1、国有企业人力资源开发的对策研究山东社告科学 2014年 5月 SI-IJ电 NDONGSOCIAL SCIENCES 国青企业人力资源开发的对策研究方止海 (曲丰师范文学运史学科学学院.山东曲阜 273165) 1圄要 在全成化的市崎竞争中.企业立足的根本不仅要拥有完善的产品设计和生产能力，还是有企业经营所需要的各种资源的整合和开发能力，尤其是laiit.母扣识、技能和毛 lJ在力的人力背源的开友能力.我国企业人力资源开ji.7#;妾创新思维.打破传统的儿力资源管 J.f模式.采用外部人才引进与内部人才开发并重的新珞子.关目主 t司固有企业人力资源制度创新申图分主是号 巳，939文献标识码文章
2、编号1003-4145 2014专辑-0188-o? 在全球化的市场竞争申企业立足的根本不仅要拥育完善的产面设计和生产能力还要育企业经营所需要的备种资源的整合和开发能力，尤其是蕴罹着知识技能和创造力的人力资源的开发能力.为 7适应发展的需要就国企业人刀资源开发概要创新思维打破传统的人 1J资源警理模式采用外部人才引进与内部人才开发并嚣的新路子，这就需要我国国有企业在人力资源开发的理念、制度、模式方面吸收全球的经验，并结合企业自身的特点，创新蕾理制庭合开发模武， 、霆塑企业人为资源开发理念我国人口众多剧能将人口凯量优势转化为人力资源优势这无题是 -笔巨大的财富 .我国国有企业人刀资源开发必须快速
3、转轨变型，以新的理念、推进与国际人刀资源市场撞轨。第恪守;人才为我所用，未必为我所辛苦;的人为资源开发理念。在保守企业秘密的道德和法律契约双重约束下，从真他企业借用人才也未尝不可。对人刀资源的开发也不能局限于-个地区或国家的范围 J而是以本民族的文化为背景超越国家的范畴，在全球范围内开发、配置人为资源，并通过出国进修、留学、引进海外证书、联合办学等方式进行人为资源国际化的培粹。第二树立.还主权与人才;的开发理念。当今时代，人为资源有了更多的自主择业权英国贸易和工业部在展望 2015年工作前景报告中对未来的就业市场提出两种展望。-种是大型企业将以辛厚的物质刺激留住知识型员工，为真创造财富，另-种
4、是越来越多的高级人才将成为个体劳动者，在市场上推销自己的产司从而最充纣地利用自身价值.就业市场的全球性趋势迫使企业人刀资源开发必须适应呗业流动性，知识型员工有成就欲望，也奇流动欲望，他们从追求终生就业的饭碗到追求终生就业的能力的这一心理诉求的转变必须引起企业管理者的高度重视.比如-向推崇员工终身雇佣制的曰本松下电器公司近军来也改变了传统的管理思路实施 7三 lil人 1J资源管理制度的改革，建立 7以实际能力为基;佳的报酬分享制度、提前支付退休金制度和期权股票制度.这对长期处于管理制度过于程式化的我国国萄企业人力资源开发策略的设计萄很大的借鉴作用。二、创新企业人为资源开发制度制度创新是企业人刀
5、资源开发的噩要体现。第-建立以 Tii?级酬劳来吸引 Tii?尖人才，让全球人才帝来全球观念;的主导思路，制定企业人力资，原外部开发制度。依据企业主导严业，确定企业所需要的顶级专家所在地区。比如美国的硅谷有我们需要的高科技核心技术专索、机械制造业专家，日本电子产业有我们需要的军用电器核心技术专家，德国的电器公司有我们需要的发动机专家;申东地区育我面需要的百油化工技术专家，瑞典有我们需要的钟表技术专家等等。每个领域的高揣人才在世界上的地区纣布都有规律可循这些具有核心技术的专家是每个国家人力资源争夺的重点对象放国国有企业应该把握这一特点避免人才徨收牺日期 1014-03 -11 作曹简介百业海男刷
6、阜师范六字 Z虫学科学学院 1010级本科生;188 经排与管理研在山*社合科学014 年当月索的盲国性 a另外，有条件的企业可以到境外收购科技企业或在全球顶尖入才聚居之地设立研发中心，建立人才基地，第二注重企业人力资源内部开发的公平与蚀率.我国国萄企业人刀资源内部管理制度建设的重点是健全绩娘弯评制度元甚多重激励机制.绩娘弯核必须将侧重点由以往对员工的态度与特质弯核，转向与动态目标管理帽结合的考核体系.!E 员工的个人目标和企业的经营目标结合起来激发员工更大的工作积极性。建立适当的员工内部流动机制，使员工结构科学合理，岗位与人员的匹配更加合理。通过调整企业内部收入纣配关系和实行针对性的薪酬制度
7、等描施加快拔尖专业技术人才高级技能人才薪酬待遇与市场价值的接轨道程总到吸引人才、稳定骨干的作用。针对员工对提升专业领域的成就、名誉以及相 J茧的地位 tt物质利益有更强烈需求的特点，建立精神激励机制，为员工设计职业生涯规划，竭刀给人才以施展抱负的空 l司伺第三，建立企业人员派出培训育郊的刚性制度.国前企业开发人力资源且|进技术或购买国外专利都需要大量的资金，并且受制于国外企业的技术垄断.出国弩察、培训学习将会弥补这缺陷。赴海外培 JlI使我们有更多机会接触到世界各类企业和相关人员接触到许多著名企业的技术专家，为我们寻拢最合适的专家提供了窍便。对企业派出来讲实现源出团组形式和内容的转变，即从蕾理
8、型 t击 lIIl.向.技术型培训的转变，实现从.集体垣期培训;向.个性化的申、长期增 iJII.转变，实现从在外培训为主体.向.两头在(国内申 1司在(国外;转变，实 JJil从.自寻培训渠道;向;确立海外重点培 iJII墓地;转变。对于源出在外长跚学习的人才团组 J主加强对他们在国外学习的监督，以保证派出学习的效果，归国后进行预期的弩核和实践工作，如果考核结果符合预阴的烛果或奋起预期的成绩应给予鼓励选行新轮的派出，如果没宵达到预期娘果应考虑础回或更换新的植iJII对象.三、整合企业人为资源开发模式人刀资源蕾 E里的核心理念是以人为萃;人刀资源是企业的第资源.目前世界上暂两种奇代表性的人力资
9、源窜理模式剧美国式、日本式。美国基于经济人;假设的人力资源开发模式是将人力资源的培育和开发视为社会职能，由社会承担相应戚本 M人力资源管理行为的特征可归结为高度市场化、制度化和契约化，具体体现在招聘配量奉行;阜来主义;提拔、琶 IJR倡导;个人英雄;，劳资关系.合作博弈;培训开发. 事不关企;，员工激励. 重规范轻倍感;筝，t 直模式的优势在于最大限度地发焊 7市场机制在人力资源培育、配置、保有和流动申的调节阳能及现了在市场导向下企业、教育机构和社会在培辑、开发和使用人刀资源等为面的合理分工从而能使人刀资源在祉会整体上得到优化配置，契约化、制度化、规范化的筐理范式使劳资双方做到了.严权，吾晰、
10、权责明确、依法行事、各负真责 M真劣势在于企业劳资关系紧张，激励手段单，员工 5M耐性大忠诚度低队伍稳定性不高，定程度上影响了企业的团队构建和创造力发掘。这种模式对处于初创与发展阶段的企业，以及规模较小、实力较弱、对人才吸引力不够的企业较为不利.日本企业人刀资源开发模式是基于社会人假设 A害人力资源的培育和开发视为企业职能，由企业承担相应戚本人力资源筐理模式的特征可归结为.参与式、i 家庭式、啊才属式;的人力资源筐 E里模式 e主要体现为有限入口和内部提拨，重视员工素质的培训开发，实行长期雇佣和终身就业制.日本企业人力资源琶理模式的优势在于企业员工归属感与混畏力强队伍稳定度高，注重长期工作绩蚀
11、同体，莫责任感迸取心和创造力不断得以强化企业能享受到入才长期投资的规模娘益，不足在于企业人刀资源流动的非市场 f也不利于社会人刀资源的整体优化配置，企业人刀资源培育和保育的戚本大刁 Z利于企业适应剧烈市场变化的竞争环境。以上两种模式的建立是国蒙文化调试的必然选择现代企业人力资，原开发模式是文化冲突与融合下的产吻。我国企业入刀资源琶 E盟国前采用较多的是美曰模式或三者兼奇的筐理模式。面对国内外新形势裁们要客观地认识和理解文化差异的存在深入、系统、全面地研究企业中的多元文化对人力资源管理的影响患于在不同文化的结合点上创造出新的窗理模式，提高企业人力资源蕾理做能，人 1J资源开发作为企业人力资源战略管理的-个核心内窑是根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，以企业整体超前和化的角度分析和制定人刀资源开发目标，使人力资源管理与企业的商业需要结合起来，通过合理的制度安即实现人刀资源优化配置的目标，迸而实现企业的战略发展目标.因此实现人刀资源开发环节的科学化和有奴性对我国国育企业的发展意义深远.(责任编辑:宋晓平)189
