1、如何做好 人力资源年度规划,-你还为如何做好年度规划困扰吗？王胜军,前言 九段HR,给力你的职业发展,3,一段HR：,“发信息，等消息”,1000元,4,二段HR：,“紧跟踪，做分析”,3000元,5,三段HR：,5000元,“凭经验，做判断”,刁钻面试官(暴笑）.flv,6,四段HR：,“做标准，严考核”,8000元,C:Documents and SettingsAdministrator桌面华商招聘面试天九儒商集团招聘管理手册2010.10.10.doc,7,五段HR ：,“做交底、给推荐”,12000元,8,六段HR ：,“做培训、做监督”,18000元,C:Documents and
2、 SettingsAdministrator桌面新员工入职引导手册新员工试用期工作跟进管理规定20101206.doc,9,七段HR ：,“做文化、做推动”,22000元,10,八段HR ：,“做战略、做规划”,25000元,2011年人才招聘计划.doc,11,九段HR：,“做流程、做传承”,30000元,12,九段HR,九段HR ： “做流程、做传承”。,一段HR： “发信息，等消息”。,二段HR : “紧跟踪，做分析”。,四段HR ： “做标准，严考核”。,三段HR ： “凭经验，做判断”。,五段HR ： “做交底、给推荐”。,六段HR ： “做培训、做监督”。,七段HR ： “做文化、
3、做推动”。,八段HR ： “做战略、做规划”。,13,从月薪1000元的HR经理，到月薪30000元的HR经理，同样的岗位，为什么报酬上的差距就那么大呢？其实，“九段HR经理”的月薪是多少并不重要，重要的是大家要懂得这样一个道理，结果不同，人生不同，人生是结果的积累，结果决定人生。,启示 ：,14,我们HR的未来是怎样？,铁饭碗希望在座的各位HR同仁：不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。,15,学习目的,了解企业战略规划的制定 了解企业人力资源规划的内容 了解企业人力资源规划的作用 了解企业人力资源规划的环境 了解企业人力资源规划的制定原则 掌握企业人力资源规划的制定程序 掌握
4、企业人力资源规划的制定步骤,八段HR 月薪25000元,第一讲 一个企业如何做好年度规划？ 企业年度规划方法,17,公司,总部职能部门,经营中心/单元,主要控制程序,主要管理程序,业务审批程序,客户资信管理程序,资金审批程序,内部审计程序,战略发展规划,经营与预算计划,人力资源规划与管理,保护公司以避免意外的 风险及损失,确保高层对整个公司的有 效领导与管理，实现组织目标,一、企业的管理控制程序,18,公司战略,经营系统,资本计划,企业KPI,资本预算,完成公司 经营预算,企业发展 与业绩评估,战略规划,经营计划,业绩评估,整个过程无不贯通着人力资源规划,企业管理程序中关键的连接点,一、企业的
5、管理控制程序,19,企业战略过程包括：,20,从 哪 儿 挣 钱 ？,市场在哪儿？,客户是谁？,怎样满足需求？,如何竞争？,企 业 如 何 开 源 ？,企 业 外 功,客 户导向,地域市场,企 业 效 益 最 大 化,如 何 挣 到 钱 ？,管理好成本-赢利否？,管理好业务-多赢利点？,管理好企业-更多赢利？,管理好未来-持久赢利？,企 业 如 何 节 流 ？,企 业 内 功,经营导向,行业/客户,产品/服务,年度规划预算,组织职责,考核绩效管理,年度规划,为什么？,21,一个企业的战略规划系统,战略目标,核心竞争力,核心流程,职能 functions,业务 business,客户,产品与服务
6、,赢利模式,组织与文化,控制与激励,资源,业务模式设计,资源保障模式设计,22,企业年度发展规划模式图,2竞争力分析,3、主要策略,1客户需求分析,4、推进计划,5、组织结构与职责,6、财务预算,公司宗旨/使命,市场和客户定位,SWOT分析图,面对挑战的对策,远景发展目标,三年阶段步骤,阶段发展策略,阶段发展目标,三年发展战略路线,本年度 发展目标,23,企业年度规划基本流程,第一步：明确部门宗旨、职责和目标,第二步：SWOT分析,第三步：根据规划纲要和部门目标制定主要策略并分析实施风险,第四步：落实主要策略的推进计划和里程碑,第五步：确定组织与编制保障、资源需求和财务预算,S,W,O,T,原
7、因,策略,步骤,主要策略,推进计划,主要活动（建议）：,宣贯公司规划纲要 提出宗旨和职责草案，并结合公司要求初定部门目标 寻求主管VP指导，确定部门宗旨、职责和年度目标,访谈相关人员，了解客户需求 预测一年内市场和资源变化 结合目标，进行SWOT分析以了解内部差距 召开部门现状分析及总结会，明确差距,召开问题解决会议，确定主要策略 针对主要策略，制定具体举措和实现步骤 重新审视主要策略，分析策略实施存在的风险,将主要策略的实现步骤落实到推进计划表上，明确相应的里程碑和负责人,根据目标和策略，设计部门组织架构和核心业务流程 明确搭班子/带队伍的主要措施 在优化配置已有资源的基础上，提出对公司的资
8、源需求 制定部门财务预算,24,1、公司发展宏图以及五年战略目标（略） 2、宏观经济环境和行业发展分析以及对本公司影响的评估。今后五年公司所处的各行业的发展展望宏观经济和对行业发展将对本公司造成的影响A主要发展机会， B主要成功3、本公司现状分析行业内主要公司情况、业绩与趋势本公司各业务单元在所处行业内的地位、优势、弱势4、公司未来五年的战略规划目标公司未来五年的业务重点A放弃哪些业务，B进入哪些业务行业，C各业务单元的发展侧重点主要战略举措：A关、停、并、转，B合资、兼并 5、公司财务目标预测A销售额，B投资资本回报（ROIC） 6、主要资源需求：A资本投入，B人才 7、和前一年战略规划的差
9、异及总结,案例：XXX公司战略规划（纲要）,第一个关键问题： 如何设计企业的年度经营目标(含KPI),26,外部 内部,产品产品 研发 质量,供应链采购 制造 商务,市场 企业推广 产品推广 市场推广 渠道销售 客户服务,管理 经营 人员 信息情报 经营分析,成熟业务 成长业务 种子业务,盈利能力,运作能力,经营成果,人员资源竞争力,产品类A,产品B,XXXX,产品质量指数,终端客户、渠道 合作伙伴,运作指数,内部客户 满意度,员工气氛指数,业务 目标,经营 目标,客户 目标,核心竞 争力目标,任何公司和业务都要有一个科学的目标体系,27,公司目标如何分解？ -通过组织保障,公司战略,组织结构
10、,岗位职责,部门宗旨职责,公司目标,部门年度目标,部门季度目标,岗位目标,岗位绩效考核,职责目标层层向下分解,职责目标级级往上实现,部门绩效考核,28,职责/目标/考核,目标 就是要做到什么程度,职责 就是要做什么,考核 就是评价目标完成情况考核包括： 部门绩效考核 个人绩效考核,29,财务目标,市场目标,关键能力目标,销售收入 毛利 毛利率： 贡献利润 贡献利润率： ,销量 市场份额 市场排名,关键能力是部门为实现上述三方面目标所必须的能力 首先各部门需明确关键能力（不要多，但要把握重点） 提出关键能力的年度目标,客户满意度目标,直接客户满意度 合作伙伴满意度 内部合作满意度,各部门应根据公
11、司年度规划工作指导思想确定部门的宗旨、职责和目标,目标按照平衡记分卡四个维度,30,Fedex 的目标管理体系-MBO,集团年度目标,亚太区,欧洲区,美洲区,非洲区,美国,中国区,北亚太,南亚太,国内业务部,国际业务部,销售部,操作部,财务部,人力资源部,市场部,IT部,法律部,案例： Fedex-HR的年度MBO FY09 China HR MBO_15 July 2008-CN1.doc,第二讲 一个企业如何做好 人力资源年度规划？,33,人力资源规划,人力资源规划,人力资源管理体系,人力资源管理,绩效管理,34,一、人力资源规划的含义,是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源需求和
12、供给状况的分析及估计，对职务、编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划,35,企业总体发展战略规划,人力资源规划,市场营销规划,技术设备规划,资金财务规划,人力资源规划与企业其他规划的关系,36,人力资源规划的基础,37,人力资源规划与企业管理活动系统的关系,人 力 资 源 规 划,战略规划,组织规划,人员规划,费用规划,制度规划,岗位研究,员工的发展,供求平衡,企业的发展,录用保持发展考评调整,38,人力资源 需求分析,管理体制调整计划,人员补充调配计划,素质提升计划,退休解聘计划,人力资源 供给分析,环境,战略,人力资源 总规划,人员过剩,
13、再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 辞退,人员短缺,加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘,信息收集与处理阶段,总体规划与分析阶段,制订实施计划阶段,现有人力资源 盘点,进行有效的人力资源规划，控制员工总量，保障战略实施。,39,从规划的期限上看（类型）：1、长期规划 （五年以上）2、中期规划 （一至五年）3、短期规划 （一年及以内）从规划的内容上看：1、战略规划 2、组织规划3、制度规划 4、人员规划、5、费用规划。,人力资源规划的类型和内容,40,为什么要进行人力资源规划？,人才招聘的两个基础：人力资源规划、职务分析人力资源规划的原因： 人力资源不能随时购买，
14、需要一个培养过程，所以要从长计议； 外部环境变化，使得企业实现战略所需要的人力资源数量和质量提出调整； 企业战略本身的调整，要求人力资源调整； 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间，所以，先规划、安排 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整 人资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。,41,二、人力资源规划的内容,人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划总体规划： 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划
15、、退休计划、劳资关系计划。,42,人力资源规划的内容,43,人力资源规划,人力资源 规划,人员需求计划,人工成本计划,人力资源总计划,职位编制计划,人员配置计划,政策调整计划,人员培训计划,人员供给计划,44,人力资源规划流程,外部环境 内部环境,战略规划,人力资源计划,人力资源需求预测,需求供给比例,人力资源供给预测,需求供给,人员过剩,人员短缺,不采取行动,限制雇佣,招 聘,45,狭义的人力资源规划内容,人员配备计划 人员补充计划 人员晋升计划 晋升计划的内容：晋升条件、晋升比率、晋升时间,46,广义的人力资源规划内容,人员培训开发计划 员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划 其他计划，包括劳
16、动组织计划、员工援助计划（EAP)、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划,47,满足企业总体战略发展的要求 促进企业人力资源管理的开展 协调人力资源管理的各项计划 提高企业人力资源的利用效率 使组织和个人的发展目标相一致,三、企业人力资源规划的作用,48,影响人力资源规划的因素,1 企业战略和目标企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困难。 2 政府管理如劳动法等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。 3 一般经济环境经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。 4 劳动力市场不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。 5 工作资格工作的性质，
17、专业人员要提前计划。,49,做规划需要问自己的四个问题,现在我们的情况怎麽样？确定目前组织的人力资源管理状态 我们的目标是什么？最大和最重要的差距就成为我们的目标 我们怎样才能实现目标？即需要花费什么资源也是HR工作的主要内容 我们做得如何？对结果的评价和反馈,50,人力资源规划：责权划分,51,案例：联想的HR三年战略联想的HR三年战略,1 根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺），并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业
18、务及业务运营模式（如；联盟）的特点建立多元化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统,52,推进计划,53,四、人力资源规划的环境,（一）外部环境 经济环境经济形势、劳动力市场的供求关系 人口环境 科学环境 文化法律等社会因素 （二）内部环境 企业的行业特征 企业的发展战略 企业文化 企业人力资源管理系统,54,五、制定企业人员规划的基本原则,确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则 与战略目标相适应的原则 保持
19、适当流动性的原则,55,六、制定企业人力资源规划的基本程序,调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而详实的资料。 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整的政策措施。 人员规划的评价与修正,56,何时制定人力资源规划呢？,这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。 一般制定后三年修改一次。 年度人
20、力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年的十月份完成计划，还有两个月可作沟通，以利于该人力资源计划的实施。,第三讲 人力资源规划的具体内容,58,人力资源管理-有前途、有挑战,我们要迎合人力资源管理的发展趋势 一、由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势 二、由人治走向法治制度化趋势 三、以物为中心走向以人为中心人性化取向 四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势 五、人力资源管理人员由事务型走向专家型专业化趋向 六、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会化国际化趋向 七、激励由薪
21、酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励非物质化趋向 八、人力资源管理由重管理轻开发走向开发导向目标长期化趋向,59,人力资源规划的具体内容,（一）人力资源总计划 （二）职务编制计划 （三）人员配置计划 （四）人员的需求计划 （五）人员供给计划 （六）培训计划 （七）人力资源政策调整计划 （八）人工成本计划,分享：某著名咨询公司的2010年度人力资源规划I报告 2010年人力资源规划调研报告.pdf,61,人力资源规划的具体内容,（一）人力资源总计划1、人力资源总原则2、人力资源总方针3、人力资源总目标,62,人力资源规划的具体内容,（二）职务编制计划1、 组织结构2 、职务设置3 、职务描述4 、职
22、务资格,63,实践中的关键职能,以质量管理为关键职能的组织结构,以技术开发管理为关键职能的组织机构,以市场营销为关键职能的组织结构,以生产管理为关键职能的组织结构,以成本管理为关键职能的组织结构,64,关键职能的组织结构,以质量为关键职能的组织结构,总经理,生产中心,开发中心,销售中心,技术开发领导小组,技术开发办公室,以技术开发为关键职能的组织结构,65,关键职能的组织结构,总经理,市场部,财务,技术,销售,生产,以市场为关键职能的组织结构,市场研究,制定企业经营目标和战略,销售、广告,经营计划的制定和考核,66,关键职能的组织结构,总经理,劳资处,设备处,运输处,生产办公室,总调度室,以生
23、产管理为关键职能的组织结构 集团组织架构(11.20).ppt,研究所,供应处,67,人力资源规划的具体内容,（三）人员配置计划1、人员数量2、人员职务变动3、人员职务短缺数量,分享：某著名咨询2010年第四季度人力资源报告 2010 美世咨询第四季度中国薪酬报告China Monitor Q4 Report CHN final1.pdf,69,人力资源规划的具体内容,（四）人员的需求计划1、需求的职务名称2、需求的人员数量3、人员到达岗位的时间2011年人才招聘计划.doc,70,人力资源规划的具体内容,（五）人员供给计划1、人员供给的方式（内部、外部）2、人员内部流动政策3、人员外部流动政
24、策4、人员获取途径5、人员获取实施计划,分享： Fedex的内部晋升政策 中国区国内限时业务TCBR- FY08 10月员工沟通材料（员工沟通）.ppt,72,人力资源规划的具体内容,（六）培训计划1、培训需求分析（目标、目的）2、培训课程内容3、培训形式4、培训考核与管理,分享：企业年度培训计划工作模板（企业版）.doc,73,人力资源规划的具体内容,（七）人力资源政策调整计划-企业经营战略调整人员管理的体现措施1、调整原因2、调整步骤3、调整范围,74,人力资源规划的具体内容,（八）人工成本计划1、工资计划2、奖金计划3、副利计划4、保险计划,人力资源规划既是一项宏观性的工作，又是一项细致
25、的具体工作。唯有认真负责人才愿意担当起这一貌似可有可无的工作。,编制：人力资源部日期：2010-01-20,人力资源部2010年年度工作规划,实战案例分享,77,目 录,一、人力资源部的价值和职责,二、人力资源部存在的问题,三、2010年内外环境分析,四、2010年年度部门目标和KPI指标,五、2010年年度主要工作策略和举措,六、2010年年度主要工作策略和举措的时间进度,七、2010年年度人力资源部门的组织架构,八、2010年年度人力资源部门需求的资源,78,一、人力资源部的价值和职责,【部门价值】1、成为公司战略与运营的支撑部门； 2、成为公司组织和运营发展变革的推动者； 3、成为公司内
26、部人力资源咨询专家； 4、为公司各业务部门提供专业的人力资源和行政服务；,【部门职责】1、为公司的持续发展提供组织和人才保障； 2、参与制定和落实符合公司价值导向的员工绩效管理体系、激 励体系和薪酬体系； 3、参与公司的企业文化建设和组织气氛营造； 4、打造一支具有专业服务能力的人力资源团队和行政管理团队。,79,二、人力资源部存在的问题,【部门优点】1、部门绝大部分人员对彩迅有感情，任何情况下能以公司利益为重-对公司的忠诚度较高；2、在行政、总务管理方面的工作比较完善；3、部门人员很勤劳、敬业，可塑性很强；,80,【存在问题】1、欠缺专业的人力资源知识，在人力资源体系及流程建设方面还有很多地
27、方需要完善（如员工入职、离职流程，培训流程等）;2、使命感和价值观不清晰，思想高度不够，对公司的业务及运营没有起到很好的支撑作用（如关键岗位人员任职能力的科学评估、关键岗位人员的招聘、公司绩效/薪酬体系的建立等）；3、沟通、协调及执行的方法和能力不够，从而不能有效支持公司的发展变革；,二、人力资源部存在的问题,81,【存在问题】4、在组织与员工之间没有起到很好的协调润滑作用，不能将经营者的理念/思想转化为企业文化精髓传达给每个员工；5、因对公司业务及运营的不熟悉，所以对各业务部门的服务和支持不够；6、系统的思考能力和整合能力稍差，在公司规章制度的编制和推行方面略有欠缺；7、各模块的负责人对该模
28、块的专业知识还有待加强；,二、人力资源部存在的问题,82,三、2010年内外环境分析,【人力资源部SWOT分析】,83,【 2010年下年度部门目标】,四、2010年年度部门目标和KPI指标,1、提升人力资源部门专业的服务能力和从业人员专业的人力资源/行政知识；2、协助公司推动组织变革并提供人才保障；3、协助公司推动绩效管理和薪资套该制度；4、完善人力资源/行政/总务制度，为公司运营提供制度保障；5、加强管理人员培训，以提升管理人员的作业技能、管理素养及培养员工与公司与时俱进的理念；,84,【部门目标和KPI指标】,四、2010年度部门目标和KPI指标,85,一、【组织策略】编制和优化现时组织
29、架构及规章制度，为公司运营和变革发展提供制度保障；协助绩效老师完成公司组织架构、岗位编制及各部门和各岗位职责-明确各部门和各岗位的职责及权限，达到人人有事做、事事有人管； 持续推进和巩固绩效老师对公司的辅导成果:如绩效考核、KPI报表、薪资套改等-为达成公司做大做强的战略目标提供支持；完成如下制度的编制、发布、培训及推动执行：1、人力资源手册-规范员工招聘、入职、培训、升降职/异动、职业发展的流程及员工行为规范和奖惩制度；,五、2010年年度主要工作策略和举措,86,2、培训作业指导书-明确培训的价值/意义，指导培训方法、技巧和规范培训制度/纪律等；3、彩迅工业园/彩迅工业（深圳）有限公司出入
30、门禁管理规定-规范工业园/本公司的员工出入门禁和在工业园范围内的言行举止，打造一个平安、祥和的工业园；4、保安员礼仪守则-规范保安值勤时的礼仪、礼貌和接人待物的方法技巧，树立公司良好的窗口形象；5、总务仓管理规定-明确、规范总务仓的申购、采购、领取、在库管理、盘点的流程和制度，确保总务仓的规范和良性运行（尤其是固定资产的管理） ； 6、设备管理规定-明确、规范设备管理的作业程序（保养、维修记录等），确保设备的寿命周期和良好的运行效果；,五、2010年年度主要工作策略和举措,87,二、【人才策略】按照“内部培养为主、外部引进为辅”的原则，逐步建立健全公司的人才培养体系，尤其是接班人计划 ；针对公
31、司做大做强的愿景和组织的不断变革，适时储备一 些关键岗位的人才-为公司的组织和运营发展提供人才保障；重点关注干部人才培养，做好接班人培养计划-近期目的主要是提升管理人员的管理能力和作业能力（参照培训计划执行）;打通基层员工职业发展通道-基层文职和管理岗位优先内部竟聘，留住关键岗位员工，提升员工对公司的归属感和凝聚力；,五、2010年年度主要工作策略和举措,88,三、【文化策略】推动公司文化建设工作规范化、日常化；通过一系列有计划的文化及员工关系活动，营造公司良好的组织氛围：规范新员工入职时的文化和制度培训，加强新员工对公司历史的认识、对未来远景的憧憬，明确员工在公司的行为规范-提高员工对公司的
32、忠诚度，培养员工对企业的敬业和感恩精神；人力资源部加强与各部门的沟通和互动，承上启下的传达公司的文化精髓和企业高层的思想精髓-确保全公司上下目标一致、方向一致；完善现时公司已有的文化和福利活动，一如既往的展现公司良好的人性管理文化-如公司在重大节日的各种大型文化活动、板报宣传、图书学习等；,五、2010年年度主要工作策略和举措,89,四、【加强内部学习策略】通过不断提升人力资源部的自身能力, 逐步完善人力资源/行政体系，为各级管理者和员工提供专业人力资源服务：通过实践锻炼、内部培训和顾问公司的辅导，提升现时人力资源各模块的作业能力；学习公司的业务和运营模式，为业务部门的发展提供专业的人力资源咨
33、询和服务；要求内部成员精通人力资源各规章制度的作业流程和规范，为公司推进制度和文化建设树立榜样和典范；,五、2010年年度主要工作策略和举措,90,六、主要工作策略和举措的时间进度,91,七、人力资源部门组织架构,92,人力资源年度规划职能部门预算表2010年.xls,八、人力资源费用预算,93,94,讲师介绍-王胜军,95,现 任：杰出华商国际集团人力资源总监世界杰出华商协会人力资源中心主任 地 址：北京市海淀区苏州街3号 大恒科技大厦南座606 私人邮箱： QQHR精英论谈群： 总舵19977684 一分舵32661346 二分舵10857076 MSN： MSN群：,讲师介绍-王胜军,Interview Training,96,沟通：是一门生存的技巧，学会它、掌握它、运用它 拿破伦. 希尔,
