著的负向影响 (=-0.207, p0.1;=-0.054, p0.1) , 因此 H5a和 H6a未得到验证。由模型6的回归结果可知, 股权集中度与生理特征断裂带的交叉项的系数显著 (=0.166, p0.05) , 而与任务相关断裂带的交叉项的系数不显著, 因此 H6b未得到支持。接着, 本文采
32、用简单斜率分析 (simple slope analysis) 方法, 对样本按照强生理特征断裂带和弱生理特征断裂带进行分组回归, 调节效应趋势图见图 2。图 2 股权集中度对生理特征断裂带与利用性创新间关系的调节作用 下载原图由图 2可知, 当生理特征断裂带强度相同时, 利用性创新随股权集中度的增大而降低, 股权集中度负向调节这与预期结论一致, 因此 H5b得证。5 研究结论与展望本文立足高管团队的视角, 以 20092013年为研究窗口, 选取中国医药制造业上市公司为研究对象, 探究了高管团队断裂带与企业探索性创新与利用性创新的关系, 以及公司股权集中度对两者关系的调节作用。实证研究结果表
33、明:不同类型的高管团队断裂带对二元创新具有不同的影响效果, 其中生理特征断裂带负向影响探索性创新和利用性创新, 任务相关断裂带正向影响利用性创新;股权集中度对生理特征断裂带与利用性创新的关系起负向调节作用。股权集中度对任务相关断裂带与探索性创新间关系的调节作用未得到验证。可能的原因是:企业能否顺利实施大幅度颠覆性创新取决于企业整体内外部知识网络的丰富程度, 而高管团队的认知资源只是其中的一小部分, 影响作用不明显。股权集中度对任务相关断裂带与利用性创新关系的调节作用未得到验证。可能的原因是:任务相关断裂带的激活源于认知相关特质的差异, 股权结构差异虽然会影响管理者的创新动力, 但是在高管团队创
34、新战略制定的影响因素中自身特质的差异性是主要因素, 而股权结构的影响效果并不明显。本文的理论贡献主要体现在以下三个方面:第一, 目前从高管团队的角度探索二元创新实现机制的研究, 大多基于高阶理论探讨团队异质性与企业战略的相关关系, 而本文从高管团队断裂带的视角, 阐述多种团队异质性的联合效应及其对二元创新的影响, 弥补了异质性指标的缺陷10, 从新的视角阐明了高管团队对二元创新的作用机理, 深化了高阶理论的应用。第二, 高管团队断裂带日益成为战略管理领域的热点话题, 但是大部分学者们尚未就其影响效应达成一致结论11, 且现有研究往往将团队成员的全部人口学特征作为衡量断裂带强度的依据, 其分维度
35、研究不足, 而本文参照国外的最新研究成果, 基于社会心理学和认知资源理论对高管团队断裂带进行分类研究21, 对于揭示高管团队断裂带的内在作用机理具有重要意义, 能够弥补高管团队断裂带分维度研究的不足。第三, 本文考察了中国情境下股权集中度的调节作用。当前中国企业尤其是诸如医药制造业等非传统行业的大部分企业是通过自主创业发展起来的, 尚未实现“所有权-控制权”的分离, 大股东是高管团队的构成部分, 因此公司股权分布状况直接影响高管团队的战略制定过程。本文明晰了股权集中度对高管团队决策过程的影响, 在一定程度上打开了高管团队断裂带对二元创新作用机制的“黑箱”, 为未来关于两者间作用路径研究提供了新
36、的思路。本文的研究结论对于完善中国企业内部高管团队建设和二元创新实现具有重要的实践意义。高管团队作为企业的战略决策中心, 其成员只有具备必要的管理技能并共同决策, 才能有效地行使战略职责。因此, 企业在选聘高管团队成员时应注意教育背景、任期长短、年龄和性别等特质的平衡和合理搭配。一方面, 高管成员教育背景和任职经验的差异化可以丰富公司战略制定的决策资源, 而年龄和性别等特质差异的缩小有利于弱化生理特征断裂带对战略决策的不利影响;另一方面, 企业在招聘高管团队成员时, 在考虑其管理技能的同时应兼顾公司现有的断裂带强度, 综合考虑其加入对公司的影响。此外, 高管团队差异性特征的优势能否发挥, 不但受其人力资本存量的影响, 而且与组织内部治理机
